“王皓你就是懦弱、膽怯，你應該好好總結一下，為什么總是在這樣的時候不堪一擊？”主教練劉國梁劈頭蓋臉地怒罵乒乓球隊隊員王皓，這一幕發(fā)生在比賽之后，而且被電視直播出來，全國人民都看到了。

在總教練如此猛烈、毫不留情的批評聲中，全場１６名中國球員大氣不敢出一聲，王皓更是一臉惶恐，這樣的批評是否有效呢？王皓在被批評時是怎樣一種心情呢？這一幕讓人忍不住聯(lián)想到在公司中，員工遭到了老板或上司的猛烈批評，例如：“你怎么辦事的！不會看清楚了再拿來？”“你到底長腦子了嗎？”“跟你說了多少遍，怎么還不知道？”“再干不好就給我滾蛋”……

大部分管理者認為，員工犯了錯誤，領導者當然會生氣，批評員工是天經地義、無可辯駁的。因此，在員工犯錯之后，上司帶著情緒化批評員工，我們將此理解為一種自然的反應，因為老板或上司的職位賦予了批評員工的權力。

但是有調查表明，在企業(yè)管理界，源于管理者的批評是員工產生挫折感的直接原因。年薪百萬的職業(yè)經理人施考伯有一句名言：“世界上極易扼殺一個人雄心的，就是他上司的批評。”管理者若不想扼殺員工的雄心，在批評員工之前，應該先管理好自己的情緒，最好能做到心平氣和。

有專家總結過，情商高的管理者在批評員工時，有四個共同的特點。第一個特點是就事論事，當員工表現(xiàn)不佳時，他們往往先把事實講清楚，比如“今天上班，你為什么遲到了半個小時呢？”而不是說：“你到底在搞什么？怎么上班遲到了？”因為這樣的批評不是就事論事，容易讓員工誤以為管理者討厭自己，會給員工帶去消極的影響和打擊。

第二個特點是，明確地告訴員工自己的感受，他們會明確地對員工說：“這件事你沒有辦好，我覺得很失望。”

第三個特點是給員工一個明確的目標，希望員工努力達到。當員工上班遲到了，他們會說：“我希望你以后可以準時上班。”而不是說：“以后不準再遲到了。”

第四個特點是，動之以情地說服員工做事，比如，他們會說：“我希望你以后準時上班，這樣我們相處得會更融洽，對公司管理也有好處?！被蛘哒T之以利地說：“我希望你以后準時上班，這樣你才有全職獎金。”

如果你能做到上面四點，那么你在批評員工時，就容易做到心平氣和了，這樣所取得的批評效果往往會如你所愿，員工會更加敬重你。

１３１采取靈活多變的薪酬方式激勵員工

眾所周知，在馬斯洛需求層級理論中，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才會考慮高層次的需求。盡管工資只是作為滿足低層次需求的保障條件，但是對絕大多數人來說，薪酬激勵依然那么具有誘惑力和激勵作用。

對于工資低的公司，即便企業(yè)文化搞得再好，也難以激勵人心、留住人才。對于工資較高的公司，員工也不會拒絕薪酬激勵。因此，管理者一定要認識到薪酬在激勵中的作用。為了能讓薪酬發(fā)揮最大的激勵作用，管理者應采取靈活多變的薪酬方式。

一般來說，靈活多變的薪酬方式包括以下幾個方面：

（１）基于崗位的技能工資

什么崗位對應什么樣的技能和素質，什么樣的技能和素質對應什么幅度的工資。通俗地說，這相當于很多企業(yè)所說的基本工資，基本工資是對一個員工基本能力的認可，也是對員工生活的基本保障，能給員工一定的安全感。

（２）按勞取酬的工資制

在基本工資的基礎上，結合按勞取酬的工資制，這種薪酬方式對勤勞肯干的員工，對知識水平高、能力強的員工是最好的認可，對他們最有激勵性、最有吸引力。同時，對偷奸耍滑、不思進取的員工有很大的約束。舉個例子，如果公司主要實行按勞取酬的薪酬方式，那么得過且過、混日子的員工由于不踏實工作，沒有多少業(yè)績，肯定無法獲得理想的收入。在這種情況下，他們要么說服自己認真工作，要么選擇離開。

（３）靈活的獎金制度

獎金作為薪酬的一部分，相對于基本工資，主要是對員工為公司所做的貢獻的一種獎勵。在國內，很多企業(yè)的獎金在相當程度上失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。美國通用電氣針對獎金制度發(fā)放中的利與弊進行了研究，建立了一套靈活的獎金發(fā)放制度，對員工起到了很好的激勵作用。

