很多企業(yè)管理者在選擇人才時(shí)，認(rèn)為人品、能力等是最重要的。然而，人品、能力雖重要，但如果員工的價(jià)值觀與企業(yè)不符，他們也不能給企業(yè)帶來效益。舉個例子，某些員工來公司，就是想來“打醬油”、“混日子”、“濫竽充數(shù)”的，他們?nèi)似吠?、不害人，他們能力出眾，但卻不積極發(fā)揮，試問，這樣的員工你要嗎？

再舉個例子，某些員工來到企業(yè)，就是想來賺錢的，而你的企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)階段，無法給他們滿意的薪水，你對他說：“你是一個有才華的人，我們企業(yè)可以為你提供一個展示才華的舞臺，在這里你會有美好的前景，將來公司實(shí)力增強(qiáng)了，那時(shí)你就是公司的元老，公司一定給你股份?！痹谀阏\懇的勸說下，員工留下來了。但每個月員工拿著可憐的薪水，他會甘于現(xiàn)狀嗎？恐怕他很難留下來與你同舟共濟(jì)。

每個企業(yè)都有自己的價(jià)值觀，對于風(fēng)險(xiǎn)性的企業(yè)，比如投資公司，很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者本人的價(jià)值觀就代表著公司的價(jià)值觀。如果領(lǐng)導(dǎo)是保守、謹(jǐn)慎的人，那么公司的價(jià)值觀就偏向謹(jǐn)慎，這個時(shí)候如果你所選擇的人才是一個崇尚冒險(xiǎn)的人，顯然與你公司的價(jià)值觀不符；如果你公司的價(jià)值觀是實(shí)干，而人才的價(jià)值觀是得過且過，顯然兩者也不相符。因此，在選擇人才時(shí)，一定要重視人才的價(jià)值觀、人生態(tài)度等因素。當(dāng)員工的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀一致時(shí)，企業(yè)團(tuán)隊(duì)才能展現(xiàn)出強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。

阿里巴巴的總裁馬云曾說：“我們要讓所有的員工都知道，他們來就是要把公司做大，把分公司的辦公室從小單元房搬到當(dāng)?shù)刈罡呒壍膶懽謽恰！睆鸟R云的話中我們可以看出，阿里巴巴的價(jià)值觀是樸實(shí)不炫耀、節(jié)約不鋪張、真實(shí)不浮夸、崇尚實(shí)干。關(guān)于這段話的由來，馬云說過這樣一番話，原話內(nèi)容如下：

很多企業(yè)剛開張，人還沒幾個，就在一個高檔寫字樓租下了一個很大的辦公室。這樣，新招的員工看到這環(huán)境，就會覺得這家公司肯定不錯，好好在這里發(fā)展，會出人頭地的。這就是讓新員工對公司有過高的心理期望值。其實(shí)，剛辦的企業(yè)要發(fā)展，本身肯定有許多的困難，而新來的人卻是沖著你的好，你的規(guī)模來的，對面臨的困難總是估計(jì)不足。于是，久而久之，這家公司的人會變得越來越少，最后撐不下去。

我們在寧波招聘員工時(shí)，有一個女孩子，找到當(dāng)?shù)匾粋€很偏僻、又黑又破的居民區(qū)單元房的５樓時(shí)，不相信大名鼎鼎的分公司會在這上面的７樓，于是，又跑下樓打電話給她的男朋友，吩咐說“要是半小時(shí)后我沒打電話給你的話，你就到這來找我”。

就目前來說，可以說我們并不缺錢，而我們大多數(shù)分公司的辦公地點(diǎn)，卻都是在居民點(diǎn)的單元房里。不要說是福州，就是東京、紐約，我們都有能力租當(dāng)?shù)刈钯F的辦公地點(diǎn)，而我們沒有。為什么？我們要讓所有的員工知道，他們來就是要把公司做大，這是眼下的目標(biāo)，也是終極的目標(biāo)。

馬云的思維與眾不同，創(chuàng)業(yè)多年以來，他一直堅(jiān)持在居民樓辦公，這種節(jié)約精神是當(dāng)年留存下來的。在他看來，員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀不匹配是一種巨大的不幸?？纯船F(xiàn)實(shí)中，“為什么公司給員工加薪，員工還會離去？”這種不對稱的離職，讓很多管理者困惑，這個困惑背后所折射出來的問題大多是員工不喜歡這個企業(yè)，或者這個企業(yè)對員工沒有吸引力。

對企業(yè)而言，如果價(jià)值觀含糊不清，那么要想吸引優(yōu)秀的人才，也是一件非常困難的事情。員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的匹配，就像婚姻中的兩個人是否志同道合一樣，只有當(dāng)員工認(rèn)同你的企業(yè)文化、認(rèn)同你的價(jià)值觀時(shí)，大家在一起合作才會有默契，甚至他們愿意為了這份事業(yè)而犧牲小我的需求。這就是價(jià)值觀的力量。

很多歐美企業(yè)的管理者在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)有明確的價(jià)值觀時(shí)，可以大大提高企業(yè)的效率，減少企業(yè)內(nèi)耗。因?yàn)橥ㄟ^企業(yè)價(jià)值觀所形成的員工行為模式，可以在短時(shí)間內(nèi)讓員工做出判斷：哪些事情是企業(yè)允許做的，哪些事情是企業(yè)不允許做的。那些優(yōu)秀的企業(yè)價(jià)值觀告訴我們：當(dāng)員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀匹配時(shí)，制度的約束機(jī)制就會變成員工自覺的行為，員工的行為體現(xiàn)就會成為企業(yè)的形象標(biāo)簽。這一點(diǎn)在沃爾瑪體現(xiàn)得特別明顯。

沃爾瑪?shù)睦习迕看巫w機(jī)，都是坐經(jīng)濟(jì)艙，住酒店，也是住常規(guī)的酒店。公司的復(fù)印紙，更是兩面都使用。每一分錢，都要去節(jié)儉，這種近乎苛刻的節(jié)儉，通過老板的率先垂范，達(dá)到了上行下效。這種看上去很“摳”的行為，正是源于老板的價(jià)值觀：為顧客節(jié)省每一分錢。在相同利潤率的前提下，這樣可以使沃爾瑪為顧客提供更多的優(yōu)惠。因?yàn)槿绻髽I(yè)不崇尚節(jié)儉，企業(yè)成本就會增加，這個成本必然會通過提高產(chǎn)品售價(jià)來彌補(bǔ)，如此一來，最終受損的是顧客。顯然，正是全體員工對沃爾瑪價(jià)值觀的認(rèn)同，才有了沃爾瑪?shù)拈L青基業(yè)。

那么，怎樣判斷員工的價(jià)值觀是否與企業(yè)價(jià)值觀匹配呢？馬云說：“員工是否喜歡這個公司一下就能看出來。如果員工對公司信心特別強(qiáng)，那么每一件小事他都會努力想辦法，他會想著怎樣為公司省錢?！币虼耍匆粋€員工是否喜歡企業(yè)，管理者完全可以根據(jù)員工日常的言行來判斷。這樣可以避免招來不合適的人才，也便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)與公司價(jià)值觀不匹配的員工，免得賠了夫人又折兵。