０７３澆樹要澆根，帶人要帶心

作為管理者，最不能失去的是人心。你不能用下作的方式收買人心，那樣效果不好，而且代價太大；也不能用粗野的方式傷害人心，那樣會讓下屬遠離你。只有當你贏得了廣大下屬的支持時，你才能順利地開展工作，把整個團隊乃至整個企業(yè)管理好。

作為一家企業(yè)的管理者，如果你想把企業(yè)經(jīng)營好，不僅要注重產(chǎn)品的質(zhì)量、服務的質(zhì)量，更重要的是管理好員工的心。俗話說：“澆樹要澆根，帶人要帶心?！币脍A得人心，管理者就必須了解下屬內(nèi)心的愿望和需求，并予以適當?shù)臐M足，這樣你才能贏得支持，企業(yè)才會充滿發(fā)展的希望。

胡先生是一家私營企業(yè)的老板，在他的苦心經(jīng)營下，短短七八年時間，公司就發(fā)展成為一個年收益達到５０００萬元的中等規(guī)模的企業(yè)。當別人問他成功的秘訣時，他的回答很簡單：“做企業(yè)就是經(jīng)營人心，帶團隊就是帶人心?！闭强恐?jīng)營人心，他才能把企業(yè)經(jīng)營成功。

公司成立５周年時，公司舉辦了一個氣勢恢宏的慶典活動。當時，他為公司創(chuàng)建初期的一位英雄人物打造了半身銅像。他為什么要這么做呢？其實，這里面是有故事的。

原來，這位員工是在公司創(chuàng)辦初期的一名業(yè)務員。有一次，無德的經(jīng)銷商騙了一批價值１０萬多元的貨。這位業(yè)務員為了追討這筆貨，不惜星夜兼程地趕到經(jīng)銷商的所在地，發(fā)誓要把貨帶回來，結果他沒能帶回這筆貨，反而遭到經(jīng)銷商的一頓暴打，為此落得終生殘疾。

這位業(yè)務員之所以有如此大的動力，是因為老板平時對他信賴有加，十分器重他。他覺得如果辦不好這件事，就對不起老板的厚愛。由此可見，他對企業(yè)和老板是多么的忠誠。這件事發(fā)生后，老板承諾：公司一輩子都養(yǎng)著他。他為了對公司盡忠，經(jīng)常為老板出謀劃策，確實做了不少貢獻。

在這次５周年慶典上，公司老板把全體員工的家屬都邀請過來，甚至把以前在公司工作過的員工都邀請過來參加慶典。在慶典中，老板一席演講感動了在場的所有員工及其家屬，他說：“如果你現(xiàn)在是我們公司的一員，我感謝你們，為你們感到榮幸。如果你是我們公司曾經(jīng)的一員，我們也愿意張開雙手，迎接你回來，公司的大門始終為你敞開?！边@席話讓全體員工都充滿了自豪感。他們知道，公司不會輕易拋棄自己，只要好好干，公司絕對不會虧待自己。

無疑，這次慶典活動是成功的。通過慶典活動，老板進一步贏得了員工的心，把員工凝聚在了一起，使大家的熱情空前高漲，為企業(yè)的進一步發(fā)展提供了強大的動力。

人心都是肉長的，你對下屬怎么樣，下屬就會回饋你怎樣的感情。如果你盡可能地滿足下屬的內(nèi)在需求，照顧下屬的利益和感受，那么你得到的將是下屬的忠心追隨。一般來說，大多數(shù)員工都有一些共同的需求，作為管理者，你將這些需求銘記于心，并有意識地滿足下屬，就很容易凝聚人心。

（１）員工渴望得到公平對待，期望做同樣多的工作，拿同樣多的錢。

大多數(shù)員工都希望在公司里得到公平的對待，這直接體現(xiàn)在薪酬上，即同樣的工作或同類的工作，拿同樣多的工資。如果有誰拿的工資多，那么就會打破員工心理的公平感，打擊員工的積極性，引起員工的不滿。

（２）員工渴望被重視，希望被看成是一個“人物”。

員工都希望被上司重視，得到重用，在某些方面被看成是一個人物。這意味著他們的價值要得到肯定。因此，管理者應該多鼓勵員工，多欣賞員工的觀點想法，多肯定員工的付出，這樣可以有效地激發(fā)員工的積極性。