通用公司割斷了獎金與權利之間的“臍帶”，也就是員工的獎金多少，與其職位高低沒有聯(lián)系，這樣一來，高職位者再也不能高枕無憂地拿高額的獎金，而低職位者也不需要擔心自己的付出得不到公司的認可。換言之，全體員工的獎金都依據員工的業(yè)績來設定，使獎金起到了真正激勵先進的作用，也有利于防止高層領導放松工作、不勞而獲。

當然，通用公司的獎金是可逆的，即不把獎金固定化，每個員工、每個月的獎金都是起伏不定的。這樣避免員工把獎金看作一種理所當然的收益，無形中讓獎金淪為一種“額外工資”。通用電氣根據員工的表現(xiàn)隨時調整獎金的數額，讓員工既有成就感，也有危機感，從而很好地鞭策了他們做好本職工作。

（４）團隊獎金

盡管獎勵團隊不如獎勵個人有效果，但為了防止上下級之間由于工資待遇相差太多造成心態(tài)不平衡，導致合作不力，為了促使員工相互之間緊密合作，設置團隊獎金還是很有必要的。有些企業(yè)用于獎勵團隊的資金占到員工收入的很大比重，對打造團隊精神有很好的作用。

（５）津貼、紅包

所謂津貼，包括手機費用補貼、交通費用補貼、午餐飯補等等，而紅包主要包括過年、過節(jié)（特指傳統(tǒng)佳節(jié)）、員工生日等日子向員工發(fā)放的紅包。關于津貼、紅包的數額，公司最好執(zhí)行統(tǒng)一標準，當然，銷售人員與坐班人員由于工作性質不同，津貼可以不一樣。雖然津貼、紅包數額可能不多，但是能讓員工看到公司對大家的人文關懷，對員工也能產生一定的激勵作用。

１３２被下屬愛戴是卓有成效管理的開始

每個管理者都希望被下屬愛戴，都希望得到下屬的支持，因為這才是卓有成效管理的開始。那么，怎樣才能被下屬愛戴呢？怎樣才能帶給下屬影響力和感染力呢？無疑這是每個管理者都需要深入思考的問題。下面就來介紹幾種辦法，讓管理者贏得下屬的愛戴、在下屬心目中保持影響力和感染力。

（１）擁有充沛的激情

作為管理者，你是帶著一種精神去工作，還是以一種無所謂的心態(tài)去工作，將直接影響你在下屬心目中的位置。有的管理者總是抱怨下屬沒有工作激情。其實，不妨先檢討一下自己是否精力充沛，你是否用自己的激情去影響下屬？優(yōu)秀的管理者應該以團隊為榮，滿腔熱情地對待工作，并用自己的熱情帶動員工，這樣才能傳遞給員工正能量。尤其是在企業(yè)面臨困境的時期，管理者的精神狀態(tài)直接影響整個企業(yè)的氣氛。如果管理者情緒低落、心猿意馬，那么下屬可能早就逃之夭夭了。

（２）成為“實力派”管理者

無論在什么時代，下屬最關心的還是領袖的能力，所謂“實力為王”，就是這個道理。如果只要你出馬，什么困難都能解決，下屬還會不信服你嗎？如今的職場新人，可謂愛憎分明，對有能力的領袖充滿崇拜之情，而對外強中干的管理者則不屑一顧。因此，你要不斷強化自己的工作能力，用你的經歷、閱歷、眼界、組織協(xié)調能力、溝通能力等等，去為企業(yè)創(chuàng)造價值，去影響你的下屬，那么你就很容易贏得下屬的敬佩。

（３）成就你的下屬

身為管理者，如果想成為下屬心目中的精神領袖，除了愛你的事業(yè)、保持激情，給下屬更好的激勵外，你還要成就你的下屬，讓下屬在團隊中獲得進步、獲得成就。比如，你可以讓每個下屬都分享團隊的榮譽，而不是歸功于自己，這樣才能成為被下屬迷戀的領導。

（４）注重品格修養(yǎng)，成就第一影響力

很多人追隨一個領導者，往往是因為領導者的品格。大凡品格高尚的領導者，即使沒有特別圓滑的領導技巧，也會具備天然的號召力。曾經有個調查顯示：上司的哪種行為最讓你痛恨？結果，排在首位的是不誠信?？梢?，誠信對于領導者的重要性。因此，管理者應該說話算數、一諾千金，對每一次采取的行動、所做的決策負責到底，這不僅是責任感的體現(xiàn)，更是人品的體現(xiàn)。如果管理者能做到“我要么不承諾，如果承諾，一定兌現(xiàn)”，那么自然會被下屬信賴。

