俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓。”規(guī)矩和秩序的重要性不言而喻，當一個團隊缺少規(guī)章制度時，團隊就很容易陷入混亂。當一家企業(yè)崇尚人治、忽視制度時，員工就會變得沒有執(zhí)行力。身為老板，首要任務就是建立完善合理的制度，要知道，用制度管人遠比用人管人有效得多。

一流企業(yè)用制度管人，二流企業(yè)用人管人

孫子兵法指出：“要規(guī)定明確的法律條文，用嚴格的訓練整頓軍隊，對士兵過于寬松，過于愛憐，結(jié)果會導致士兵不能嚴格執(zhí)行命令，部隊陷入混亂而不能加以約束?！碑斍捌髽I(yè)面臨的競爭，其殘酷程度不亞于冷兵器時代戰(zhàn)場上的血肉拼殺，如果企業(yè)沒有嚴明的制度，做不到令行禁止，是不可能在競爭中取勝的。

下面是企業(yè)因沒有合理制度的規(guī)范、主要靠人治而產(chǎn)生的常見弊?。?/p>

（１）職責不清

在很多企業(yè)中，經(jīng)常會遇到由于制度不合理，導致工作安排不合理，造成某項工作好像兩個部門都管，但實際上哪個部門都沒有認真負責。兩個部門對工作糾纏不休，扯皮推諉，使得原本應該是職責分明的人員安排變得混亂無序，造成極大的內(nèi)耗。

（２）業(yè)務流程無序

由于人治帶有很大的隨意性，很容易導致一項工作原本應該按照一定的流程來進行，但是人受情緒變動的影響，往往容易跳出這個流程，任意所為，最終造成流程無序。舉個例子，采購人員拿著資金外出采購，回到公司原本要上交賬單，和財務交接工作。但是由于公司沒有明確的制度規(guī)定，采購人員可能遲遲不與財務對賬，甚至私吞公款，利用假票據(jù)蒙混過關(guān)。

（３）缺少協(xié)調(diào)與配合

由于制度中沒有明確規(guī)定哪個部門負責哪項工作，那么部門之間的協(xié)調(diào)工作就會出現(xiàn)問題，甚至出現(xiàn)部門間的斷層，彼此間缺乏協(xié)作意識，你站在那兒觀望，我也站在那兒觀望，大家都認為這件事應由對方部門負責，結(jié)果工作沒人管，導致小問題被拖成大問題。協(xié)調(diào)不力是管理中最大的浪費之一，因為它使團隊無法形成凝聚力，使員工缺少團隊意識，導致工作效率低下。

（４）有章不循

還有一種情況是，公司有相關(guān)的規(guī)定，但規(guī)定出臺后領(lǐng)導者不遵守規(guī)定，也不嚴格按規(guī)定辦事。當員工違反規(guī)定后，沒有任何懲罰措施，導致員工不把規(guī)定放在眼里。比如，有一家公司的領(lǐng)導對大家說：“從今天開始，大家每個月只有兩次遲到的機會，請大家不要遲到?！笨墒谴蠹腋静话杨I(lǐng)導的話當回事，習慣了遲到的員工繼續(xù)遲到，而領(lǐng)導者一點都不覺得這有什么不妥，沒有采取任何懲罰措施，就連半句批評都沒有。這就是典型的有章不循，其根本原因在于規(guī)章制度不嚴肅，隨口一說，而且并未說明：如果遲到了第三次，將受到何種處罰。

從以上四點可以看出，當一家企業(yè)崇尚人治，忽視用制度管人時，員工就會變得沒有執(zhí)行力。因為不用制度管人的公司，其員工往往會無視制度，而只看重老板的言行。這就是人治造成的不良后果。一般來說，人治有這樣幾個弊端：

第一，人治帶有明顯的隨意性，缺乏科學性，難以服眾。

第二，人治帶有專制性，缺乏民主性，容易造成決策失誤，人際關(guān)系緊張。

第三，人治經(jīng)常過不了人情關(guān)，很容易使員工產(chǎn)生不公平感，企業(yè)無法產(chǎn)生凝聚力。

作為一個企業(yè)的領(lǐng)導者，最重要的就是建立完善合理的制度，用制度與紀律管理企業(yè)，并使制度與紀律成為員工的行動準則。要知道，用制度管人管事比用人奏效得多。如果你想讓企業(yè)完成從人治到“法治”的轉(zhuǎn)變，你首先要制定完善合理的制度，其次還要讓制度產(chǎn)生威懾力，讓大家嚴格執(zhí)行制度。只有這樣，你的公司才會在硬性制度的規(guī)范下，穩(wěn)定有序、高效率地運營。

一家工廠的工人盜竊了廠里的產(chǎn)品，雖然盜竊的產(chǎn)品數(shù)量不大，但性質(zhì)惡劣，屬于盜竊。由于這個工人是廠里的老員工，平時找他幫忙的同事很多，大家與他關(guān)系都不錯。于是乎，當老板準備依據(jù)公司的制度懲罰這位老員工時，很多員工都來為老員工求情，有人說：“原諒他吧，只要他知錯就好了?！庇腥苏f：“少數(shù)服從多數(shù)嘛！”

廠長理直氣壯地說：“廠里的規(guī)章制度通過了大家的認可才出臺的，既然有了制度，就要按制度辦事，絕不能徇私情?！苯Y(jié)果，那名老員工受到了制度的嚴懲，雖然當時廠長有點被孤立的感覺，但是時間一長，大家都理解他的做法，而此后廠里的盜竊案也少了很多。

在這件事中，如果廠長不顧廠里制度，順從了大多數(shù)人的意見，不處理或從輕處罰那名偷竊的員工，不僅廠里的偷盜之風得不到遏制，廠規(guī)廠紀也會變成一紙空文。屆時，廠里一片混亂，廠長的威信掃地，那才是真正的孤立。由此可見，制度出臺之后，就要嚴格執(zhí)行，絕不能找借口，公然違背制度的規(guī)定。只有按制度辦事，才能維護制度的威信，才能遏制不正之風，維護企業(yè)的利益。