（３）員工渴望獲得晉升的機會。

大多數(shù)員工都希望在工作中獲得晉升的機會，因此，一定要讓員工感受到你的企業(yè)是有發(fā)展前景的，讓員工感受到他的職業(yè)前景是光明的。

當然，不同的員工還有不同的需求，管理者應多與員工溝通，了解員工的具體需求，盡可能地予以滿足，這樣對凝聚人心、激勵團隊的戰(zhàn)斗力十分重要。

古人云：“得民心者得天下?！睂ζ髽I(yè)來說，得員工的心就能得天下，即使得不到天下，也會得到實實在在的利潤。因此，管理者一定要在人心的經(jīng)營上下功夫、做文章。只要贏得了人心，那么企業(yè)迎來的將是源源不斷的利潤。

０７４不懂帶人，你就自己干到死

俗話說：“不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的隊友?！比绻堰@句話改成“不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的領導”，用于形容不會帶人、不懂帶團隊的管理者，也很恰當。比如，楚霸王項羽力拔山兮氣蓋世，在戰(zhàn)場上總是一馬當先，勇猛無比?？墒怯捎诓粫耍詈蟠蛘檀虻剿?，還是沒能打下屬于自己的江山。

劉邦很厲害嗎？論個人武力，劉邦根本不是項羽的對手，但劉邦厲害之處在于帶人、帶團隊。他善于識人、用人、授權、激勵，又深諳人性的需求，懂得以情感人、以利誘人、以事業(yè)留人，所以他能把部屬緊密團結在自己周圍，讓大家誓死追隨。事實證明，江山不是一個人打下來的，而是領導者帶領一幫文臣武將打下來的。因此，學會帶人很重要。

很多管理者是干實事的一把好手，因為他們登上管理者的職位之前，都是從底層摸爬滾打過來的，個人能力超強、實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富。當他們走上管理崗位時，他們往往會繼續(xù)發(fā)揚高效干事的光榮傳統(tǒng)，以向下屬證明自己的能耐。但問題是，他們的時間、精力、能力是有限的，單靠一個人去干事，卻不懂得帶領團隊干事，所取得的成效是有限的。干到最后累壞了自己，員工的才能卻未得到發(fā)揮，整個團隊的效率十分低下。

所以，有人說管理者的任務不是替員工做事，也不是處處管著、處處監(jiān)視員工，而是建立一個能讓每個人都成為人才的制度，讓員工自發(fā)地對待工作。因為一個企業(yè)最好的控制方法，就是員工進行自我管理。

蘇州某工業(yè)園區(qū)實行體制規(guī)范、政策透明的“授權管理”，先后制定了４５項新的管理辦法和實施細則，里面清楚地規(guī)定什么可行，什么不可行，哪類問題應該怎么做，都規(guī)定得非常詳細。在“授權管理辦法”實施以后，員工們發(fā)現(xiàn)，領導親自過問事情的現(xiàn)象越來越少，但按制度辦事的良好風氣卻在園區(qū)內(nèi)逐漸形成。

由于少了很多管理環(huán)節(jié)，諸如項目審批、海關物流、外事管理等看似復雜的問題變得十分簡單而有效，園區(qū)的主要經(jīng)濟指標８年保持５０％左右的增長速度。僅２００２年全年的ＧＤＰ總額就達到了２５２億元，財政收入３２億元。

管得少并不是說管理者的作用被弱化了，恰恰相反，由于在管理上變“人”治為“法”治，真正實現(xiàn)了按制度辦事，用制度規(guī)范企業(yè)，管理的效率大大提高，管理者可以從繁雜的管理事務中解放出來，更好地去做企業(yè)戰(zhàn)略上的規(guī)劃。

杰克·韋爾奇有一句經(jīng)典名言：“管得少就是管得好?！惫芾碚叩娜蝿帐侵贫己玫闹贫龋ぐl(fā)員工的自覺性、責任感、積極性，使各個員工在自己的崗位上，做好自己的本職工作，這樣整個團隊的執(zhí)行力才有保障。

