２０２用口才來展現(xiàn)你的魅力

口才不僅是溝通的重要工具，還是展露才華，表達性情的重要手段。身為管理者，如果你有三寸不爛之舌，那么勝于擁有百萬雄師。擁有良好的口才等于擁有強大的魅力，因為口才本身就是一種魅力的體現(xiàn)，它不但可以使你充分地表達出自己的想法、觀點，還能有效地傳達你的思想，從而影響他人。

凱末爾是土耳其的開國元勛，他為土耳其的獨立發(fā)動抗戰(zhàn)，最終取得了勝利。當時，有兩個敵軍的敗將向凱末爾請降，在去往凱末爾司令部的路上，他們被沿途的民眾辱罵?？墒?，當他們見到凱末爾時，發(fā)現(xiàn)凱末爾卻沒有一點架子，還和他們握手，并謙遜地說：“勝敗是兵家常事，很多名將運氣不好，也容易吃敗仗，請二位不要難過。”這種態(tài)度和言辭，不僅給兩位敗將保留了面子，也把凱末爾的形象彰顯得更加高大。

不管你是哪個行業(yè)或哪個層級的管理者，你都是一個群體或團隊的代表。因此，好口才對你十分重要，它是你不可或缺的重要素質(zhì)。如果你想把隊伍帶領(lǐng)好、把事情處理好、把企業(yè)管理好，就必須用口才來展現(xiàn)你的魅力。

作為管理者，說話的水平主要體現(xiàn)于引起共鳴，使下屬理解決策，明白你的意圖，激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng)造性，從而推動工作順利展開。

２０３不要信口開河，說話之前要深思熟慮

身為管理者，在談話中一定要注意自己的身份，在開口說話前，務必深思熟慮，注意措辭的嚴謹性、合理性，而不要想到哪兒說哪兒，信口開河。否則，管理者的話就難以讓大家信服。

西漢初年，劉邦戰(zhàn)勝了項羽，平定了天下。在論功行賞時，他想當然地認為蕭何的功勞最大，但又沒有充分的理由證明自己的觀點。當他宣布封蕭何為侯、封給蕭何的地最多時，群臣們馬上表示不服，私下議論紛紛，他們說：“平陽侯曹參功勞才是最大的，他屢立戰(zhàn)功，身受７０處傷，而且率兵攻城略地，屢戰(zhàn)屢勝。”

一時間劉邦顯得有些尷尬，但他還是想把蕭何放在首位，就在氣氛尷尬之際，關(guān)內(nèi)侯鄂君及時站了出來，幫劉邦說明了蕭何的功勞何在，最后使群臣心服口服，這才給劉邦留了面子。

盡管劉邦最后順利把蕭何排在功勞榜的首位，但劉邦在論功之前，沒有經(jīng)過深思熟慮，就說蕭何功勞最大，這種貿(mào)然的言行還是不夠明智的。這就啟示管理者們，在說話之前一定要深思熟慮，想說服大家就要找到有力的論據(jù)，而不要等到眾人不服時，才頓時慌了手腳。

不要信口開河，而要深思熟慮，這就意味著管理者不要輕易跟下屬下保證。比如，對下屬的加薪要求、休假請求等，不要信口開河地答應，而要學會深思熟慮。否則，一旦失信于下屬，就會失去下屬的忠心支持，這對管理者而言是極為不利的。

管理者應對所說的每一句話負責，要做到一言九鼎，才能樹立公信力，才能贏得下屬的心。如果說話不經(jīng)大腦，信口開河，又隨意反悔，那么只會把下屬對你的信任踐踏在腳下，最后讓你失去管理者應有的威望和影響力。

２０４不知道的事坦率地說“不知道”

很多管理者給人“無所不能”、“萬事通”的印象，他們所了解的、所懂得的確實比下屬們多一點，但這并不代表他們真的無所不能、萬事皆曉。對于那些自己不知道的事情，如果他們能坦率地說：“我不知道！”這比不懂裝懂地用虛偽包裝自己更能贏得下屬們的尊敬。

