你不講制度，員工就會(huì)跟你講條件

任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的一套規(guī)矩，而這一套規(guī)矩，就是公平合理的企業(yè)制度。如果你不講制度，不用制度管人，而是用人情管人，那么員工就很可能跟你講條件，這樣你就很難服眾了。

中國(guó)人最愛(ài)講人情，尤其是在員工犯錯(cuò)的時(shí)候，老板很喜歡說(shuō)“下不為例”?？墒?，有了下不為例，就會(huì)有第二次，第三次。作為企業(yè)的老板，一定要認(rèn)識(shí)到：在制度合理的前提下，如果你法外開(kāi)恩，就會(huì)為制度的推行埋下地雷。

一般來(lái)說(shuō)，有制度卻不嚴(yán)格執(zhí)行，會(huì)造成諸多不良的后果。比如，造成員工職責(zé)不清。很多企業(yè)都有制度，但是卻不按制度執(zhí)行，這就很容易造成某項(xiàng)工作好像誰(shuí)都在負(fù)責(zé)，但實(shí)際上誰(shuí)都沒(méi)有真正負(fù)責(zé)。于是，兩個(gè)部門對(duì)一項(xiàng)工作糾纏不休，相互扯皮，使原本有序的工作變得無(wú)序，造成了極大的浪費(fèi)。

為了避免員工和你談條件，你一定要把公司的規(guī)章制度嚴(yán)格推行下去，讓每個(gè)員工按照制度去行事，避免造成管理的無(wú)序，對(duì)員工的積極性造成消極的影響。

個(gè)人的智慧、水平是有限的，而且很多人對(duì)別人的能力往往又不太認(rèn)同，都認(rèn)為自己聰明能干，所以不太容易服從別人。因此，如果單純的“人管人”、“人治人”，就很容易產(chǎn)生這樣那樣的弊端。下面我們具體來(lái)看一下。

“人治”帶有明顯的隨意性、主觀性，缺乏科學(xué)性，員工很難適應(yīng)；“人治”有很強(qiáng)的專制色彩，缺乏公平性、民主性，很容易導(dǎo)致決策失誤，也容易造成管理者和員工的關(guān)系緊張；“人治”是以人為主的，很容易出現(xiàn)“一朝天子一朝臣”的現(xiàn)象，員工很可能會(huì)巴結(jié)管理者，不利于“人和”；“人治”往往難過(guò)人情關(guān)，因?yàn)槿伺c人之間，有親疏遠(yuǎn)近的關(guān)系，一旦發(fā)生“獎(jiǎng)親罰疏，任人唯親”的事情，管理者就會(huì)失去威信，團(tuán)隊(duì)也會(huì)失去凝聚力。

所以，人治不靠譜，建立企業(yè)制度，凡事以制度為準(zhǔn)，才是最靠譜的。看看戰(zhàn)場(chǎng)上，軍紀(jì)嚴(yán)明、眾志成城的軍隊(duì)，總能打敗紀(jì)律渙散的烏合之眾。同樣的道理，企業(yè)也需要嚴(yán)格的管理制度，有了合理的制度，員工的工作效率才有提高，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展才有保證。

沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓

凡事都要講規(guī)矩，做人有做人的規(guī)矩，做事有做事的規(guī)矩，管理企業(yè)同樣有管理企業(yè)的規(guī)矩。如果沒(méi)有規(guī)矩，那么企業(yè)經(jīng)營(yíng)就非常容易變得混亂。如果有規(guī)矩不遵行，規(guī)矩也會(huì)成為一紙空文，對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生不了任何作用。

很多企業(yè)雖然制定了規(guī)章制度，但是大家并沒(méi)有把制度當(dāng)成自我規(guī)范的守則，沒(méi)有自律。尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，沒(méi)有以身作則，不按制度進(jìn)行管理考核，直接影響了制度的威嚴(yán)，損害了遵守制度的那些員工的積極性和創(chuàng)造性，影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。

規(guī)章制度對(duì)企業(yè)管理而言，其重要性是不言而喻的。身為企業(yè)管理者，一定要想辦法用制度來(lái)經(jīng)營(yíng)和管理企業(yè)。在這一點(diǎn)上，“老干媽”的創(chuàng)始人陶華碧就做得很好。

