０４４世界上最愚蠢的事就是推卸責任

企業(yè)管理很關(guān)鍵的一點在于管理者要堅決承擔自己的責任，一個不能勇于承擔責任的管理者，是不可能贏得下屬信任，得到上司器重的。管理者敢于承擔責任，一方面表現(xiàn)為努力承擔自己的本職工作，并為自己的行為負責；另一方面，還應(yīng)積極地為下屬承擔責任，因為下屬犯錯也有上司的一份責任，或決策不科學，或指導不到位，或疏于監(jiān)督，等等。一個勇于承擔責任，而不是推卸責任的管理者，也許能力有限，也許領(lǐng)導能力一般，但因為他有責任心，也會深深贏得人心。

有一家皮鞋公司有兩位營銷能力出色的員工，老板想從他們中挑選一個擔任營銷部經(jīng)理，但是不知道選擇哪個。一天，老板叫來其中一位營銷員，對他說：“公司交給你一個艱巨的營銷任務(wù)，把皮鞋推銷給非洲一個島上的居民?！?/p>

這個營銷員去了之后，發(fā)現(xiàn)這里的人們根本不穿鞋，就打電話給老板：“老板，并不是我不努力，而是這里的人根本不穿鞋，沒辦法向他們推銷鞋子?！崩习逭f：“那你回來吧！”

這個營銷員回來之后，老板讓另外那位營銷員再次前往那個非洲小島。那個營銷員到了那個島，發(fā)現(xiàn)當?shù)厝烁静淮┬?，高興地打電話回來說：“老板，這下我們公司發(fā)大財了，因為這里的人都不穿鞋，只要我們想辦法讓他們意識到穿鞋的重要性，我們就會向這里銷售大量的鞋子。”

老板高興地說：“很好，你就按照自己的想法去宣傳和推廣鞋子吧，我在公司等你好消息?！?/p>

三個月后，這個營銷員回來了，拿著一筆巨額的銷售訂單回來了，迎接他的是被晉升為公司的營銷部經(jīng)理。

世界上最愚蠢的事情就是推卸責任，一個喜歡推卸責任的人是難擔大任的?？疾煲粋€優(yōu)秀的人才是否能夠擔當大任，首先就要看他是否有責任感。皮鞋公司老板的做法是明智的，通過一次任務(wù)考驗，他一下就發(fā)現(xiàn)了兩名人才的優(yōu)劣，最終作出明智的用人安排。

勇敢地承擔責任，這是管理者忠誠的最高層次的表現(xiàn)，積極承擔責任，意味著愛崗敬業(yè)，意味著愛企業(yè)如家，意味著在責任面前要積極地思考解決問題的辦法，而不是找借口為自己開脫。

０４５學會換位思考，從別人的觀念看事情

人與人之間，在思維方式、思想觀念、處事方法等方面有諸多不同，這就決定了大家對同一問題的看法不盡相同。因此，在同一問題上出現(xiàn)意見分歧，甚至意見相左的情況時有發(fā)生。身為管理者，有必要學會換位思考，從下屬的觀念和角度去看問題，這樣可以更好地理解下屬，避免誤解下屬，從而取得更好的溝通效果。

安德斯·伯格倫是美國一家大型公司的董事長，也是非常受員工喜歡的領(lǐng)導。員工對他的評價是“平易近人”“以他人為中心”“體諒他人”等等。伯格倫之所以如此受歡迎，與他經(jīng)常掛在嘴邊的四個字密切相關(guān)，這四個字就是“嘗試錯誤”。

伯格倫解釋說：“嘗試錯誤就是從別人對自己的反應(yīng)（反饋）中認識自己的錯誤，然后不斷調(diào)整自己的行為，讓別人更好地理解自己?！睘榱烁玫卣f明自己的管理秘訣，伯格倫講述了一件事：