一流的企業(yè)用制度管人，二流的企業(yè)用人管人?？纯磭鴥?nèi)外著名的企業(yè)，它們幾乎高度一致地認同用制度管人。比如，日本東芝公司規(guī)定，女工嚴禁涂粉，男工必須刮凈胡子，操作時絕對禁止說話、咳嗽、打噴嚏，以防空氣振動，揚起塵埃。美國格利森齒輪機床廠規(guī)定，只要進入車間，不論是路過還是干活，必須佩帶安全帽，穿硬底皮鞋。誰不遵守安全制度，誰就會受到嚴厲的處罰。

你不講制度，別人就跟你講條件

國有國法，家有家規(guī)。任何一個企業(yè)都應該有自己的一套規(guī)矩，而這一套規(guī)矩，就是公平合理的企業(yè)制度。如果你不講制度，不用制度管人，而是用人情管人，那么員工就很可能跟你講條件，這樣你就很難服眾了。

蔡先生是北京一家公司的老板，小蘭是他的助理。小蘭是山西貧困山區(qū)的苦孩子，當初聘用她時，就是考慮到她的家庭實際情況（父親早逝，母親下崗，還有一個弟弟要上學），加上她能吃苦耐勞，蔡先生在她進入公司時直接按照正式員工的工資給她。當時公司其他的幾位管理者認為蔡先生這是婦人之仁，太過于講人情，而沒有按公司的制度辦事，這樣不利于管理公司?？墒遣滔壬灰詾槿?，兩個月后，果然出了問題。

因為蔡先生提前給小蘭轉(zhuǎn)正，讓她享受了正式員工的待遇，所以，兩個月后，她的工資沒有繼續(xù)漲?？墒切√m不滿意，她說了很多理由，說她一個人干了好幾個人的工作，特別辛苦。蔡先生只好對她表示理解，但是這個崗位只有這樣的薪資水平，蔡先生沒法給她加。否則，會引起大家的不滿?？紤]再三，他對小蘭說：“這樣吧，我把你個人出的保險費報銷了，相當于每個月給你漲了２００元工資，你覺得怎么樣？你要想漲工資，也只能等半年以后了，畢竟你的資歷太淺?！毙√m答應了。

隨后的一個月，小蘭在工作中頻繁出錯。蔡先生聽說她的母親要來北京，以為她是受家庭瑣事干擾，所以沒太在意。當時公司的生意正轉(zhuǎn)入旺季，急需人手，其他事情也特別多。在這個節(jié)骨眼上，小蘭又找到蔡先生，要求漲工資。小蘭似乎覺得自己不可替代，覺得自己的價值沒被發(fā)現(xiàn)，要求公司每個月給他漲５００元工資。這讓蔡先生非常惱火。

后來蔡先生和財務經(jīng)理、銷售經(jīng)理、物流經(jīng)理商量，他們都覺得公司給員工的待遇應按照公司的薪資制度、獎勵制度來定，而不應該任憑員工講條件。最后，蔡先生辭掉了小蘭。

蔡先生作為一家公司的老板，在員工的工資問題上不遵照公司的薪資制度來定，而是和員工講人情。沒想到，他對員工的照顧卻沒有換來員工的理解，員工屢次和他談條件，要求漲工資。這真可謂是“好心被當成了驢肝肺”。這個案例告訴我們，你不和員工講制度，員工就會跟你講條件。

其實，中國人最愛講人情，尤其是在員工犯錯的時候，老板很喜歡說“下不為例”?？墒牵辛讼虏粸槔?，就會有第二次，第三次。老板一定要認識到：在制度合理的前提下，如果你法外開恩，那么就會為制度的推行埋下地雷。

古語說：“沒有規(guī)矩，不成方圓?！边@句話充分說明了制度、秩序、規(guī)則的重要性。如果企業(yè)缺乏明確的規(guī)章制度，那么工作中就很容易出現(xiàn)問題。如果企業(yè)有制度，但是卻不按制度執(zhí)行，制度就會成為一紙空文，對員工根本無法產(chǎn)生約束力。

一般來說，有制度卻不嚴格執(zhí)行，而是制度之外開恩，會造成諸多不良的后果。比如，造成員工職責不清。不按制度執(zhí)行，很容易造成某項工作好像誰都在負責、但實際上誰都沒有真正負責的亂象。于是，兩個部門對一項工作糾纏不休，相互扯皮，使原本有序的工作變得無序，造成了極大的浪費。

個人的智慧、水平是有限的，而且很多人對別人的能力往往又不太認同，都認為自己聰明能干，所以不太容易服從別人。因此，如果單純的“人管人”、“人治人”，就很容易產(chǎn)生這樣那樣的弊端。下面我們具體來看一下。

“人治”帶有明顯的隨意性、主觀性，員工很難適應；“人治”有很強的專制色彩，缺乏公平性、民主性，很容易導致決策失誤，也容易造成管理者和員工的關(guān)系緊張；“人治”是以人為主的，很容易出現(xiàn)“一朝天子一朝臣”的現(xiàn)象，員工很可能會巴結(jié)管理者，不利于“人和”；“人治”往往難過人情關(guān)，因為人與人之間，有親疏遠近的關(guān)系，一旦發(fā)生“獎親罰疏，任人唯親”的事情，管理者就會失去威信，團隊也會失去凝聚力。

所以，建立企業(yè)制度，凡事以制度為準，才是最靠譜的?？纯磻?zhàn)場上，軍紀嚴明，眾志成城的軍隊，總能打敗紀律渙散的烏合之眾。同樣的道理，企業(yè)也需要嚴格的管理制度，有了合理的制度，員工的工作效率才有保障，企業(yè)的長遠發(fā)展才有保障。