陶華碧從小到大沒(méi)有讀過(guò)一天書(shū)，但是當(dāng)她的“老干媽”公司越辦越大時(shí)，她意識(shí)到只靠自己來(lái)管理是不行的，必須制定合理的規(guī)章制度，用制度來(lái)管理公司。為此，她想到了自己的長(zhǎng)子李貴山。

李貴山是一個(gè)轉(zhuǎn)業(yè)軍人，做事非常講規(guī)矩。進(jìn)入“老干媽”管理層后，他第一件事就是處理文件，整章建制。他經(jīng)常把規(guī)章制度讀給陶華碧聽(tīng)，陶華碧聽(tīng)到重要處時(shí)，經(jīng)常站起來(lái)說(shuō)：“這條很重要，要制定得更具體一些?！碑?dāng)她聽(tīng)到不妥之處時(shí)，就會(huì)立即口述更正，然后再由李貴山修改……如此反復(fù)多次，直到滿意，她才會(huì)在材料的右上角畫(huà)個(gè)圓圈。在李貴山的協(xié)助下，陶華碧的“老干媽”公司終于制定了規(guī)章制度，而且制度寬嚴(yán)并濟(jì)，獎(jiǎng)懲分明。

規(guī)章制度制定之后，并不意味著萬(wàn)事大吉。很多管理者認(rèn)為，規(guī)章制度是給普通員工制定的，是用來(lái)規(guī)范大家的，而把自己置身于規(guī)章制度之外。其實(shí)，身為管理者，更應(yīng)該身先士卒，率先垂范，為員工樹(shù)立一個(gè)遵守規(guī)章制度的榜樣，這樣才能帶動(dòng)大家積極遵守。

合理的規(guī)章制度一經(jīng)制定，就必須嚴(yán)格執(zhí)行。如果有制度，卻不按制度辦事，當(dāng)員工違反了制度時(shí)，管理者不對(duì)違反者予以處罰，那么制度的威嚴(yán)就得不到維護(hù)，如此一來(lái)，企業(yè)就沒(méi)了規(guī)矩。只有嚴(yán)格按制度辦事，制度才是有效的，才能對(duì)企業(yè)管理起到積極的作用。

人情歸人情，事情歸事情

在某電視臺(tái)舉行的一檔職場(chǎng)對(duì)話節(jié)目中，有這樣一段對(duì)話：一個(gè)單位的干部說(shuō)：“我只是輕微違反了‘六不準(zhǔn)’規(guī)定，卻受到了嚴(yán)厲的處罰，當(dāng)時(shí)我委屈得一晚上沒(méi)有睡好覺(jué)?！边@個(gè)干部的上司接話說(shuō)：“你不知道吧？我考慮是否應(yīng)該按制度處罰你，連續(xù)三個(gè)晚上都沒(méi)有睡好覺(jué)?！睆倪@位領(lǐng)導(dǎo)的話中，我們可以感覺(jué)到制度與人情這對(duì)矛盾的激烈博弈，這種博弈在現(xiàn)實(shí)中隨處可見(jiàn)。

西安一位３６歲的陳女士為了考研，在上班之余苦心復(fù)習(xí)一年多，可是在考研那天，她來(lái)到考場(chǎng)后，卻發(fā)現(xiàn)自己的身份證忘帶了。于是，她急忙給家人打電話，等到她拿到身份證時(shí)，開(kāi)考已經(jīng)過(guò)了半個(gè)小時(shí)。

監(jiān)考人員表示，陳女士的這種行為違反了考試的相關(guān)規(guī)定，是沒(méi)有資格考試的。面對(duì)這一“宣判”，陳女士?jī)纱喂蛟诒O(jiān)考人員面前，只求被允許進(jìn)入考場(chǎng)，但最終還是被拒之門外。

此事在網(wǎng)上引起了激烈的爭(zhēng)辯，對(duì)此，陳女士告訴記者：“我一定會(huì)查詢相關(guān)的法律政策，用法律的武器為我討回一個(gè)公道?！?/p>