有一次，伯格倫去國外的一家分公司視察工作。一天，他給分公司的秘書一疊文件，讓秘書打印出來：“請把這些文件打一份，謝謝！”秘書接過文件之后，就把文件壓在一大堆文件的下面。時間慢慢過去了，兩個小時、三個小時、四個小時……一天過去了，伯格倫見秘書還沒有把打印的文件送過來，就忍不住去問秘書。結(jié)果秘書告訴他：“我以為你不急著用這份文件，所以我先做比較急的工作了?！?/p>

聽秘書這么說，伯格倫才明白原來分公司所在的國家的文化與總公司所在地的文化是不同的。在自己的國家，如果伯格倫把一份文件交給秘書，讓秘書打印出來，秘書知道要立刻完成。但是，在分公司顯然不是這樣。因此，伯格倫沒有生氣，而是很平和地對秘書說：“對不起，這是我的錯誤，是我沒有交代清楚，才讓你那么認為?！泵貢牭蕉麻L這么說，覺得不好意思，忙說：“對不起，董事長先生，是我沒有及時完成你交代的工作，我現(xiàn)在馬上去完成?！?/p>

這件事讓伯格倫意識到，在交代任務(wù)的時候，一定不能“想當然”地認為下屬聽懂了，而要站在下屬的立場想一想。下屬聽到怎樣的交代，才會明白上司的意圖？從那以后，伯格倫再也沒有犯過類似的錯誤。

伯格倫身上有一種特別可貴的品質(zhì)，那就是懂得換位思考。當工作出現(xiàn)問題時，他不會主觀地、想當然地批評員工，而是適時地站在對方的角度思考，給對方解釋的機會，這樣就避免了誤解的產(chǎn)生，很好地理解了員工的想法。

其實，當管理者設(shè)身處地地去了解下屬時，下屬會感到遇見了知心人，會覺得特別感動，也就更愿意與管理者溝通。這樣一來，管理者就可以從與下屬的溝通中明白下屬的需求，了解公司中存在的問題，及時地加以解決。

要想和下屬實現(xiàn)相互理解，管理者有必要學會換位思考，從下屬的角度、下屬的觀念看問題。通過將心比心、設(shè)身處地地為下屬著想，可以更好地理解下屬。下屬得到管理者的理解、感受到管理者的尊重之后，也會投之以桃、報之以李地去為管理者著想。這樣一來，工作中再棘手的問題都好解決。

０４６把守時當成一種生活習慣

曾幾何時，有一句話出現(xiàn)的頻率很高“八點開會十點到”。意思很明顯，說的是八點開會，遲到的遲到、磨蹭的磨蹭，直到十點會議才開起來。這種極不守時的行為對企業(yè)危害十分嚴重，不但會浪費大家時間，還會讓那些原本守時的員工為了免于早到苦等，也干脆來個“十點到”。

很多公司對員工上班遲到現(xiàn)象有明確的規(guī)定——遲到者可能會被扣工資和獎金，卻不見對開會遲到出臺獎懲制度。守時是一種優(yōu)秀的習慣，無論做什么，都應(yīng)該守時，尤其對管理者而言，自己守時可以為廣大員工樹立榜樣，宣揚一種好的工作風氣。

在這方面，聯(lián)想集團的柳傳志就做得很好。聯(lián)想規(guī)定，開會遲到者罰站１分鐘，柳傳志曾遲到過三次，很自覺地接受罰站。罰站雖然不會讓人失去什么，但是當著全體參會人員的面罰站，確實需要一種勇氣。遲到者被罰站之后，再也不好意思遲到了。

在公司里，制度可以約束那些不守時的人，可是在公司之外，比如，接見客戶不守時，又怎么約束呢？所以說，培養(yǎng)大家守時的習慣，關(guān)鍵還在于大家自我嚴格要求。而作為管理者，一定要在這方面起到榜樣作用。