制度化：用鐵的紀律約束每一個員工

俗話說：“鐵打的營盤流水的兵。”把這句話用在企業(yè)管理上，再合適不過了。盡管企業(yè)員工不斷流動，但只要有牢靠的制度，那么無論員工怎么流動，企業(yè)依然能夠穩(wěn)定地發(fā)展。反之，如果企業(yè)不實行制度化，那么員工就會像一盤散沙，握不緊也抓不牢，無法產(chǎn)生強大的戰(zhàn)斗力。

在不少企業(yè)中，當員工不遵守制度時，管理者不嚴加處理，卻礙于情面而予以放縱。比如，一天，一位員工遲到了，這位員工與領(lǐng)導的關(guān)系很好，領(lǐng)導不忍心處罰他，就睜一只眼閉一只眼；沒過幾天，又有一個員工早退了，由于這個員工的業(yè)績突出，領(lǐng)導想：如果處罰他，很可能打消他的工作積極性。于是，他“寬容”了這個員工。這兩件事情多數(shù)人都知道，結(jié)果很多員工都不遵守上下班時間。

其實，制度之所以無法約束員工，很大程度上取決于管理者對員工違反制度后的處理態(tài)度，如果管理者不予重視，不加處理，就意味著默許員工的違紀行為。如果管理者毫不猶豫地按照制度處罰員工，那么制度的嚴肅性就得到了維護，領(lǐng)導者的威信也得到了維護。

但是人性化的變通是企業(yè)管理的長久之計，如果制度真的不合理，那么就要對制度進行重新審查，做出適當?shù)男薷摹?/p>

宋先生是某私營企業(yè)的老板，經(jīng)營著一家中型皮鞋公司。一直以來，公司都有非常嚴格的考勤制度——上下班都要打卡，對遲到或早退的員工，公司有嚴格的處罰措施。然而，最近人力資源部的主管向他反映：公司中員工之間相互代為打卡的現(xiàn)象比較普遍，明明看到員工在上班后幾分鐘到公司，可檢查考勤時卻發(fā)現(xiàn)遲到員工的考勤卡已經(jīng)打過了。

人力資源主管表示，雖然知道員工在考勤卡上做了手腳，但是苦于沒有證據(jù)，也無可奈何。于是，宋先生要求人力資源主管每天早一點來到公司，站在打卡機旁邊監(jiān)督員工打卡，希望杜絕代打卡現(xiàn)象。

很快，人力資源主管發(fā)現(xiàn)，在她檢查期間，總有員工主動和她搭訕，甚至有人想把她的注意力引開。人力資源主管也是人，不好得罪員工，因此，這一招也難以奏效。最后，宋先生購買了一部指紋打卡機，希望從源頭上剎住代打卡的歪風。

果然，自從推行了指紋打卡的考勤方式，代打卡的現(xiàn)象得到了很好的扼制。然而，還沒等宋先生高興幾天，另一個問題又出現(xiàn)了——員工因為遲到的問題經(jīng)常抱怨不斷，以至于影響了工作情緒。

這是怎么回事呢？

自從推行指紋打卡制度以后，每天遲到的員工比以往“增加”了不少，很多員工遲到的時間僅為一兩分鐘，有些員工為了避免這一兩分鐘的遲到，不惜花錢打車到公司。由于按公司規(guī)定，只要上班之前沒請假，就判定為遲到。因此，員工經(jīng)常因為晚了幾分鐘，而被罰款，員工的不滿情緒可想而知。因此，他們會在工作期間大聲地抱怨，還有不少員工附和。接下來，該員工可能一整天都消極怠工，他的不良情緒還會傳染給其他員工。

表面上看起來，宋先生公司的考勤制度得到了嚴格貫徹執(zhí)行，但是卻給員工造成了極大的心理壓力，影響了員工的工作積極性。這樣的結(jié)果是宋先生始料未及的，作為公司的老板，他深知員工士氣低落會影響公司的生產(chǎn)效率，可是該怎么辦呢？

或許有人建議：遲到１分鐘可以不算遲到。如果真是這樣，當員工遲到兩分鐘時，該不該算遲到呢？這樣的問題在管理中是一個很有代表性的問題，它反映了管理的制度化和人性化之間平衡的重要性，把握好二者之間的平衡才能使管理效益達到最佳化。

針對這個案例中的問題，其實宋先生可以每個月給員工３次遲到的機會，并且規(guī)定遲到最多不得超過１０分鐘。這種規(guī)定，就是對意外遲到的一種寬容，是管理人性化的表現(xiàn)。如果遲到次數(shù)超過３次，哪怕第４次遲到１分鐘，也要堅決按制度予以處罰。這樣才能維護公司制度的權(quán)威性。但是人性化也要掌握好限度，否則也會讓制度失去權(quán)威性。

有一家小公司規(guī)定，每個月員工的請假次數(shù)如果超過了三次，就享受不到本月的全勤獎。

有一次，公司一位骨干的父親住院了，該員工一個月請了５次假。不過，他為了保證完成工作任務，通過其他時間來加班，最后順利地完成了本月的工作任務。

按照公司的制度，這位骨干的全勤獎要扣除。但是老板為了顯示管理的人性化，對他說：“鑒于你已經(jīng)完成了本月的工作任務，我就不扣你的全勤獎了?！?/p>

表面上看，這位老板的管理手段非常人性化，但是他卻違背了公司的全勤獎制度，會導致全勤獎制度在員工心目中失去約束力。因為按照老板的做法，員工可能會想：只要每個月完成了工作，就不用每天都坐班。如此一來，員工就可能增加請假的可能性。

不可否認，那位骨干對工作懷有敬業(yè)之心，對自己的本職工作認真負責，但是他請了５次假，按規(guī)定確實無法獲得全勤獎。對公司而言，既然制定了全勤獎制度，就應該堅決執(zhí)行。因為制度就是公司成員間的“信用”，如果制度被隨意破壞，那么老板在員工心目中的信用就喪失了。所以，一定要認真貫徹執(zhí)行公司的制度。