對(duì)于陳女士的遭遇，我們深感同情，一個(gè)中年女性，能夠克服重重困難，保持對(duì)知識(shí)的渴望，這種積極學(xué)習(xí)、樂(lè)于上進(jìn)的精神，無(wú)論如何都是值得敬佩的。但是，她的行為確實(shí)違反了考試制度，是無(wú)法“通融”的。

制度不像人情，說(shuō)些好話、送點(diǎn)禮，就可以大事化小、小事化了。我們同情歸同情，但同情不能取代理智。畢竟，人情是人情，事情是事情。在處理違反制度的事情時(shí)，秉公執(zhí)法才是最值得尊敬的。否則，你違反制度了找理由，他違反制度了也找理由，到時(shí)候豈不是亂了套，還有什么規(guī)矩可言？

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人情是一個(gè)極大的困擾因素。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，如果想留住人情，往往會(huì)破壞制度，如果遵守制度，就會(huì)破壞人情。我們知道，人是感情動(dòng)物，因此，堅(jiān)持按制度辦事的管理者，往往被認(rèn)為不近人情，雖然短期內(nèi)得不到員工的認(rèn)可，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者可以帶企業(yè)走向繁榮。

試想，當(dāng)年要不是諸葛亮揮淚斬馬謖，怎么能建立起“軍中無(wú)戲言”的組織紀(jì)律？蜀軍又怎么保證戰(zhàn)斗力？諸葛亮的做法告訴企業(yè)管理者們一個(gè)深刻的道理：沒(méi)有制度，工作是搞不起來(lái)的；有制度不執(zhí)行，工作也是搞不起來(lái)的。只有嚴(yán)格按制度辦事，把人情放在一邊，才能把企業(yè)管理好。

雖然制度與人情存在一些不可調(diào)和的地方，執(zhí)行制度就不能講人情，講人情就勢(shì)必會(huì)破壞制度，但是人情并不是制度的對(duì)立面，它可以成為制度額外的輔助措施，即對(duì)制度沒(méi)有遇到的情況作出特殊的處理，并且可以起到很好的效果。比如，員工違反了制度的規(guī)定，按照制度的規(guī)定應(yīng)當(dāng)處罰，但是在處罰之后，管理者可以與員工好好地溝通一下，說(shuō)明一下情況，甚至喝上兩杯，這樣員工心里的陰影就會(huì)消除。

讓員工怕你，不如讓他怕制度

在一些企業(yè)，很多員工怕老板，尤其是犯錯(cuò)誤的員工。他們?yōu)槭裁磁吕习迥?？因?yàn)槔习逅坪跤猩鷼⒂鑺Z的大權(quán)，決定著他們的前途和命運(yùn)。員工怕老板是好事嗎？當(dāng)然不是。為什么呢？因?yàn)閱T工一旦害怕老板，工作就無(wú)法輕松展開(kāi)，尤其在與老板溝通時(shí)，就會(huì)顯得謹(jǐn)小慎微、唯唯諾諾，這同樣不利于工作。

員工什么都不怕行不行？當(dāng)然也不行。如果員工什么都不怕，那他就會(huì)無(wú)法無(wú)天，做事就沒(méi)了規(guī)矩。那么，讓員工怕什么呢？怕制度！只有讓他怕制度，而不是怕老板，才能在人性化和制度化之間找到平衡點(diǎn)，才有利于企業(yè)的運(yùn)作。

在西方管理學(xué)上，有一個(gè)著名的“熱爐法則”，它指的是當(dāng)有人違反規(guī)章制度時(shí)，就像觸碰了一個(gè)燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。

熱爐法則包含４個(gè)懲處法則，分別是預(yù)警性原則——通紅的火爐，就像一盞信號(hào)燈，提醒大家不要觸碰；必然性原則——只要你摸上去，必然會(huì)被燙傷，所以千萬(wàn)不要有僥幸心理；即刻性原則——只要你碰到熱爐，瞬間就會(huì)被灼傷；公平性原則——不論是誰(shuí)觸碰了熱爐，都會(huì)被燙傷，熱爐不辨親疏，不分貴賤，一視同仁地對(duì)待每個(gè)人。