管理者有必要告訴員工：你和別人約好的時間，就是一種承諾，既然承諾了，就要兌現(xiàn)，這就是守信。一個不守時的人，從根本上說是不守信的。這就像在簽訂合同時，合同中要明確時間，如果在規(guī)定的時間內(nèi)一方?jīng)]有兌現(xiàn)承諾，就是違約，就要承擔經(jīng)濟賠償。時間是寶貴的，對于別人的時間，我們?nèi)绻霾坏阶鹬?，白白浪費別人的時間，那么我們的信譽就會受損。

張先生的快遞到了本地，但遲遲不見快遞員工送貨上門，于是張先生打電話到快遞公司，對方表示馬上就派人送貨?？墒且坏染褪且粋€上午，還沒見快遞員來。到了中午，張先生再次打電話給快遞公司，快遞公司的回復還是“馬上安排人送貨”。

然而，快遞公司再次讓張先生失望了。到了第二天，張先生第三次打電話給快遞公司，得到的回答是：“我們公司人手有限，最近快遞單子又很多，實在忙不過來，要不你自己過來??？”

聽了這話，張先生非常生氣，嚴厲地斥責快遞公司不守信用，多次表示馬上派人送貨，可遲遲沒見行動，這完全是置客戶感受于不顧，置顧客時間于不顧的不誠信行為。從那以后，張先生再也不選擇這家快遞公司辦理業(yè)務(wù)。

試想一下，如果你公司里有這種不守信的員工，不斷地“忽悠”客戶，引起客戶極大的不滿，你公司的信譽是否會受到影響呢？市場競爭如此激勵的今天，管理者一定要樹立強烈的時間觀念，絕不能在誠信上打折扣，否則，公司將會受到嚴重的損失。

守時并不是什么難事，管理者不但自己要嚴格守時，還應(yīng)要求員工守時。做到守時最好的辦法是事先規(guī)劃好時間，留足充裕的時間，不給意外事情打亂自己計劃的機會。

０４７不當毫無原則的“濫好人”

當管理者的，最忌諱的是不講原則，在該說“不”的時候，不敢或不好意思說“不”，而是充當“濫好人”，對是非分明的問題和稀泥。這樣不僅會縱容下屬錯誤的行為，還會讓那些堅持正確方式做事的下屬感到失望，從而讓管理者失去人心。

“濫好人”型管理者，最大的特點就是看問題感性思維勝于理性思維，甚至根本沒有理性思維。只看局部，而不看整體；只看眼前，而不看長遠。同情心有余而正義感不足，本能地毫無原則地站在“弱者”的立場評價問題。這樣的管理者不可能得到下屬的尊敬，得到下屬的支持。

程先生是一家購物廣場的部門主管，他手下有一個協(xié)管小王。有一天晚上店里換擋，程先生見小王打的堆頭不規(guī)范，便要求他按照公司的標準更改陳列。小王不知為何情緒不佳，不但不執(zhí)行這一指令，還越級找到了店長說明這件事，結(jié)果店長不分青紅皂白地同意他不更改陳列的要求。

回來之后，小王得意地對程先生說：“店長說了，我這樣陳列產(chǎn)品沒問題，不用更改。”程先生十分惱火，于是找店長匯報情況，在征得店長同意之后，立即強行撤掉了小王打的不規(guī)范的堆頭。

事后，程先生再次找店長溝通，說明小王違抗指令的問題，并提出按公司的制度處理這件事。當時店長同意了，于是，程先生第二天給小王開了一張罰單。當他把罰單交到小王手里時，小王卻拒絕簽字。

沒辦法，程先生只好找店長出面解決問題，沒想到店長卻說：“算了吧，反正小王也認識到自己的錯誤了，就不要再追究了?！钡觊L這句話令程先生十分失望，因為他知道小王并未認識到自己的錯誤，而且這次違抗命令，違反制度的行為如果得不到懲罰，只會助長小王的囂張氣焰?？僧敵滔壬堰@些利害關(guān)系說給店長聽時，店長卻說：“哪有你想的那么嚴重，算了吧，我知道你為公司好，我很感謝你這么做，但真的沒必要?！?/p>