１３３讓下屬利益與公司利益緊密相關

人們只對自己有利的東西負責任，如果做一件事對自己沒有利，大多數人是不會認真做好的。因此，在企業(yè)管理中，只有把公司利益與個人利益聯(lián)系起來，公司的利益才能得到保證。

佳美公司是一家大型的裝修公司，工程項目遍布全國各地。在管理中，佳美公司的管理者碰到了一個頭疼的問題：公司配備給員工的裝修工具丟失率極高、損壞率極高，嚴重影響了正常工作的開展，同時，公司也為此支付了高昂的費用。

為了解決這個問題，公司采用嚴格的監(jiān)督辦法，包括工具借用登記，檢查和維修。公司還通過嚴格的監(jiān)督程序來規(guī)范員工的工作態(tài)度，可是效果并不明顯，為此還浪費了大量的人力和物力。

后來，公司的管理者不斷摸索，決定采用一套新的工具管理制度：工程隊和員工自行購買工具，所有權歸員工，費用由公司和個人平攤。實行這個制度半年后，效果非常好，工具丟失和損壞的情況大為改善，工具使用率得到了相當程度的提高。

半年后，公司進一步做出規(guī)定：所有小型的電動工具都由員工自行購買，公司每日補貼１元，工具的所有權仍歸員工。從此以后，公司的工具使用率出奇地好，解決了多年來未曾解決的問題。

一切管理的出發(fā)點是人，而不是事，因此，要想管好事，首先要管好人。要想管好人，必須有一個合理的制度。經濟學家哈耶克曾經說過：“一種壞的制度使好人做壞事，而一種好的制度會使壞人也做好事，制度并不是要改變人利己的本性，而是要利用人這種無法改變的利己心去做有利于社會的事?！?/p>

如果公司的制度沒有讓員工的利益與公司的利益緊密相關，員工就會失去工作的動力，反之，如果公司給員工提供的報酬讓員工感覺物超所值，他們就會按照公司的意愿去做事。要記住，人們永遠不會安心地接受強迫的改變，所以，制度要順應人的本性，而不是力圖改變這種本性。

１３４激發(fā)員工的使命感

工作是為了賺錢、養(yǎng)家糊口、圖生存，這沒有錯，但如果工作僅僅是為了賺錢，那么，比爾·蓋茨為什么還要工作呢？因為他工作不是為了賺錢，他曾經說過：“我不是在為金錢工作，錢讓我感到很累。工作中獲得的成就感和體現(xiàn)出來的使命感才是我真正在意的?！?/p>

作為管理者，不應該讓員工覺得工作只是為了賺錢，還應該讓員工明白工作的崇高使命。要知道，世界上絕大多數百年企業(yè)，都有自己明確的使命。比如，迪斯尼公司是使人們更快樂；索尼公司是通過技術造福大眾；惠普公司是為人們的幸福和發(fā)展做出技術貢獻；沃爾瑪公司是給百姓買到實惠的東西。當員工有了使命感之后，他才會把工作、公司當成自己的事業(yè)來經營。

工地上有三個人在建房子，有人問他們同樣的問題：“你在干什么？”

第一個工人說：“我在砌磚?！?/p>

第二個人說：“我在建房子?！?/p>

第三個人說：“我在建造世界上最宏偉的建筑?！?/p>

多年以后，第一個工人還在砌磚，第二個工人成了包工頭，第三個工人成了建筑師，他設計了很多宏偉的建筑。

為什么從事相同的工作，三個工人的回答卻大不相同呢？其實，這與他們對工作的使命感的認識有直接關系。當一個員工沒有使命感時，他認為工作只是謀生的手段，是痛苦的事情，而當一個員工有了使命感之后，他才會把工作當成事業(yè)去經營。

杰克·韋爾奇曾經說過：“使命感指引人們向何處前進?！痹谒磥恚姑胁皇翘摕o縹緲的東西，而是實實在在的，它指引著我們前進的方向。有效的使命感可以使人在可能實現(xiàn)的目標和不可能實現(xiàn)的目標之間尋求一種平衡，使人有一個清晰的方向，以實現(xiàn)最終的目標為導向。

１３５讓員工把工作當成自己的事業(yè)