孫子兵法中指出，軍隊要有明確的法律條文，要用嚴格的紀律訓練整頓軍隊；對士兵不能過于寬松，過于愛戀，否則，很容易導致士兵不嚴格執(zhí)行命令，從而導致部隊陷入混亂，沒辦法約束。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，企業(yè)之間的殘酷廝殺不亞于戰(zhàn)場上的弱肉強食，因此，企業(yè)一定要用鐵的紀律約束每一位員工。

制度面前，人人平等

有這樣一則典故，講的是孫子兵法的作者孫武斬殺吳王兩位愛妃的事情：

當年孫武將孫子兵法獻給吳王闔閭，吳王看完后大加贊賞：“先生的兵書寫得非常精彩，每一篇我都讀過了，但這只是理論上的，你可以實地操練軍隊嗎？”

孫武一聽，欣然答應。吳王又問孫武：“你先操練我的侍女怎么樣？”孫武說：“沒問題，保證一個月之后可以上戰(zhàn)場?！庇谑牵瑓峭跽衼韺m女、妃子１８０名，讓孫武去訓練。

孫武對宮女們宣布了紀律，講明要服從命令，聽從指揮，否則，將以軍法嚴辦，處以斬刑。然后命令她們拿起武器，準備操練?？墒?，當孫武喊口號“向左轉(zhuǎn)，向右轉(zhuǎn)，向后轉(zhuǎn)”時，宮女們把他的話當成耳旁風，不但不聽從號令，還哄然大笑。尤其是身為隊長的夏、姜兩位妃子，表情嘻哈，動作遲緩，就像平時逛花園一樣，孫武命令大家向東，她們偏向西，眼神中滿是對孫武的不屑。

起初孫武以為自己沒有講清楚，于是又將規(guī)定講了一遍，把號令喊了一遍，但是侍女們依然如故。這下孫武動怒了，他要求斬掉兩位隊長，以整軍紀。當時吳王就在閱兵臺上，看到孫子要斬殺自己的愛妃，大吃一驚，急忙要求孫武饒恕夏、姜兩位妃子。但孫武理直氣壯地說：“她們已經(jīng)違反了軍紀，不殺她們難以馴服士兵?！弊詈螅瑢O武把這兩個王妃斬首示眾。頓時，全場一片肅靜，從此再也沒人敢在訓練的時候嬉皮笑臉了。

為什么孫武能夠震住被嬌寵慣了的侍女？為什么吳王為兩愛妃求情，他都無動于衷？因為他對軍紀充滿敬畏之心，他講究在軍紀面前人人平等，誰越雷池一步，誰將接受懲罰。他沒有任何私心，沒有任何偏袒，以制度為準繩，從而保證了公平、公正。這就是孫武能夠服眾，能夠快速訓練出威武之師，從而幫助吳國走向強盛的重要原因之一。

王妃犯法，與庶民同罪。這就是我們常說的“制度面前，人人平等”。作為公司的老板，要把公司的制度視為頭頂懸掛的“三尺利劍”，要對其心存敬畏，要堅決按制度辦事，而不能作違反制度的反面教材。然而，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，總有一些老板把自己凌駕于制度之上，無視制度的存在，任意踐踏制度，而且自己絲毫不以為然。

某公司王老板帶領(lǐng)一位客戶到生產(chǎn)車間參觀，走到車間門口時，客戶問王老板：“我沒有安全帽可以進去嗎？”老板說：“可以?！笨蛻魡枺骸翱墒悄銈兊陌踩珮俗R清楚地寫了必須要戴安全帽??！”王老板笑著說：“何必那么認真呢？那些安全生產(chǎn)標準是針對員工的。”客戶參觀完生產(chǎn)車間后，再也沒有和王老板聯(lián)系。

“那些安全生產(chǎn)標準是針對員工的?！边@一回答很是耐人尋味。難道公司的制度是針對員工制定的？難道管理者、公司老板就可以無視制度的存在？如果真是這樣，員工如何還能信服，企業(yè)又談何公平？當員工感受不到公平時，他們的工作積極性怎能有保證呢？

作為公司的領(lǐng)導者，當員工違反制度規(guī)定時，考驗的是你的內(nèi)心夠不夠“狠”。你有“諸葛亮揮淚斬馬謖”的“狠勁”嗎？或許你會動搖，你會給“馬謖”找借口——“他是個人才，這次犯錯不過是大意”、“我和他的關(guān)系很好，饒他一次吧！”如果你這樣想，那么你就很難做到公平公正。

其實，按制度辦事講究的是“對事不對人”，處罰員工是因為他違反了制度，處罰只是手段，目的是提高員工執(zhí)行制度的自覺性，提升管理效率。在一檔對話節(jié)目中，有這樣一段對話：一位干部說，“我只是輕微違反了公司制度，卻受到了嚴肅的處罰，我委屈得一晚上沒睡好覺?！彼念I(lǐng)導接過話來說，“你還不知道吧，我思考是否處理你、怎么處理你，連續(xù)三個晚上都沒睡好覺?！庇纱丝梢?，堅持制度面前人人平等，不是一件容易的事。

俗話說：“人心都是肉長的。”當公司骨干、高層管理者違反制度時，企業(yè)老板是否能下得了狠心，堅決按制度予以處罰呢？如果你問聯(lián)想總裁柳傳志這個問題，你得到的回答一定是肯定的。

在有些人看來，開會遲到是小事。但是，在聯(lián)想集團，這樣的小事是不被原諒的。聯(lián)想集團有一條制度：誰開會遲到，誰將被罰站，無一例外。柳傳志認為，公司開會的機會比較多，如果總是有人遲到，很多事情就無法順利地展開商議。因此，他們訂下規(guī)定：只要你沒有請假，不管你有多么重要的事情，都不能開會遲到。遲到了就要罰站，而且至少要站１分鐘。更“狠”的是，這個罰站是把會議停下來，大家看著你站１分鐘，有點像默哀一樣，讓你很難受。