一位美國加州大學著名的教授在演講中提出了用老鼠實驗所得到的結(jié)果，當時一位學生突然舉手發(fā)問，發(fā)表自己的看法，并問教授：“如果用小狗做這個實驗，是否也能得出相同的結(jié)論呢？”

所有的聽眾都看著這位教授，想看他如何作答。這位教授不慌不忙地說：“真的很抱歉，我沒有做過這個實驗，我不知道是否會得出相同的結(jié)果?！碑斀淌谡f完之后，臺下響起了經(jīng)久不息的掌聲。

很多人尤其是那些受人矚目的領(lǐng)導者，往往不愿意說出“不知道”這三個字，他們認為這會使下屬們小看自己，使自己沒有面子。事實上，對于自己不懂的東西，坦率地說出“不知道”，并不是什么丟人的事情，正如古人所說：“知之為知之，不知為不知，是知也?！碧孤实卣f出“不知道”，不僅不會讓人小看，還會贏得別人的尊重，別人會認為你是一個誠實、謙虛的人。

心理學家邦雅曼·埃維特曾指出，敢于說“我不知道”的人，往往容易贏得別人的好感，因為承認自己無知所表現(xiàn)出來的是一種坦誠和謙虛。身為管理者的你，對于自己不懂的事情，不妨坦率地說不知道，并虛心地請教下屬，這樣會使你更有人氣。

２０５喜歡拍馬屁的人不可重用

不可否認，幾乎所有的老板、管理者都喜歡聽“漂亮話”，這就是“馬屁精”受領(lǐng)導者歡迎的原因。然而，公司有這樣的下屬沒有什么不可，但不能重用他們，因為一旦他們受到重用，往往會因吹牛拍馬而誤事。

原因很簡單，他們往往是為了自己的升遷，才會想方設(shè)法在領(lǐng)導面前逢迎拍馬，在他們看來，吹捧領(lǐng)導就會得到好處，反駁領(lǐng)導只會吃虧。這種人一般沒有責任感，沒有腳踏實地干事的精神。

在中國歷史上，很多國君因為聽信讒言、重用拍馬屁者而誤國誤事。春秋時期，伯嚭舉家受到迫害，他逃亡到吳國，在孫武的舉薦下，他在吳國得到了吳王的寵幸。伯嚭好大喜功，貪財好色，最關(guān)鍵的是擅長阿諛奉承、迎風拍馬，把吳王“哄”得非常開心。因此，伯嚭能夠?qū)耀@升遷，直至宰輔。到后來，伯嚭為了一己私利而不顧國家安危，內(nèi)殘忠臣，外通敵國，最終使吳國失去了稱雄的優(yōu)勢條件，使吳國逐漸走向了衰敗。

管理者一定要認識到拍馬屁者可能帶來的危害，因為他們善于察言觀色、適時出擊、巧舌如簧，能把稻草說成金條。大凡愛拍馬屁的人，往往是一些喜歡投機鉆營、攀附權(quán)勢的小人，他們?nèi)狈ぞI(yè)業(yè)的工作態(tài)度，而是靠阿諛奉承獲得名利。他們嘴上說一套，手里做一套，實際上暗藏禍心。這種人根本不值得重用，如果你不想企業(yè)被禍害，就離那些愛拍馬屁的人遠些。

企業(yè)發(fā)展靠的是腳踏實地的經(jīng)營，而不是靠溜須拍馬者整天在領(lǐng)導耳邊說漂亮話。作為管理者，你一定要認識到哪種人才是企業(yè)最得力的幫手，堅決不要重用愛拍馬屁的人。這樣才能純凈團隊風氣，激發(fā)實干者的積極性。

２０６不要忽略“小人物”

所謂“小人物”，是指無職無權(quán)、地位不高，沒有名望的普通人。很多人大人物看不起小人物，認為他們要能力沒能力、要地位沒地位、要名望沒名望，因此，根本不把他們放在眼里，對他們表現(xiàn)得很輕慢。殊不知，要想成就大業(yè)，就離不開小人物的支持。