什么東西才會讓員工不計利益得失而拼搏不息？也許是馬斯洛層級需求理論中的最高層次——自我實現(xiàn)的心理需求，讓員工對企業(yè)產生歸屬感、認同感和成就感，而企業(yè)要為員工提供實現(xiàn)愿望的平臺和途徑。

企業(yè)管理者一定要明白，員工與你之間并非只是雇傭與被雇傭關系，如果真是那樣，員工只是工作的機器，在這種情況下，員工只是把工作當成工作，他們的潛能得不到激發(fā)，企業(yè)是不可能長久興旺發(fā)達的。只有將員工的利益與企業(yè)利益結合起來員工才會把工作當成自己的事業(yè)，為企業(yè)的騰飛做貢獻。

在康柏公司的招聘會上，他們會問應聘者：“你希望公司給你什么？”他們會告訴應聘者：“我們給你的不僅是金錢，更重要的是前途和發(fā)展，這些是你所獲得的隱性利益?！彪[性利益就像職業(yè)發(fā)展的利息，比薪金更有價值，它能激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的愿望。而當員工打算跳槽時，公司不會用加薪的辦法留住員工，因為他們知道，金錢所起到的留人作用是短暫的，不能從根本上喚起員工對工作的渴望和熱愛。

與康柏公司相同，微軟公司也重視為員工提供實現(xiàn)自我的平臺，以使員工把工作當成自己的事業(yè)。在微軟，每一位員工都會得到賞識，他們的管理模式是“責任到人”。在微軟（中國）公司的市場推廣部，每一種產品項目下面，都有一個產品經理。他們負責產品的定位和市場推廣等一系列的工作，這對員工充滿了挑戰(zhàn)性和吸引力。

要想真正留住人才，使人才有用武之地，靠的是事業(yè)，給員工一份事業(yè)，員工才會給你一份驚喜。正所謂“授人以魚不如授人以漁”的道理，僅僅給員工金錢是不夠的，還應該給員工心理上的成功感。這樣才能令員工歡欣鼓舞，員工才會把工作當成自己的事業(yè)，最終受益的是企業(yè)和員工雙方。

１３６用情感安撫下屬“騷動的心”

每當傳統(tǒng)佳節(jié)、年底臨近時，員工的心就開始騷動，尤其是一些不按國家政策規(guī)定放假的公司的員工，更是會猜測公司會放幾天假，還會猜想過節(jié)公司會發(fā)什么禮品、年底的年終獎能否兌現(xiàn)。員工的心一旦騷動了，必然影響工作士氣，影響工作效率。因此，管理者要想辦法安撫下屬騷動的心。

一天，一位員工接到母親的來電，在電話中，母親激動地說：“兒子啊，一定要好好工作呀，不要辜負老板的一份好意?！边@位員工聽了正感到惋惜。

母親接著說：“今天是中秋節(jié)，家里收到了你們公司寄來的月餅，還有你們老板親自寫的賀卡，說你在公司表現(xiàn)很好，讓我們放心，你今后一定要努力啊……”那位員工聽到母親的話，頓時感受到了老板的重視和信任，以后沒有理由不認真工作。

別看這小小的月餅，也事關員工的情緒；年年都一樣發(fā)吧，員工嫌公司沒新意；如果干脆不發(fā)，員工又會抱怨公司太小氣。英明的領導選擇既要發(fā)，又要發(fā)出新意，對員工產生激勵性。因為他們知道，傳統(tǒng)佳節(jié)員工最渴盼得到公司的關懷，小小的月餅若能發(fā)出新意，讓員工看到公司的重視，就能深得人心。

事實證明，員工的內心騷動時，公司并不需要花多么龐大的費用去安撫，關鍵在于付出感情，比如，對員工噓寒問暖，一樣能讓員工感到貼心。

１３７容才留才，防止“跳槽”

你想留住人才嗎？那就學會包容、寬容他們。既要容人之才，不因他們的能力強于你自己而嫉賢妒能；又要容人之短，不因他們有缺點與不足而苛責；還要容人之過，不因人才犯了錯或工作失敗而抱怨、指責他們。

某公司的董事長鼓勵員工積極創(chuàng)新，還針對創(chuàng)新制定了一系列的獎勵措施。在獎勵措施中，有這樣一條：即使創(chuàng)新失敗，但依然值得肯定，依然會得到公司的獎勵。這位充滿“探險”精神的董事長認為，再優(yōu)秀的人才也會犯錯，如果一個人從來沒有犯錯，那多半是因為他毫無建樹。在管理中，他經常鼓勵員工別怕犯錯誤，不要畏懼失敗。正因為他對人才有這般容忍的態(tài)度，才使公司持續(xù)發(fā)展，長盛不衰。