聯(lián)想剛制定這個罰站規(guī)矩時，柳傳志就處罰了一個老處長。柳傳志說：“他罰站的時候，站了一身汗，我坐在一旁，也是一身汗。后來我跟他說，今天晚上我到你家去，給你站１分鐘。但是今天，你必須在這里站１分鐘不可?！北M管當時很尷尬，但還是按規(guī)定執(zhí)行。聯(lián)想集團的另外一位創(chuàng)始人，也曾因開會遲到而被罰站過。

遲到罰站，聯(lián)想從來不搞特殊化，柳傳志也曾被罰站過三次。有一次，他被困在電梯里，電梯壞了，他用力地敲門，想叫人幫他請假。但是沒有人能聽到，結(jié)果在這種情況下，他遲到了。當然，最后的結(jié)果他也被罰站了。

制度面前，人人平等。公司建立制度后，關(guān)鍵在于執(zhí)行，只有制度得到了嚴格的執(zhí)行，才會顯現(xiàn)出生命力。

值得注意的是，在執(zhí)行制度的過程中，有些人總是看到規(guī)章制度對自己的約束性，卻沒有看到規(guī)章制度對自己的保護性。當他們的行為違反了制度時，就會想方設法地逃避制度的處罰——或因為自己身居要職，或因為自己和相關(guān)負責人關(guān)系密切，從而要求得到關(guān)照。對此，我們應該堅決禁止，并且重申：公司只有工作關(guān)系、同事關(guān)系，絕對沒有親戚關(guān)系、兄弟關(guān)系、朋友關(guān)系。

老板要明白，一個好的制度，一定是倡導公平公正的，一定會讓大多數(shù)普通員工感到心情舒暢，一定能讓大多數(shù)人的活力得到釋放。因此，一定要長期堅持執(zhí)行制度，海爾集團的總裁張瑞敏曾經(jīng)說過：“把簡單的事堅持做好就是不簡單，把平凡的事堅持做好就是不平凡?！蓖瑯拥牡览?，企業(yè)堅持把制度執(zhí)行下去，堅持做到在制度面前人人平等，企業(yè)就會變得不簡單、不平凡。

獎要獎得心花怒放，罰要罰得膽戰(zhàn)心驚

一項科學合理的管理制度，如何才能有效執(zhí)行呢？那就是在企業(yè)管理中，獎要獎得員工心花怒放，罰要罰得員工膽戰(zhàn)心驚。具體而言，那就是制定誘人的獎勵制度和令人望而卻步的懲罰措施，并堅決地執(zhí)行。在這一點上，商鞅變法給我們現(xiàn)代企業(yè)管理樹立了一個很好的榜樣。

商鞅在變法之前，讓人把一根長三丈的圓木放在集市的南門，然后當眾宣布：誰能把它搬到北門去，就獎賞他１０金。１０金是什么概念呢？在當時，如果你家有１０金，你絕對稱得上是個富有之人。

如此簡單的事情，獎金卻那么豐厚，這讓圍觀的群眾感到很奇怪，沒有人動手去搬。商鞅見狀，又對大家說：“誰把這塊木頭搬到北門，賞５０金！”

全場群眾大驚，這很自然會讓人產(chǎn)生一種“賭一把”的心理，盡管多數(shù)人以為商鞅是在忽悠他們，但也有人認為，就算被耍了，也不過是白費點力氣而己。于是，有個男子站了出來，他把圓木搬到了北門。在眾人的期待中，男子果真得到了５０金的獎賞。頓時，全場驚呼一片，商鞅趁機頒布了變法法令。

商鞅的這一舉措很好地樹立了當權(quán)者的威信，也昭示了商鞅變法的決心。

然而，商鞅變法是一場長期而艱苦的斗爭，變法還未付諸實施，就遭到了以甘龍、杜摯為代表的舊勢力的反對，雙方發(fā)生了強烈的爭辯。在變法的過程中，公子虔、公孫賈又教唆太子犯法，故意阻撓變法的推行。面對權(quán)貴的挑戰(zhàn)，商鞅秉公執(zhí)法，按制度嚴厲懲罰了公子虔和公孫賈，分別對他們實施了鼻刑和黥刑，大挫變法反對派，為變法掃除了障礙。

趨利避害是人之本性。老板如果能抓住人性，對員工好的表現(xiàn)給予重獎，對員工不好的表現(xiàn)予以重罰，那么重獎之下必有勇夫，重罰之下必然讓員工心存敬畏，會大大減少員工的不良行為。通過這樣的雙重舉措，可以很好地凈化企業(yè)內(nèi)的風氣，營造積極向上的工作氛圍。

北京有一家大型購物中心，為了提高營業(yè)額，出臺了一項制度，決定重獎銷售業(yè)績好的員工。當時大家以為這不過是管理層的又一次“忽悠”，所以根本沒有把這項制度當回事。然而，當某位員工因業(yè)績出色而受到了嘉獎，獲得了２萬元獎金時，全體員工頓時驚呼起來，他們意識到了這項獎勵制度的分量，從那以后，大家都很努力地工作，結(jié)果大家的工作積極性都被充分地調(diào)動了起來。

聯(lián)想總裁柳傳志認為，獎勵機制是“好的運行機制”的核心。在這方面，聯(lián)想做得比較好，他們對員工，尤其是骨干員工，都有很好的獎勵方式。聯(lián)想的薪金標準強調(diào)的是公平、公正和公開，不同類型的員工有不同的薪資制度。比如，研發(fā)人員、銷售人員、人事管理人員、財務人員等等，各有各的薪資制度。其次，聯(lián)想給員工的獎金非常豐厚，每個員工的獎金都與三個因素有關(guān)：一個是集團的效率，一個是本部門的效率，一個是個人的表現(xiàn)。根據(jù)這三者，來評定員工的獎金。