唐朝宰相魏征把君民關(guān)系比喻為船和水的關(guān)系，水能載舟，亦能覆舟?？梢?，小人物也蘊含著大能量。事實上，小人物也有自己的特長和才能，小人物不甘于永遠當小角色。如果你在小人物低迷時扶他一把，也許日后小人物也能帶給你意想不到的收獲。

在官渡之戰(zhàn)前期，曹操與袁紹處于對峙狀態(tài)，當時曹操處于劣勢。一天，曹操聽說袁紹的謀士許攸來訪，興奮得來不及穿衣、穿鞋，跑出來迎接許攸，對許攸十分敬重。許攸被曹操的誠意打動，立即為曹操出謀劃策。在許攸的幫助下，曹操在官渡之戰(zhàn)中大勝袁紹。

曹操之所以對許攸如此禮遇，很大的原因在于許攸是個“人物”。如果許攸是一個小人物，曹操會怎樣對待他呢？這一點我們無從猜測。不過，我們可以從曹操如何對待小人物張松來推斷曹操對待小人物的態(tài)度。

當年張松面見曹操，給他一張西川的地圖，曹操卻態(tài)度傲慢，張松覺得曹操輕賢慢士，對曹操產(chǎn)生了不好的印象，于是改變主意，把這張地圖獻給了劉備。這件事對曹操來說，不能不說是事業(yè)上的一大損失。試想一下，如果曹操對待張松像對待許攸那樣，也許西蜀的地盤就是曹操的。

所以，作為管理者，一定要記住：不要帶著成見看待小人物，因為小人物也有大用處。也許有一天，你心目中的小人物，會在某個關(guān)鍵時刻給你提供大幫助，并徹底改變你的命運和前程。

對待小人物，應該以禮相待。不要輕易得罪他們，而應該與他們交朋友，畢竟多一個朋友多一條路。要記住，你在小人物身上花費的精力、時間、關(guān)心和尊重，也許在未來的某一天，能帶給你無法想象的回報。

２０７只有先“擺平”自己，才能“擺平”他人

每個管理者或許都有一種期望：“擺平”每一個不服從管理的員工，讓大家對自己心服口服。這樣才能顯示出管理者應有的風范。然而，“擺平”別人談何容易？因為很多時候，管理者最大的敵人是自己，而不是別人，如果連自己都擺不平，又如何“擺平”別人呢？之所以這么說，是因為“擺平”別人，靠的不是武力和權(quán)力，靠的是美好的德行、高尚的人格、良好的心理素質(zhì)。

有這樣一個故事，能帶給管理者們很好的啟示：

春秋時期，有個名叫賓埤聚的齊國人，此人頗為聰明，而且在當時也較為有地位。因此，他表現(xiàn)得有些過于自負。一天晚上，他做了一個夢，夢見一個武士把他當做奴仆一樣呵斥，還往他臉上吐唾沫。醒來之后，他耿耿于懷。

第二天，他把這個夢告訴了朋友，說：“我活了６０多歲，從來沒有擺不平的事情，昨晚的那個夢實在讓我憋屈，我必須找到那個人，討個公道，否則，我愿意以死來洗刷恥辱?！?/p>

朋友勸他不要和自己過不去，但是他不聽，只好陪著他在大路上等了三天，可是并沒有等到夢中的那個武士。之后，賓埤聚回家后，就自殺了，這就是“因夢自歿”的故事。

沒有敵手，賓埤聚卻倒在了自己的手下。沒有擺平別人，反而被自己“擺平”了，這都是愚蠢的思想在作怪。

也許管理企業(yè)是一種無奈的事業(yè)，許多事情不像你想象的那樣稱心如意，許多員工也不像你想象的那樣順眼，你很想擺平他們，但問題是，你必須先擺平自己。何謂擺平自己呢？其實就是和自己做朋友，而不是與自己為敵，不是和自己過不去。懷著一顆善意的心，對待自己，對待別人，這樣你自然容易贏得別人的尊敬和歡迎，這不就是擺平了別人嗎？