０７５有人情味的領導必然尊重員工

很多公司在管理上強調(diào)按制度辦事、用制度管人，這沒有錯，但制度與人性化管理并不矛盾。制度可以嚴格，但管理者應該仁厚；制度要冷酷，但管理者應通人情、知人性、關心人。這樣才能避免制度帶給員工壓抑感，讓員工覺得企業(yè)冷酷無情。

在這方面，被稱為世界手機行業(yè)“大哥大”的摩托羅拉公司的總裁保羅·高爾文就做得非常出色。在他成功經(jīng)營和管理企業(yè)的過程中，他特別關心員工的身體健康，為此付出了真心，感動了很多員工，從而贏得了員工的真心。

在摩托羅拉公司，當員工生病時，保羅·高爾文會在第一時間問候員工：“你的病情怎么樣？有沒有看醫(yī)生？如果你需要我，我可以向你推薦最好的醫(yī)生?！碑斔厌t(yī)生推薦給生病的員工時，他會督促醫(yī)生：幫我的員工看完病之后，請把賬單直接交給我。

在經(jīng)濟不景氣的年代，員工最怕失業(yè)，生病之后，他們會保密，怕領導知道后擔心他們無法勝任工作。摩托羅拉公司有一名采購員叫比爾·阿諾斯，有一年他患上了嚴重的牙病，疼得他實在無法工作。很快，高爾文就得知了他的病情。

高爾文見他表情痛苦不堪，非常心疼地說：“趕緊去看病，不要想工作的事，治療費的事我來替你想辦法?！卑⒅Z斯去醫(yī)院做了手術，手術非常成功，他知道手術費非常昂貴，但奇怪的是，他卻從未見到賬單，因為高爾文已經(jīng)替他支付了這筆手術費。他多次向高爾文提起這筆手術費，得到的回答都是：“我會讓你知道的?！?/p>

阿諾斯知道手術費的細節(jié)嗎？當然知道，不過那是他勤奮工作了幾年之后，當他生活有了很大的改善時，他再次找到高爾文，說：“我一定要償還你為我支付的手術費?！钡歉郀栁膮s說：“你呀，不必這么關心這件事。忘了吧！朋友，好好干。”

阿諾斯說：“我會干得很出色的，但我還是要還您的錢……是為了使您能幫助其他員工醫(yī)好牙病……當然還有別的什么病?！?/p>

高爾文說：“你有這樣的想法我就很開心了，謝謝你，我先代他們向你表示感謝！”

事實上，當年高爾文只是替阿諾斯支付了２００美元的手術費，這筆錢對他來說是一個小數(shù)目，但是對員工來說卻是不少的錢，更重要的是，這筆錢代表的價值是對員工的關懷和尊重?？上驳氖?，這樣的故事在摩托羅拉公司實在是再平常不過的事情。

作為一家大公司的總裁，高爾文能如此真摯地關心和愛護員工，其真意自然令每一位被關心的員工感激涕零。為了報答總裁的深情厚誼，員工肯定會加倍地努力工作，以表達對企業(yè)的忠心。

俗話說：“將心比心，以心換心?！痹谄髽I(yè)里，領導者如果能像家長關心孩子那樣關心員工，那么員工肯定會像孩子一樣熱愛家長、熱愛企業(yè)。人非草木，孰能無情，你用真心關愛員工，員工自然會用真心回報企業(yè)，把領導者當成“自己人”，把公司當成自己的家。

０７６管理者一開始要像小兵一樣

我們一再強調(diào)，管理者不能事必躬親，但并不是說管理者不用參與執(zhí)行。因為很多時候，管理者帶頭執(zhí)行，對提升整個團隊的執(zhí)行力，激發(fā)大家的斗志很有幫助。特別是剛開展一項工作時，當下屬還不知道從何著手時，管理者要像小兵一樣沖鋒陷陣，帶領下屬攻城拔寨是很有必要的。

湯普森是美國洛杉磯一家汽車公司的銷售部經(jīng)理。曾有一段時間，受經(jīng)濟危機的影響，美國汽車業(yè)受到了重創(chuàng)，汽車市場疲軟，公司為了度過危機，經(jīng)過詳細地核算之后，提出了年度６００萬美元的銷售額。如果完不成這個銷售額，公司將會出現(xiàn)虧損。