工作并不總是順利的，人才失敗也很正常，可怕的是人才失敗后，管理者就不再信任他、不再重用他，這樣人才將會非常失落，對管理者也會產生失望之情。如果一個管理者做不到“容才”，不容忍人才因為創(chuàng)新引起的失敗，無異于在給人才的思想上枷鎖，束縛人才的手腳。在這種情況下，人才的價值是難以最大化發(fā)揮的。

真正聰明的老板，懂得對人才大度、包容、忍讓，他們不會因為人才的缺點，不會因為人才在創(chuàng)新路上的失敗而對人才心存不滿，相反，他們還會真心地安慰員工，鼓勵他們：“我相信你，下次再努力，一定能行的?！边@樣能讓人才獲得向上的源泉。

另外，優(yōu)秀的人才往往個性突出，有些自大，可能在無意間冒犯了管理者，對此，管理者也應該多多包容。有些管理者有一種“老虎的屁股摸不得”或“太歲頭上的土不能動”的心態(tài)，一旦被冒犯，就會動怒，甚至伺機報復。

真正有遠見、有度量的管理者，是不會輕易給冒犯者“穿小鞋”的，他們懂得以企業(yè)為重，從大局出發(fā)，毫不介意。因為他們知道，這些“膽大包天”的冒犯者大都是性格耿直、行事光明的人，這正是難得的人才，是企業(yè)發(fā)展的希望所在。

１３８常對下屬說：“你的工作很重要”

人類本性最深的企圖之一就是期望被人夸獎和肯定。如果你想下屬感到自己很重要，不妨常對下屬說：“你的工作很重要?！币驗榘岩环葜匾墓ぷ髻x予下屬，同樣能帶給下屬重要感。因此，千萬不要辜負下屬渴望被肯定、被欣賞的心理。

某賓館有一位前臺小姐，工作勤勤懇懇、認真負責，深受顧客的好評。但是有一天，她卻突然遞交了辭職報告。這讓賓館的老板十分不解。因為這家賓館的工資待遇在當地算是比較高的，而且她工作一直很努力，為什么突然不想干了呢？

老板找到那位前臺員工，問她為什么要辭職，她說：“太沒有意思了，我感覺干得好干得壞是一個樣。雖然工資待遇不錯，但是我總覺得這份工作有些卑微，我希望做更重要的工作，以體現(xiàn)我的價值?！?/p>

也許，很多企業(yè)留不住員工，就是因為員工覺得工作卑微。在社會的大舞臺上，每個人都希望自己充當重要的角色，作為管理者，一定要認識到員工渴望獲得重視的心理。怎樣才能讓員工感到自己重要呢？最簡單的一個辦法就是向員工闡述其工作的重要性。

管理者既可以告訴員工：“你的工作是公司運行的重要一環(huán)，缺少了這一環(huán)，公司就會癱瘓?！币部梢愿嬖V員工：“你的工作是為社會服務的，公司生產的產品被顧客購買到家里，發(fā)揮著重要的作用，這就是你的價值所在?！?/p>

曾有人問一位微軟員工：“你為什么留在微軟？”得到的回答是：“因為在微軟工作我收獲了成就感，我覺得自己的價值得到了體現(xiàn)，我有這樣的工作很滿足?！蔽④浀膯T工之所以感到有價值，是因為他們的管理者通過各種手段，使員工有機會在每一個重要的崗位上發(fā)揮了聰明才智。

１３９與員工分享勝利果實

在工作中，當某個項目取得成功時，獲得最大褒獎的往往都是管理者。盡管我們建議管理者要推功攬過，但屬于管理者的頭功是跑不掉的。那么，當管理者獲得榮譽和獎勵之后，該怎樣對待這個勝利果實呢？是一人獨享，還是和下屬們一同分享？

陳先生是某公司的總經理，由于近日在與德國商人的談判中大殺對方的威風，壓低了對方所要的價格，為公司節(jié)省了幾十萬元，也讓公司揚眉吐氣，士氣大漲。

獲得生意上的勝利之后，陳先生沒有忘記和自己一起奮戰(zhàn)多個晝夜、共同商討談判方案的員工們，他慷慨解囊，宴請諸員工周末隨他一起去狂歡。他請大家吃了一頓飯，然后和大家ＫＴＶ，大家玩得都非常盡興。雖然花了幾千元，但他卻得到了員工的愛戴，贏得了員工的一片忠心，今后大家跟著他干活格外賣力。