在管理中，擺不平的事、擺不平的人比比皆是，面對一些不順心的人和事時，你應該保持冷靜的頭腦，而沒必要自尋煩惱。要記住一句流行語：“擺平就是水平，搞定就是穩(wěn)定，妥協(xié)就是和諧?！蹦闳裟芘c人和諧相處，那么一切也就順心順眼了。

２０８有權(quán)力但不能玩權(quán)術(shù)

在企業(yè)管理中，“權(quán)術(shù)”是普遍存在的，很多管理者癡迷于玩弄權(quán)術(shù)，以為這樣可以提升自己的威信，強化自己的管理能力。然而，玩弄權(quán)術(shù)會帶來頗多的問題，不但達不到應有的管理效果，還容易導致管理偏離預計的軌道。

蔡先生是某公司的老板，他有一個管人的習慣，每當公司來了一個新人，他就會給他布置一個任務，只是為了馴服對方。比如，銷售崗位上來了一名新員工，暫且稱呼為小李。蔡總會對他說：“一周之內(nèi)，制定一個針對改變現(xiàn)有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。”

小李年輕，充滿闖勁，事業(yè)心很強，接到任務后馬上緊鑼密鼓地進行市場調(diào)研、訪談、分析，尋找市場衰退的原因，制定了一個完整的市場運作報告，按時上交了方案。可是兩個星期過去了，小李也沒有聽到蔡先生的反饋。

一個月以后，蔡總又安排小李開始另一個市場開發(fā)項目，小李忍不住提起那個市場運作報告，蔡先生卻說：“那個方案不用了，你再做另一個方案?！闭f完這句，蔡先生還不忘提醒小李：“記住了，以后叫你做什么，你就做什么，不要問東問西?！毙±铍m然心有不甘，但是又毫無辦法，這也讓小李感受到蔡先生的“威嚴”十足。

像蔡先生這樣，為了“馴服”下屬，故意布置一個不是任務的任務，讓下屬忙活幾天，費盡心思完成，最后卻把下屬晾一邊。這是不人性的權(quán)術(shù)手段，雖然表面上能控制下屬，讓下屬聽話，但絕對帶不出忠誠的員工。

事實上，真正的管理智慧并不是玩弄權(quán)術(shù)，而是讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。作為管理者，不應該狹隘地以個人感受、得失、態(tài)度來評判下屬，而要從企業(yè)利益的角度出發(fā)，本著對員工負責，關(guān)愛員工的心態(tài)，用自己的人格魅力去征服下屬對其工作負責，對企業(yè)負責。這樣的管理才有領(lǐng)導力，才有影響力。

某集團公司的總經(jīng)理方總一旦有空，就會到車間去轉(zhuǎn)悠，問員工工作累不累，家中有沒有困難；過節(jié)的時候，他又問員工：單位發(fā)的禮品，有沒有領(lǐng)；還鼓勵員工好好干，公司不會虧待他們。大家都能從方總那里感受到一種被領(lǐng)導關(guān)懷和激勵的感覺。

為什么員工跟著方總都能士氣高漲呢？因為方總采用以人為本的管理方式，讓員工感受到了關(guān)懷和鼓勵。這才是激發(fā)員工積極工作的原因所在。由此可見，作為管理者，有權(quán)力可以，但不要玩弄權(quán)術(shù)，否則，只會引起員工的反感，對管理并無好處。

俗話說：“哪里有壓迫，哪里就有反抗?！惫芾碚咄媾獧?quán)術(shù)，帶給員工的是壓迫感，最終會激起員工的反抗。如果改變管理方式，用人性化管理，用人格魅力來影響員工，所產(chǎn)生的管理效果將是截然不同的。

２０９自我揭短，一個有影響力的人該做的事

雖說人貴有自知之明，要明白自己的優(yōu)勢和不足，但僅僅如此還是不夠的，還要學會自我揭短，并不斷補上“短板”，不斷提升自我能力。這樣才容易贏得別人的敬重。對一個有影響力的管理者來說，自我揭短是應該具備的素養(yǎng)之一。面對員工時的自我揭短，可以拉近管理者與員工的距離；面對客戶時對自己的產(chǎn)品進行揭短，可以更好地贏得客戶的信任。自我揭短看似“家丑外揚”，像是一種愚蠢的行為，但實際上卻是高明的自我營銷策略。