只有豐厚的獎勵，卻沒有嚴格的懲罰是不行的。只有獎懲結(jié)合，才能充分調(diào)動員工的積極性。在聯(lián)想的獎懲制度中，如果員工違反了這樣幾條：吃回扣、收紅包、利用工作關(guān)系牟取私利，那么公司第一次會給予員工批評，第二次會扣罰員工的獎金，第三次會將員工退交人事部處理甚至開除。這些條條框框?qū)芏喙緛碚f，不過是一個形式，一個虛設的條文，但是在聯(lián)想，誰觸犯了這些“天條”，誰就逃脫不了嚴懲。

重獎就像一籮筐的糖果，放在員工的面前，讓員工通過努力去追求。但是，并不是每個員工都稀罕這些糖果，有些人在重獎面前依然慢條斯理地對待工作，依然粗心大意，屢教不改，他們認為：反正我再怎么努力，也難以獲得好的業(yè)績，干脆“打醬油”得了。對待這些不思進取的員工，如果你總是對他們說采取勸說、鼓勵、引導等措施，或許沒有什么作用。因此，必要的時候，你應該動點真格的，給他們一點顏色看看，讓他們意識到自己行為的消極性。

某公司的財務室被撬開了，里面的保險柜被打開，５０萬現(xiàn)金不見了。這筆錢是公司兩天后急需的購買原材料的款項，一時間，老板如熱鍋上的螞蟻似的，不知道怎樣找回丟失的現(xiàn)金。

然而，令人不解的是，財務室的這個保險柜是國內(nèi)最先進的一種保險柜，柜子上有報警系統(tǒng)，還有電擊功能和密碼裝置，而且密碼系統(tǒng)是由電腦控制的。那么，這個保險柜是怎樣被打開的呢？

原來管理保險柜的出納員是個馬大哈，雖然財務室有一整套規(guī)章制度，但是他總是視而不見。在他看來，保險柜確實不錯，但使用起來很麻煩。由于他怕電擊，所以不敢接電源；由于他怕忘記密碼，所以把密碼設成簡單的１２３４５６；由于他怕丟鑰匙，所以，索性把鑰匙放在辦公桌的抽屜里。結(jié)果，盜賊從他的抽屜里拿出鑰匙，按照說明書，輕松地打開了保險柜，拿走了里面的５０萬元現(xiàn)金。

失竊后，公司報警了，雖然警方很快就抓獲了盜賊，但是那５０萬元錢已經(jīng)被盜賊揮霍一空。該公司一時間湊不齊購買原材料的款項，不得不被迫停產(chǎn)，并因無法按時交付訂單而違約，不但失去了商機，還因違約而支付了違約金。

事實上，公司多次批評過出納員馬虎粗心的行為表現(xiàn)，但是出納員完全當成耳旁風，根本沒有放在心里。而公司也沒有重罰出納員，沒有讓他意識到自己的責任重大。如果公司之前就對出納員的不良工作習慣進行了嚴懲，或許他會引以為戒，就可能不會發(fā)生后來的失竊事件。

這個案例告訴老板們，對于員工不正確的工作態(tài)度和陋習，一定要早一點予以糾正。如果員工屢教不改，不妨制定嚴格的制度，給予員工極重的懲罰，讓員工記住深刻的教訓，從而有效地避免將來犯大錯，給公司造成重大損失。

要明確告訴員工：什么是該做的，什么是不該做的

老板是團隊的“頭兒”，要為員工指明方向、明確目標，要明確地告訴員工：“什么是應該做的，什么是不應該做的；應該怎么做，不應該怎么做?！本拖駦徫徽f明書中的清晰描述那樣，這樣員工才會清楚自己的職責。

或許有人覺得老板這樣做會很累，其實不然，老板只需出臺一個制度。在制度里，明確地告知員工老板對他們的期望，把企業(yè)允許和禁止的行為一條條地羅列出來，并制定具體的懲罰措施。

有個法國人在北京開了一家餐廳，該餐廳從衛(wèi)生到服務，甚至對客人的各種問題該怎樣回答，都有嚴格的制度。制度的內(nèi)容非常細致具體，任何人都必須嚴格執(zhí)行，不得違反。比如，在制度中，有一條醒目規(guī)定：無論顧客提出什么問題，你永遠都不能回答“不知道”。如果你自己不清楚，應向客人說明情況，然后馬上想辦法找到問題的答案，再給顧客一個滿意的回答。

其實，這種規(guī)定并不只是這家餐廳的“發(fā)明”，在國外很多高級飯店、餐廳，早有這樣的先例。通過這些規(guī)定，企業(yè)向員工傳達了這樣一種信息：制度里規(guī)定的，就是你應該做的；制度里不允許的，就是你不應該做的，如果你做了，就犯錯了。這是企業(yè)對員工的一種期望，員工按照制度去做，堅持下去，就會養(yǎng)成一種習慣。

當然，有些工作需要讓員工發(fā)揮主觀能動性，這個時候老板除了明確地告訴員工朝哪個方向去做是公司允許的之外，具體用什么方法去做，老板也沒辦法告知員工。也就是說，老板只能給員工明確一個大致的方向和原則，而不能給員工具體的操作方法。

日本索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫曾對下屬說：“放手去做好你認為對的事，即使你犯了錯誤，也可以從中得到經(jīng)驗教訓，不再犯同樣的錯誤?！边@體現(xiàn)了索尼公司對員工的寬容，在這種寬容之下，員工才敢大膽地探索、發(fā)揮創(chuàng)意，從而充分調(diào)動每個員工的聰明才智。