例子中的店長就是典型的“濫好人”型管理者。在下屬的錯誤面前，他不是秉公執(zhí)法，按制度規(guī)定懲罰下屬的不良行為，反而是刻意制造那種“親民”的形象，期望博得“全民愛戴”，以為這樣可以提升自己的威信。殊不知，他得到的只是一種“假威信”，而且還會失去更多下屬的好感。

一個毫無原則、不敢指正下屬錯誤，不敢維護制度權(quán)威，不敢秉公執(zhí)法的管理者，根本不配當一名管理者。這樣的管理者就像古代的昏君一樣，只會助長佞臣的邪惡行為，打消忠臣的積極性，最終影響的不單單是自己的支持率，更可能導致整個企業(yè)風氣不正，嚴重影響企業(yè)的高效運營。

０４８不依附小人，也不得罪小人

諸葛亮在出師表中告訴劉禪：“親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也?！边@句話對企業(yè)管理者有很好的借鑒意義。面對企業(yè)中的“小人”，千萬不要依附于他們，而要遠離他們。同時，又不能得罪他們，但并不意味著害怕他們。這樣，才能把精力放在更有價值的事情上，才能避免受到小人的負面影響。

在日常企業(yè)管理中，管理者如果只會干實事，不會處理與小人的關(guān)系，就很容易敗在小人手里。比如，小人背后造謠、中傷管理者；或拉幫結(jié)派，孤立管理者；或公然挑釁，讓管理者難堪。因此，處理好與小人的關(guān)系對開展管理工作很重要。

我們經(jīng)常聽到這樣一句話：“寧可得罪十個君子，不可得罪一個小人?！毙∪说氖侄未_實厲害，所以碰到小人時，一定要有對付的智慧。著名作家余秋雨說過一句話：“面對小人，越是退讓，麻煩越多。”也就是說，對待小人，我們不主動招惹、得罪他們，但被小人招惹上了，我們也不能害怕他們。對待小人，應(yīng)該在戰(zhàn)略上藐視，在戰(zhàn)術(shù)上重視。具體說來，要明確以下兩種最基本的方法：

首先，管理者要行事光明磊落，不給小人留空子。

一般來說，小人都有這樣的共性：見風使舵、投其所好、溜須拍馬、人前一套、背后一套。一旦管理者心術(shù)不正，就會被小人利用。比如，唐玄宗李隆基對兒媳婦楊玉環(huán)起色心，想把她奪過來做老婆，這時阿諛奉承的小人就開始出餿主意。再比如，管理者想要從一些項目中得好處，又不敢明目張膽，這時小人就開始出謀劃策?？蓡栴}是，萬一出了事情，小人就會把管理者供出來。所以，管理者首先要行事光明磊落，切不可心術(shù)不正，避免被小人利用。

其次，要掌握對付小人的基本策略。

對待小人，管理者一定要把握一個原則：千萬不能因為討厭小人，就直接表現(xiàn)出來。對待小人，不妨虛偽一點，明明你心里討厭小人，但表面上還應(yīng)該以禮相待，該客套的時候客套一下，切不可讓對方察覺出你的厭惡。否則，你就會引起對方的不快，繼而被對方纏上。

在與小人的周旋中，千萬不能硬碰硬，不妨用看起來很詼諧的方式，巧妙地擊中小人的要害。而且最好知己知彼，了解小人的軟肋，這樣就可以更好地控制小人。

身為管理者，請你別太善良。你也可以善良，但不能忠奸不分，善惡不辨。一定要認清小人的嘴臉，掌握對付小人的基本策略，這樣才不至于被小人陷害。同時，做好自己該做的，所謂“身正不怕影子歪”，當你行事沒有任何破綻時，小人也不能拿你怎么樣。