亨利·霍金士是美國亨利食品公司的總經(jīng)理，有一天，他突然從化驗報告單上發(fā)現(xiàn)他們生產(chǎn)的食品配方中，為了起到保鮮作用而添加的一種添加劑。雖然這種添加劑的毒性不大，但如果長期服用，對身體存在危害。倘若把這種添加劑清除，又會影響產(chǎn)品的鮮度。如果公布于眾，則會引起同行的強烈反對，還會損害自己產(chǎn)品的信譽。但是經(jīng)過再三思考，他毅然做出了自我揭短的決定，把這種添加劑的危害性公之于眾。

這種添加劑一經(jīng)公布，同行企業(yè)的老板們紛紛集合起來，用一切手段指責亨利·霍金士，說亨利·霍金士是在打擊別人，抬高自己。為此，他們聯(lián)合起來共同抵制亨利公司的產(chǎn)品，導致亨利公司瀕臨倒閉。

在這場長達４年的斗爭中，亨利公司雖然受到了同行們的排擠，但是卻受到了廣大消費者和政府的支持，亨利公司的產(chǎn)品也成了大家爭相購買的放心貨。原因很簡單，因為亨利公司是一個坦誠的公司，敢于把自己的短處公諸于眾。

此后，亨利公司很快就恢復了元氣，公司規(guī)模擴大了兩倍，一舉登上了美國食品加工業(yè)的第一把交椅！

在市場競爭中，幾乎每家公司都在“王婆賣瓜，自賣自夸”，夸大自己產(chǎn)品的優(yōu)點，隱瞞自己產(chǎn)品的缺點。生怕自己產(chǎn)品的缺點一旦暴露，就會被顧客拋棄，殊不知，越是懂得自我揭短的商家，越容易贏得顧客的信賴。

事實上，公司的管理者和公司產(chǎn)品一樣，都不是完美無缺的。與其絕口不提自己的缺點，誰提找誰麻煩，不如坦誠一點，主動自我揭短，這樣更容易展現(xiàn)自己的親和力，更容易贏得員工的信賴。而一個被員工信賴的管理者，自然是一個有影響力的管理者。

任何一個管理者、任何一家企業(yè)的產(chǎn)品，都不可能是盡善盡美的，都或多或少地存在著某些“短處”，對于這些短處，與其捂起來，藏起來，不如坦率地自我揭短，這樣反而更能表現(xiàn)自己的坦誠，更容易贏得人心。當然，自我揭短之后，關(guān)鍵要想辦法彌補“短板”，這樣才能不斷進步。

２１０“事必躬親”不是美德

經(jīng)常聽到有些管理者抱怨工作辛苦，永遠有做不完的事。經(jīng)過了解，才發(fā)現(xiàn)，原來他們之所以忙碌，是因為他們喜歡事必躬親，原本有些工作交代給員工去做就可以了，他們卻要自己去做。結(jié)果自己忙得一塌糊涂，員工卻悠哉悠哉的。

為什么有些管理者喜歡事必躬親呢？原因是他們不信任下屬，覺得只有自己做才放心。又或者是因為他們想幫下屬，然而，下屬并不會感激，因為不該管理者做的事情，管理者卻越俎代庖去做，這叫多管閑事。所以，事必躬親的管理者總是抱怨自己太辛苦，說的難聽一點，那叫吃飽了撐的，活該找罪受。

在三國里，諸葛亮是怎么死的？諸葛亮是累死的，因為他喜歡事必躬親。盡管他能力出眾，但是他畢竟是一個人，一個人在戰(zhàn)斗，戰(zhàn)斗力有多大呢？真正優(yōu)秀的管理者，絕不會事必躬親，他們更愿意行使工作分配權(quán)，把合適的工作交給相應的員工，讓大家各司其職，負責好自己的一塊工作。而管理者自己，在布置工作之后，只需負責審查、驗收工作。這樣一來，他們輕輕松松把公司管理好了，員工各自干自己喜歡的事情，大家都非?？鞓?。