盛田昭夫認為，如果所有的思考工作都由公司的管理層來最做，那這家公司是很危險的，正確的做法是，讓每個員工都貢獻自己的聰明才智。這就是盛田昭夫鼓勵員工做的事情，這就是索尼公司規(guī)定的員工應該做的事，也是索尼公司對員工的期望。

你對員工有怎樣的要求呢？你有沒有明確告訴員工應該做什么呢？值得注意的是，“要求員工應該做什么”不一定是指讓員工完成某個具體的目標，也可能是一個模糊的概念。比如，在崇尚創(chuàng)新的企業(yè)里，企業(yè)明確告訴員工：積極創(chuàng)新，大膽思考是應該做的事情，懶于思考，不愿意創(chuàng)新是不應該做的。而在重視實干的企業(yè)里，企業(yè)明確告訴員工：少說話，多做事，踏踏實實完成工作是應該做的，偷奸?；?、濫竽充數(shù)、滿嘴跑火車是不應該做的。

其實，透過“企業(yè)告訴員工：什么是應該做的，什么是不應該做的”這個問題，我們看到的是企業(yè)對員工的衷心期望。就像一位老板對員工的期望是：主動去做非常需要做的事，而不必等待我去要求你。下面是一位老板寫給員工的一封信：

親愛的員工：

我們聘用你，是因為你能滿足我們公司發(fā)展的需要。如果沒有你公司也能順利發(fā)展，我們就不會費這么大勁把你邀請過來。但是既然你來了，我就要明確告訴你，什么是你應該做的。

在你工作期間，你要做好三種事情：一般性的職責，特殊時候交辦的任務，團隊的協(xié)作項目。通過這些事情，你有機會超越別人，以此向我們證明你的價值，證明我們選擇你多么英明。

當然，你還應該隨時隨地自主地思考，運用你的智慧去判斷并行動；你還應該毫不隱瞞地發(fā)表看法，表達觀點，提出建議，我將隨時樂于傾聽。如果今后我們不再提這個原則了，你千萬別誤會我們不重視這一點。只要你在我們公司，就不要忘記公司對你的要求，不要忘記你應該做的事情。

作為公司的老板，如果你沒有明確告知你的員工什么是應該做的，什么是不應該做的，就可能產(chǎn)生不好的后果。員工不知道怎樣做是被認可的，做到什么樣的程度才會讓你滿意。相反，如果你明確要求員工應該做什么，不應該做什么，員工就有了努力的方向，他會因此更加敬畏你、服從你。

令出如山，絕不妥協(xié)

深圳萬科企業(yè)股份有限公司董事長王石說過：“企業(yè)最缺的不是制度，而是制度的執(zhí)行?！庇兄贫葲]執(zhí)行，制度就會成為一紙空文。在中國企業(yè)中，一個最大的問題就是制度多、執(zhí)行少、執(zhí)行不到位。難怪海爾集團總裁張瑞敏說：“制定一項好的制度不易，能夠堅決執(zhí)行則更重要。”

有個成語叫“令出如山”，意思是軍事命令像山一樣不可動搖。形容上司下達命令，下屬堅決執(zhí)行，不找借口，不得違抗。真正好的執(zhí)行就應該如此，絕不允許下屬找借口，上司絕不能輕易向下屬妥協(xié)。

美國著名的西點軍校有一個流傳很久的傳統(tǒng)，學員回答軍官問話時，只有四種回答：“報告長官，是?！薄皥蟾骈L官，不是?！薄皥蟾骈L官，不知道。”“報告長官，沒有任何借口?！背酥?，未經(jīng)允許不得多說一個字。２００多年來，“沒有任何借口”是西點軍校最重要的行為準則，它強化了軍令的威信，強化了學員的執(zhí)行力。

下屬的服從和執(zhí)行力是管理者威嚴的體現(xiàn)，作為管理者，如果不能令出如山，那么就沒有任何威嚴。俄國沙皇曾說過一句很經(jīng)典的話：“大臣們可以你一言我一語地爭論不休，但是皇帝卻必須要獨斷專行。有時候正確與錯誤并不重要，重要的是王者的威嚴！”

同樣，企業(yè)老板也應該有威嚴，發(fā)出一項命令之后，就要讓員工堅決執(zhí)行，絕不容許員工拖拖拉拉、打折扣地執(zhí)行任務。只有這樣，企業(yè)的決策才能落到實處，才能為企業(yè)帶來效益，才能保證企業(yè)的發(fā)展。

總經(jīng)理對后勤部門的張主任說：“張主任，每年的這個季節(jié)都是火災的高發(fā)期，去年就有一場大火把我們鄰居單位燒光了，損失慘重。今年我們一定要做好火災的防范工作，堅決避免發(fā)生火災?！?/p>

張主任說：“明白了。最近幾天我在忙手里的工作，過幾天我就把你的話傳達給全體員工?！?/p>

“好的，一定要快點傳達給大家?！?/p>

張主任說：“放心吧，我會盡快傳達你的旨意。”

可是，張主任這一拖就是半個月，半個月后，張主任才向全體員工傳達總經(jīng)理要求大家防火的旨意。但是不到３天，公司的廠房就失火了，很多原材料被燒毀。

總經(jīng)理怒氣沖天，把張主任叫了過來，對他吼道：“前些日子，我跟你說過，要讓大家注意預防火災，你有沒有傳達我的指令，你是怎么做的？”

張主任兩眼干瞪著，說：“我……我……我跟大家說過啊，一定要把火災的引起者找出來，要嚴懲……”

總經(jīng)理這叫“令出如山”嗎？當然不叫！軍令如山是指命令發(fā)出之后，要讓下屬立即、馬上去執(zhí)行，而不是聽到下屬說“我最近有點忙，過幾天再執(zhí)行”后，就說：“好吧，你過幾天再做也行?！庇绕涫侵匾氖虑?、重要的命令，一定要注意執(zhí)行的時效性，一旦拖拉，就可能貽誤戰(zhàn)機，釀成大禍。