陳先生的案例告訴我們，與下屬們分享勝利果實，對員工是一種很好的激勵。身為管理者，無論是公司盈利了，還是管理者個人晉級加薪了，都是一件可喜的事情，這個時候千萬別忘了那些為你打江山的員工們，要設法讓他們也有所晉升、得到獎勵，這才是對員工最大的關心和激勵。當你獲得勝利果實之后，高興地和大家一起分享喜悅，必然會使他們與你上下一心，齊心合力，動力十足。

１４０不吝關愛，“愛心”比“拳頭”更管用

人非草木，孰能無情，更何況是與你朝夕相處的下屬呢？因此，如果你能關愛下屬，而不是對下屬揮舞著“拳頭”、罵罵咧咧，那么下屬就愿意服從你的領導。尤其是當下屬過失犯錯時，如果你能寬大為懷，那么就很容易感動下屬，使他盡職盡責地為你效力。

漢宣帝劉詢執(zhí)政時期，丙吉是當朝的丞相。他的屬下有個車夫，非常愛喝酒。喝醉之后，行為也不檢點。有一次，他喝酒之后駕車護送丙吉外出，途中在車上嘔吐。相府總管得知此事后，痛罵車夫一頓，還準備將他辭退。丙吉卻說：“他如果因為醉酒失事而遭辭退，還有哪里收容他呢？總管忍忍吧，不過就是把車上的被褥弄臟了罷了?！辈粌H如此，丙吉還主動關心車夫的身體狀況，問是否需要停下來休息。這件事讓車夫非常感動，從此之后，他發(fā)誓不再過度飲酒。

一天，車夫出門時，看見一個驛站騎手拿著一個奇怪的口袋，好像是送緊急文書的。于是，他上前打聽，經過一番詢問，得知邊疆遭到敵人的侵犯，于是迅速把這件事報告給丙吉。丙吉馬上召集一些官員，組織軍隊收服邊疆。不久后，漢宣帝召見丞相和御史大夫，詢問敵人入侵情況，丙吉一一作答，而御史大夫什么也不知道，最后被降職了，而丙吉守護邊疆有功，得到了皇帝的褒獎。

從這個故事中，我們可以看出，作為領導者，一要心懷仁慈，心胸開闊。對待屬下的小過錯，不要太過苛責，懷著一顆關愛之心去寬容他、原諒他，更能促其改正錯誤，盡職效忠。

同樣的道理，在企業(yè)管理中，管理者關心員工、幫員工解除后顧之憂，也是調動員工積極性的重要方法。比如，當了解到下屬家庭遇到困難時，給予下屬安慰、鼓勵和適當的幫助。當下屬或其家人生病了，抽出時間去探望、慰問一下，或準下屬幾天假，讓他好好休息，好好陪護家人。

不要認為這些是小事，就不去重視，要知道，這些小事往往最能打動下屬，最能收服人心。這些不僅能夠感動當事者本人，還能讓其他下屬看到管理者對下屬的愛護，從而體會到公司對員工的尊重。

１４１恩威并舉，讓員工既服從又感激

作為企業(yè)的管理者，說話辦事都要有章法，在處理事情方面，要有手段、有技巧，這樣才能讓員工既服從你又感激你。這其中重要的一招就是恩威并舉，既對員工施予恩惠，又對員工曉以利害，必要時嚴厲懲處，所謂一手軟，一手硬，軟硬兼施，讓員工不得不乖乖臣服，同時還對你感恩戴德。清代著名的“紅頂商人”胡雪巖把這一招運用得非常絕妙，讓下屬們佩服得五體投地。

很多人都知道，胡雪巖的生命中有兩個貴人，分別是王有齡和左宗棠。但其實，在他遇到這兩個貴人之前，他還遇到過一個貴人，這個人就是阜康錢莊的于老板。胡雪巖給老板打工，在老板的栽培、賞識下，胡雪巖得到了很好的鍛煉。于老板就像胡雪巖的父親，他臨死之前，將阜康錢莊托付給了胡雪巖。