那么，管理者怎樣才能改掉事必躬親的壞習慣呢？

（１）學會相信你的下屬

換位思考一下，如果你的上司什么事情都自己干，只讓你做一些沒有技術(shù)含量，無法體現(xiàn)你價值的工作，你高興嗎？上司不信任你，意味著否定你的價值。同樣，當你不信任下屬、事必躬親時，下屬感受到的也是否定和打擊，這樣下屬會變得越來越消極。因此，學會信任你的下屬，是你首先應該做到的。也許你交給下屬的工作，下屬不一定完全能做好，與你想要的還有差距，但是試著多給他一點信任、鼓勵和幫助，下屬就會變得越來越合你的心意。

（２）學會適當?shù)厥跈?quán)

要想改變事必躬親的管理方式，必須學會適當?shù)厥跈?quán)。如果不舍得授權(quán)，下屬怎么開展工作呢？可能有些管理者認為，授權(quán)給下屬，意味著自己失去了權(quán)力。其實，這種認識是錯誤的，因為授權(quán)不等于放權(quán)，更不等于撒手不管，放縱下屬。授權(quán)只是為了讓下屬更好地發(fā)揮自己的才能，以把工作做好，工作完成之后，把權(quán)力收回。有授權(quán)，有收權(quán)，收放自如，完全不影響管理者的權(quán)威。

（３）用心培養(yǎng)你的下屬

有些管理者之所以事必躬親，就是因為不相信下屬的能力。其實，與其什么都代下屬做，不如教會下屬如何去做。正所謂：“授人以魚，不如授人以漁?！币虼?，明智的管理者應該用心培養(yǎng)下屬，讓下屬學會“捕魚”的方法，這樣下屬才會成長起來。

管理是一門藝術(shù)，要求管理者最大化地發(fā)揮人才的能力，把工作做到極致。因此，管理者要通過授權(quán)來調(diào)動人才的積極性，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，而不是事必躬親，這樣才能輕松地管理公司，把工作做到最好。

２１１放棄表演，做真實的自己

在一本雜志上，曾看到過這樣一個故事：

有個人經(jīng)常去美國印第安納州的一家醫(yī)院，他注意到，醫(yī)院有一個男實習生和一個女實習生，兩人的工作態(tài)度截然不同。男實習生每天按時上下班，只做與自己工作有關(guān)的事情，至于那些不在自己職責范圍內(nèi)的事情，他基本不去做。比如，有病人來求助，他會笑著說：“請你去找護士，這不是醫(yī)生的職責?！?/p>

而另一位女實習生則非常熱情，她除了做本職的工作以外，還會幫小患者量體重，喂小患者吃飯，幫患者制定食譜，推送病人去拍Ｘ光片等等，每天她都忙到很晚下班。

學期末，醫(yī)院評選出５名最佳實習醫(yī)生，那位男實習生入選了，而那位女實習生卻落選了。女實習生不滿，找醫(yī)院理論，醫(yī)院方給出的回應是：你落選的原因是因為你負責過了頭，因為醫(yī)生的職責就是為病人看病，其他的事情有人去做。如果你什么事情都做，必然會手忙腳亂，疲憊不堪。這樣一來，你怎么能把本職工作做好呢？

對于一個工作中的“多面手”，我們往往會給予他很高的評價，然而我們卻忽視了，一個人的精力是有限的。如果什么都想去做，結(jié)果往往什么也做不好。真正明智的選擇是，放棄做“全能者”，努力發(fā)揮自己的優(yōu)勢，做一個真實的自己，做一個優(yōu)秀的自己。

工作就是工作，不是表演，不是為了贏得下屬一聲“頭兒，你真厲害，什么都會”類似的贊美而充當全能，而要努力發(fā)揮自己的優(yōu)勢，實現(xiàn)自己的真正價值。這才是一名管理者所應該做的。