很多銷售員認為這個目標根本無法實現(xiàn)，私下里開始抱怨。在這個節(jié)骨眼上，湯普森作為銷售部經(jīng)理，沒有任何異議，主動攬下了屬于自己的銷售任務，然后一馬當先地行動起來。一個月后，湯普森已經(jīng)完成了５０％的銷售額，下屬業(yè)務員們得知此消息，十分振奮。在湯普森的一番慷慨激昂的激勵下，大家紛紛積極行動起來，結果，銷售部圓滿完成了６００萬美元的銷售任務。

當下屬們紛紛抱怨、拖延時，湯普森作為銷售部經(jīng)理，沒有多說什么，而是做出執(zhí)行的表率，并在取得一定的成效后，再激勵下屬們?nèi)ヅν瓿射N售任務。最終，下屬們在他的激勵下，順利完成了公司設定的銷售目標。由此可見，管理者的示范帶頭作用至關重要。

很多時候，下屬們往往是看管理者怎么做，他們才會怎么做。假如管理者也抱怨工作難做、任務難完成，那么你不可能指望下屬們積極行動起來。因此，管理者一定要認清肩上的責任。作為管理者，你不只是指定任務、分配工作，然后坐在辦公室里，等待下屬匯報。必要的時候，你還應該充當執(zhí)行先鋒，該出馬時就出馬，帶領員工完成工作任務。

什么時候應該做主帥，穩(wěn)坐帳中，運籌帷幄，決勝千里之外？什么時候應該成為小兵，沖鋒陷陣，攻城拔寨？對于這個問題，管理者一定要明確。切不可在不該做事的時候替下屬做事，在該替下屬做事，該親自出馬時卻躲在辦公室里。

０７７你夠意思，別人才夠意思

經(jīng)常有管理者私下抱怨：“某某下屬真不夠意思，我對他那么好，他居然……”這話一聽就明白，管理者是在抱怨下屬不知感恩，不懂回報，做出的事情令自己失望了。果真是下屬不夠意思嗎？會不會是管理者一廂情愿地認為自己夠意思，而事實上，并未讓下屬感到夠意思呢？

在討論這個問題之前，我們不妨先來聊一聊：什么是“夠意思”？其實，這個詞是我們平常交流中的一個俗語，我們可以將其理解為“厚道”“大方”“夠朋友”“夠交情”，等等，還可以籠統(tǒng)地理解為“對別人好”。

我們知道，人與人之間是相互的。身為管理者，也許你會偶爾碰到一些沒良心、不懂感恩的下屬，他們會把你的付出和厚愛當成空氣，視而不見。但客觀地說，大多數(shù)下屬不會這樣，你對他們怎么樣，他們心里很清楚。你對他們好，他們自然會用勤奮的工作和負責任的態(tài)度回報你。

如果你對下屬不夠意思，那么對不起，你也別奢望他們對你夠意思，他們表面上能配合你的工作，能做到對你畢恭畢敬，你就應該感到很知足了。所以，奉勸那些抱怨下屬不夠意思的管理者，不妨先反省一下自己，問問自己對下屬是否夠意思。

林楠是某公司采購部的員工，他工作態(tài)度積極，能力突出，深受上司的器重，公司老板也非常看好他。但是“看好”只體現(xiàn)在嘴上，而沒有落實到具體的事情上。老板只是經(jīng)常表揚林楠工作突出，肯定他的成績出色，但從未跟林楠談過加薪或晉升問題。一開始，林楠認為自己初入公司，還需要磨煉，可當他腳踏實地地干了兩年之后，依然還在原地踏步時，他意識到不能再這樣耗下去了。于是，他主動找老板提加薪和晉升問題。

老板的答復是：“你是采購部的員工，采購部已經(jīng)有了經(jīng)理，那可是和我一起創(chuàng)業(yè)的元老級員工，我不可能辭去他的經(jīng)理職位，讓你取而代之吧！”

林楠說：“這個我理解，你不能提拔我，我也不在意，那你總得給我加薪吧，我從剛進公司時的月薪２５００，到現(xiàn)在３３００，我覺得太低了。”