胡雪巖處理于老板的喪事之后，又花了兩個多月的時間祭奠他，前前后后總共花了三個月時間。三個月后，他回到錢莊，馬上召集大家開會：“于老板走了，大家都很傷心，我守孝三個月，雖然在這段時間內，我沒有過問具體的事情，但大家這三個月做了什么，怎么做的，我都心知肚明，有些人趁機偷懶，我也知道，但是我不為難大家，只希望大家跟著我好好干。從今往后，每個人的年薪在目前基礎上增加１０％?！笨此破匠５囊环?，充滿了恩與威，既震懾了偷奸?；?，又籠絡了人心。

在用人、駕馭人方面，胡雪巖可謂一絕。他收服人心最常用的招法就是恩威并舉，對于軟角色，他會先給其好處，讓他們感激涕零，然后又暗中曉以利害，讓對方知道自己是個“狠”角色。這樣一來，對方就不會欺負他是個心軟的人。對于狠角色，胡雪巖會先給他們下馬威，不斷地逼對方，直到把他們逼到絕路上，然后突然收起“大棒”，拿出“胡蘿卜”，這時那些狠角色往往心悅誠服，不敢再有二心。

在施恩的時候，要注意把握員工的喜好，有些員工愛錢，有些員工愛名，有些人兩者兼有，你要做的就是盡可能滿足他。在示威時，要把握員工的軟肋，所謂“打蛇打七寸”，才能一招制勝。

１４２以心換心，用你的誠心換來別人的真心

曾看到這樣一篇新聞報道：

２０００年冬，陜西長安縣的一對老夫妻在冰天雪地中救了一只可憐的小猴子。由于小家伙胃口特別好，吃的東西特別多，貧窮的老夫妻只好在它身體恢復之后，把他送回山里。沒想到，小猴子又跑回來了，但是小猴子并不白吃，而是回來報恩的，他們白天跟著主人去放羊，期間還去山上找野果。有一次，遇到了黑熊襲擊羊群，小猴子利用自身的靈活性與黑熊搏斗，最后趕走了黑熊。后來，小猴子留在老夫婦家里，成了他們放羊的得力幫手。

從這個報道中，我們可以看到動物的“同態(tài)心理”。所謂同態(tài)心理，是指用別人對待自己的態(tài)度去對待別人，也就是說，以心換心，以德報德。動物尚且有如此感恩之心，作為有著聰明才智和思想情感的人類，更應該學會以心換心、以情換情。

身為企業(yè)管理者，如果想贏得員工的真心，就必須讓他們看到你的誠心。怎樣才能贏得下屬的真心呢？要知道，下屬需要關懷，需要尊重，需要幫助，需要贊美，只要管理者主動付出誠心，滿足下屬被關懷、被尊重、被幫助、被贊美的需求，就能贏得下屬的感激和回報。小到一次簡單的請客吃飯，不經意間的噓寒問暖，大到一次雪中送炭的鼎力相助，都有利于贏得下屬的好感，激發(fā)下屬的工作積極性，獲得下屬對公司的真心回饋。

常言道：“滴水之恩當涌泉相報?！边@句話形象地表達了人的心理特征。當你給予、扶助、善待下屬之后，你將換來下屬的尊重、認同、配合、積極負責。作為管理者，不就是希望下屬服從命令、聽從指揮，在下屬心中有威望嗎？不就是希望下屬在自己的帶領下，堅決貫徹執(zhí)行公司策略嗎？所以，趕緊學會設身處地地為下屬著想，將心比心地關心、愛護下屬吧，你的誠心將換來下屬的真心擁戴。

１４３贏得人心，仁義比金錢更有效

說到贏得人心，就不得不提到清代著名的“紅頂商人”胡雪巖，他既能在官場混得開，又能在商場中混得來，靠的就是“仁義”二字。在他看來，仁義比金錢更有效，有時候，他寧愿舍棄千金，也要留住人才，留住人心。

胡雪巖對待員工講究仁義，對待顧客也懂得用仁義收買人心。胡慶余堂開張初期，胡雪巖經常穿著官服、頭戴花翎、胸掛朝珠，熱情地接待顧客。有一次，有位顧客來胡慶余堂買了一盒胡氏辟瘟丹，拿到藥之后，打開一看，露出了不滿意的神情。

一旁的胡雪巖見狀，趕忙過來查看，見藥有欠缺之處，他向客戶再三致歉，然后讓店員給顧客換新藥。不巧的是，當天的辟瘟丹已經賣完，胡雪巖考慮顧客遠道而來，便讓顧客留下來住幾天，并保證三天之內，一定會把新藥趕制出來。三天后，胡雪巖兌現(xiàn)了諾言，把新配制的辟瘟丹給了顧客。顧客非常感動，他沒想到胡大官人服務這么周到。后來，他到處宣揚胡雪巖的仁義待客之道，給胡慶余堂做了很好的廣告。