以微軟公司的創(chuàng)始人比爾·蓋茨為例，他是計算機領(lǐng)域的卓越天才，但是當他經(jīng)營企業(yè)的時候，他便把全部精力投入到公司的運營和管理上，徹底放下技術(shù)方面的工作。當他決心搞技術(shù)研發(fā)的時候，他又徹底離開了管理崗位，另派他人擔任公司總經(jīng)理。事實證明，他這樣做是明智的，因為這樣讓他做什么都能全心、全力，并取得了很好的結(jié)果。

身為管理者，不可能其他的技能一點都不會，但是必須做好自己的本職工作——做一名合格的管理者，這才是你應該做的。只有當你成為一名出色的管理者時，你才能證明你自己的價值，你才是最棒的自己。

２１２私心不可有，野心不可無

身為管理者，要有一顆公正之心，正確地把握公與私的界限。俗話說：“不做虧心事，不怕鬼敲門。”如果你在管理中做到公正無私，對下屬一視同仁，那么，你就容易贏得下屬的敬重。

私心不可有，但野心不可無。因為任何一支偉大的團隊，都不是一個人在戰(zhàn)斗，作為管理者，必須想辦法用自己的野心激發(fā)出全體成員的斗志，使大家追隨你去創(chuàng)造豐功偉績。拿破侖曾經(jīng)說過：“一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊肯定能夠打敗一只羊帶領(lǐng)的一群獅子?！比绻闶且恢华{子，即便你帶領(lǐng)的是一群羊，也能取得驕人的戰(zhàn)績。

安德魯·卡耐基是美國著名的“鋼鐵大王”，但是他本人對鋼鐵制造和生產(chǎn)工藝流程卻知之甚少，他為什么能成就一番偉業(yè)呢？原來，他在用人方面沒有私心，但他又是一個充滿野心的人，他善于將手下的精兵強將放在適合他們的崗位上，充分激發(fā)他們的斗志，使他們在工作中充分發(fā)揮才能。正因為如此，他才獲得了事業(yè)上的成功。

反觀美國“汽車大王”亨利·福特和他們的子孫三代，他們在事業(yè)的頂峰剛愎自用、嫉賢妒能，不允許下屬“威高震主”，甚至將那些為公司發(fā)展立下汗馬功勞的部屬辭退，從而導致福特公司陷入衰退。最終，福特三世只好將掌管了３５年的經(jīng)營大權(quán)讓給福特家族以外的菲利普·卡德維爾，讓他組建管理層來領(lǐng)導公司，這才讓福特公司衰退的腳步停止下來。

拿破侖有句名言：不想當將軍的士兵不是好士兵。若非擁有這般雄心壯志，拿破侖也不可能從一個小小的炮兵，成長為法蘭西歷史上最偉大的軍事統(tǒng)帥。同樣，不想創(chuàng)造豐功偉業(yè)的老板、管理者不是好老板、好管理者。作為管理者，你既要有雄心壯志，又不能有狹隘和私心，這樣你才有可能帶領(lǐng)一群信任你的員工，開創(chuàng)屬于你的事業(yè)。

野心，可以把一個普通的管理者推到優(yōu)秀的管理者的行列；私心，可以把一個優(yōu)秀的管理者推到愚昧、劣等的管理者的行列。作為一個企業(yè)的領(lǐng)頭人，如果你想讓事業(yè)越做越大，就必須保持野心，摒棄私心，有了這個欲望引擎，成功才有可能。

２１３斤斤計較，難成大事

很多老板對員工斤斤計較，比如，不舍得創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，不舍得給員工較高的工資待遇，對員工要求太苛刻，毫無理由地要求加班，卻不給加班費等等。對于這些，員工看在眼里，惱怒在心里，他們怎么可能死心塌地地跟著老板干，盡職盡責地對待工作，為公司創(chuàng)造利潤呢？

有一位老板的公司經(jīng)營不善，員工工作效率很低，公司效益很差。于是，他找到一位管理大師，并向他訴苦。管理大師來到他的公司走了一圈，心中便有底了。

管理大師問這位老板：“你去菜市場買過菜嗎？你是否注意到，賣菜的人總習慣于缺斤少兩，而買菜的人也習慣于討價還價？”