總經(jīng)理對張主任聽之任之的態(tài)度，叫“令出如山”嗎？當然不叫。令出如山是指一定要讓下屬執(zhí)行到位，一定要有一個好的結(jié)果，而不是把上司的話傳達給下屬就完事。在命令下達后，一定要制定相應的防范措施，比如，讓張三檢查一下滅火器，看看是否需要更新；讓李四調(diào)查一下市場上的防水系統(tǒng)，看看是否需要買一臺新的回來；讓王五聯(lián)系當?shù)氐南啦块T，組織一次全體消防培訓。再組織員工研究一下火災的隱患在哪里，讓大家加強防范。這才叫真正的執(zhí)行，這才是令出如山。

老板一定要像軍官將領(lǐng)一樣下達任務，做到令出如山。無論員工找什么借口，說什么理由，有什么困難，老板都不能輕易改變已經(jīng)發(fā)出的命令。老板可以給員工提出建議，為員工執(zhí)行提供條件，但絕不能允許員工拖泥帶水，拖延執(zhí)行。如果員工執(zhí)行不力，該揮淚斬“馬謖”就要當即立斬。只有這樣才能保證執(zhí)行的效果，也才能樹立老板的威信和影響力。

榜樣的力量：老板要做遵守制度的表率

有些老板要求員工在公司不得抽煙，自己卻一天到晚叼著香煙，在員工面前吞云吐霧；有些老板要求員工不得在上班的時候玩游戲，自己卻整天上班的時候玩游戲；有些老板自己不按制度規(guī)定的標準去著裝，卻要求員工按標準著裝；有些老板開會經(jīng)常遲到，上班經(jīng)常遲到，卻嚴懲上班遲到的員工。如此這般，怎么能夠讓員工信服呢？

俗話說：“火車跑得快，全靠車頭帶?！逼髽I(yè)的管理者，尤其是一個企業(yè)的老板，被全體員工看在眼里。因此，老板一定要注意自己的言行舉止，一定要做遵守制度的表率。這樣才能給大家樹立一個正面積極的形象，影響員工遵守公司的制度。這一點曹操給我們做了很好的榜樣。

三國時期，曹操在軍中有很高的威望，大小將士都服從他的命令，聽從他的調(diào)遣。他之所以能夠獲得這樣的威望，很大程度上是因為他嚴守軍中制度，給部下做了很好的表率。

曹操在壽春城大戰(zhàn)袁術(shù)后，在班師回府的路上，經(jīng)過一片麥田。曹操傳令全軍，不得踐踏麥禾，違者處斬。但不巧的是，曹操的坐騎因為受驚亂跑，踩壞了大片麥田。

事情發(fā)生之后，曹操找來行軍主簿，要他依法懲處自己。主簿哪敢啊，但曹操堅持要處罰自己，說：“我自己定下的規(guī)矩，我自己犯了，不處罰自己怎么服眾？”說完就拔出佩劍，準備自刎。

眾將趕忙攔住曹操，再三勸說，最后，曹操采取了一個折中的辦法——割發(fā)代首。三軍見狀，哪個敢違反曹操定下的規(guī)矩？

也許你會覺得曹操割掉頭發(fā)以示接受懲罰是作秀。殊不知，在古代，人們認為身體發(fā)膚受之父母，如果隨便割掉頭發(fā)，是大逆不道的，是不孝不仁的。所以，在當時曹操割發(fā)代首，是非常難得的，這也是一種高明的領(lǐng)導藝術(shù)，他這種做法對全軍起到了很好的表率作用。

割發(fā)代首體現(xiàn)了在制度面前，任何人不得搞特殊，任何人都不能凌駕于制度之上。作為老板，要帶頭做示范，只有先做出了榜樣，才能樹立威信，下屬才會心服口服。真正優(yōu)秀的老板懂得嚴格要求自己，用自己的行動帶動大家去執(zhí)行制度。他們懂得公司的制度適用于每個人，即使老板也不例外。不管誰違反了公司的制度，都要按規(guī)定受到處罰。這樣才能營造人人平等、公平至上的氛圍，才能把全體員工凝聚在一起，形成一股強大的戰(zhàn)斗力。

有些老板在臺上講制度有多么多么重要，講得振振有詞，講得天花亂墜，講得唾沫橫飛，下臺之后做起來又是另一套。這種言行不一的表現(xiàn)，無異于在自己臉上刻下“偽君子”幾個字，讓人看了就會心生反感。

人們往往喜歡模仿別人，老板以及各層管理者也很容易被員工模仿。假如一位經(jīng)理上班遲到、下班早退，上班打起私人電話沒完沒了，一天到晚盯著墻上的掛鐘，那么，他的部下很可能如法炮制。值得慶幸的是，如果老板是個愛崗敬業(yè)、遵守制度的人，每天認真對待工作，違反制度主動接受處罰，那么員工也會這么模仿，從而變成一個照章辦事、按制度執(zhí)行的人。

作為企業(yè)的老板，你重任在肩，你應該重視給員工留下好的印象。你與其在臺上高談闊論遵守制度有多么重要，不如在臺下認真貫徹執(zhí)行制度。要知道，身教的作用是不可低估的。只有當你為員工做出了良好的示范，你才會成為一個讓人信服的老板。聯(lián)想集團的總裁柳傳志就是這么做的，他由于個人原因開會遲到了，就會按照制度的規(guī)定，在門外罰站５分鐘。他用自己的實際行動給大家做了表率，也向大家展示了制度的威懾力。

在企業(yè)管理中，老板帶頭遵守制度，對員工不僅可以起到導向和示范作用，還有助于凝聚人心、化解矛盾、激勵士氣等。管理大師德魯克說過，身教是密切管理者和員工的粘合劑。管理者的職位越高，身教就能產(chǎn)生越大的影響力。管理者只有自己遵守制度，才能帶出遵守制度的員工；管理者只有自身過硬，才能帶出過硬的團隊。