從胡雪巖的故事中，我們看到了他的仁義。他不僅對員工仁義，對待客戶也誠意相待，真正把顧客當成了上帝。在當時那個年代，能做到這一點，真的非常不易，難怪胡雪巖能把生意做得那么大。

１４４切忌厚此薄彼，新老員工一視同仁

有些企業(yè)管理者對待新老員工時，感情色彩太重，對老員工偏袒、厚愛，對新員工冷漠、苛刻。這種截然不同的態(tài)度很容易增加新員工的心理負擔，引起新員工的不滿。在利益分割時，管理者如果不能一視同仁、平等對待，就會在無形中造成下屬之間心理隔閡，不利于新老員工之間和諧相處以及團隊建設。

有個網友在網上發(fā)帖子，發(fā)泄內心的不滿，帖子的內容大致是這樣的：

到今天為止，我來公司已經兩個月了，有些同事比我來公司還晚，甚至有剛來的，對于我們這些未轉正的員工，公司給予的福利待遇與老員工完全不同。這不，中秋節(jié)來臨，公司通知了中秋福利的規(guī)定：老員工每人一桶花生油，一箱蘋果，一箱牛奶；新員工只有一桶花生油。

在帖子中，該網友大發(fā)不滿，他怎么也想不明白，同是公司的員工，為什么公司所給的福利卻相差很大，為什么公司不能一視同仁地對待新老員工呢？盡管自己入職不久，但踏入公司門一天，也是公司的人，也為公司做一天的事……原本發(fā)放福利是一種激勵策略，但因為福利發(fā)放不公，造成了新員工不滿。作為企業(yè)管理者，怎么能允許這種情況存在呢？

公司是一個團隊，身為管理者，你應該時刻想到如何維護團隊的團結，如何激勵全體的士氣，任何決策的出臺，都應本著團結人心的目的。對于公司的新員工而言，他們是公司的新鮮血液，他們的加入可以對老員工形成挑戰(zhàn)，讓他們不至于故步自封，讓他們保持進取和趕超的精神。新員工就像一潭活水，可以調動整個團隊的氛圍?？梢哉f，新員工的作用是不可估量的。

身為管理者，一定要重視新員工，協(xié)調好新員工與老員工之間的關系。只有一視同仁、平等對待新老員工，才能營造公平公正的團隊氛圍，才能使新員工迸發(fā)出激情，更加努力地工作，也才能使老員工再接再厲，保證不落人后。這樣，新老員工才能融為一體，共同努力，共同進步，這樣的團隊才能充滿戰(zhàn)斗力，干勁十足。

１４５有十分的把握，說七分的話

杯子留有空間，才有容納新鮮液體的空間；氣球留有空間，才不會因充氣而爆炸；說話留有空間，才不會因意外事件而下不了臺，才有轉身的余地。所以，不要把話說得太滿，有百分之百的把握，只說七成，既給別人留點懸念，也給自己留些余地。這樣，當事情辦成時，別人會驚喜于你的努力，當事情沒辦成時，別人也不會責怪你。

一天，員工向老板提了一個請求，希望公司準許他請一周的假，因為他的家里發(fā)生了一些事情，必須回家處理。當時老板不假思索地答應了：“沒問題，家里有事你就回去處理事情吧！”可是第二天，老板卻對那位員工說：“下周無法準你一周的假期，因為公司有很多事情要做，不能缺少人手，我只能準你３天假?！?/p>

員工很惱火，說：“什么？我都和家人通電話商量好了，你怎么能出爾反爾呢？”

老板說：“你不知道，事情不像你想得那么簡單，我得為公司的利益著想啊！”

員工說：“昨天你答應得那么爽快，今天卻說有難度，為什么昨天你沒想到難度……”

有些管理者面對員工的請求和求助時，往往會拍著胸脯說：“沒問題，放心吧！”可話說出之后，又改變了主意，這種出爾反爾或不守承諾的行為，很容易惹惱員工，從而失去員工的信任。這就是把話說得太滿給自己造成的窘迫。

管理者說話要注意分寸，切忌把話說得太滿，因為凡事總有意外，有些并不是你所能預料的，為了容納意外，為了讓你在意外面前能夠從容地轉身，即使你有十分的把握，也需說七分的話，為自己留有余地。