老板假裝無奈地搖了搖頭說：“采購部門的所有員工都是這個工資標準，你讓我給你加薪，其他人會有意見的?！?/p>

林楠好說歹說，老板就是沒有加薪的意思。于是，他對老板說：“那真的很抱歉，我要辭職了?！崩习逡娏珠岢鲛o職，不但沒有真誠挽留，反而指責道：“你這人真不夠意思，我平時對你那么好，你居然見加薪不成，就要辭職，虧我那么器重你?！?/p>

到底是誰不夠意思？在老板指責員工不夠意思的時候，他根本沒有想過：自己夠不夠意思？對待優(yōu)秀人才，器重不能只表現(xiàn)在嘴巴上，更應該落實到行動上，否則，你拿什么留住員工的心。要想員工夠意思，你得先夠意思，管理者激勵員工、留住員工就這么簡單。

人與人都是相互的，管理者對員工怎么樣，員工就會對企業(yè)怎么樣。身為管理者，最忌諱的是舍不得給員工實實在在的利益，卻幻想員工死心塌地地跟著自己干。天下哪有這么好的事情呢？

０７８準確叫出每一個員工的名字

讓我們來想象這樣一個畫面：

有一天，你去生產(chǎn)車間視察工作，當你發(fā)現(xiàn)有個問題需要馬上處理時，你對一旁的員工說：“誒……誒，你過來，把那堆雜物搬走，免得影響正常工作?！边@樣是不是顯得不夠禮貌？或者說，對員工來說具不具備激勵性？

假如你記得員工的名字，你可以說：“陳輝，你過來幫下忙，把那堆雜物搬走，免得影響正常工作?！睂Ρ纫幌拢@句吩咐就比前一句讓員工聽起來舒服很多。因為你叫出了員工的名字，讓他感受到了尊重，員工做事時往往會更加積極、認真。

每一位員工都希望得到領導的重視。如果你和員工初次見面，就能喊出員工的名字，那么就很容易讓員工感受到尊重，這對員工會產(chǎn)生很好的激勵作用。美國人際關系學家戴爾·卡耐基曾經(jīng)說過：“記住別人的姓名并輕易地呼出，你即對他有了巧妙而有效的恭維?！痹谶@方面，曾任新華都集團的首席執(zhí)行官兼總裁唐駿就做得很好，他能記住并喊出每一位下屬的名字。

唐駿在微軟做管理時，能準確無誤地叫出一千多名下屬的名字，然后給他們溫和的微笑。２００４年２月，唐駿在離開微軟之際，給他的微軟中國一千多名下屬寫了一封信。在信中，唐駿坦言對他們的愛，說他們就像自己的兄弟姐妹。唐駿說：“希望你們能記得我，就像我永遠記得你們一樣?！比绱松壳榈恼Z言，使得每個看到這封信的人都熱淚盈眶。

唐駿是怎么記住一千多名下屬的名字的呢？原來，唐駿在初步掌管微軟中國的時候，曾花了大量的時間去記憶下屬的名字。唐駿說：“在中國，你叫得起員工的名字，記得他的生日，他會感到受到了尊重?！?/p>

除了唐駿，很多成功人士、成功的企業(yè)家、成功的管理者都善于通過記住員工的名字來表達對員工的尊重。記住員工的名字，意在倡導一種上下級之間親密無間的關系；記住員工名字，提醒了管理者經(jīng)常到員工中去走動，傾聽他們的意見，幫他們排憂解難；記住員工名字，可以營造一種溫和的工作氛圍；記住員工的名字，能讓員工感受到情感上的尊重，使員工感到被尊重。

當然，記住員工的名字并不是一件輕松的事情，特別是公司規(guī)模很大、員工很多時，想要記住每個員工的名字，就必須花些功夫了。比如，在工作中盡可能地叫員工的名字，當是一種強化記憶，叫多了自然會熟記于心。再比如，經(jīng)常和員工接觸，和員工打成一片，一起干活，一起娛樂，或促膝長談，共商良策。這樣不但有利于聽取員工的意見，還有利于熟悉員工，牢記員工名字，向員工表達你的重視。

贏得人心其實很簡單，在細節(jié)上表達對他人的尊重就可以贏得別人的好感。記住下屬的名字就是這個道理，名字對每位下屬來說，都充滿了意義。記住下屬的名字，并準確無誤地喊出來，表達的是一種重視，傳達的是一種激勵。