老板說：“是的，確實是這么回事，可是這與我經(jīng)營公司有什么關(guān)系呢？”

管理大師淡淡一笑，提醒道：“你在經(jīng)營企業(yè)的時候，是否也習慣于用買菜的方式來購買員工的生產(chǎn)力呢？”

老板有些吃驚，他瞪大眼睛看著管理大師，想聽他接下去怎么說。

管理大師說：“你一方面在員工的工資單上大動腦筋，千方百計地想少給他們工資，另一方面，員工在工作態(tài)度上、工作效率上、工作質(zhì)量上想方設(shè)法跟你缺斤少兩，這就是說，員工雖然跟著你干，卻沒有努力干。你雖然花錢聘用他們，卻沒有足夠的誠意，你們都在打著自己的小算盤。當然，最大的錯在于你，你對員工斤斤計較了，怎么奢望員工對你無私奉獻呢？這才是你公司員工工作效率低，企業(yè)效益差的根源?！?/p>

這個案例所反映的問題很多企業(yè)都存在。每個企業(yè)的管理者都希望員工努力干活，卻不想一想自己給了員工怎樣的待遇，為員工創(chuàng)造了怎樣的工作環(huán)境？在這種利益不對等的情況下，員工怎么可能拼命為企業(yè)創(chuàng)造價值呢？

所以，身為企業(yè)老板或管理者，千萬不要斤斤計較地對待員工，苛責、壓榨員工最終害的是企業(yè)，因為員工賺不到錢，員工感覺不值得為企業(yè)賣命，他們隨時都可能離開，而企業(yè)要為此疲于招聘人才，這個成本管理者考慮過嗎？

要想讓牛干活，就要先把牛喂飽，如果你舍不得多給牛一點水和草，那么牛怎么可能賣力地耕田呢？企業(yè)用人也是這個道理，管理者可以在其他方面精打細算，但絕不能在員工待遇上、工作環(huán)境上斤斤計較，否則很難成大事。

２１４人在憤怒時，很難做出理性的判斷

有這樣一個故事：

有個中年男人，他的妻子生小孩時難產(chǎn)死了。孩子降生之后，他既要工作，又要照顧孩子，幸虧家里有一只很聽話的狗。所以，他把照看孩子的任務交給了忠誠的狗。

一天，男人回家推開門，發(fā)現(xiàn)小孩不見了，只看見狗滿嘴是血。頓時，他認為狗吃了他的孩子，于是憤怒的火灼燒著他，他抄起一把鐵鍬，把狗當場打死了。就在這個時候，男人聽到床底下發(fā)出了孩子的哭聲。

男人趴下一看，發(fā)現(xiàn)孩子在床底，床底還有一只滿身是血的狼。當他把孩子抱出來時，發(fā)現(xiàn)孩子安然無恙。這時男人明白了，原來狗是在與狼的殊死搏斗中沾滿了狼的血。男人非常后悔，可是一切都無法挽回。

這個故事告訴我們：不要在憤怒的時候做決定。因為當一個人內(nèi)心充滿了憤怒時，他就很容易忽視最基本的判斷與核實的步驟，繼而做出想當然的決定。其實，這是人的通病。心理學家研究發(fā)現(xiàn)，人在憤怒的時候，智商是最低的。人在憤怒的關(guān)頭，往往會做出非常愚蠢的決定。

所以，忠告管理者們一句話：不要在憤怒的時候做任何決定。因為世上沒有后悔藥，因為憤怒做出錯誤的決定，等到事實真相大白時，才知道后悔已經(jīng)晚了。從這個意義上講，管理者在憤怒時是否能克制情緒，讓自己冷靜下來，將從根本上影響企業(yè)的發(fā)展。

在決策時應該“基于事實”，而不能帶著憤怒、由著性子，沖動地做決定。因為管理者要對企業(yè)負責，對團隊負責，千萬不要因為自己的憤怒做出錯誤的決策，而把企業(yè)帶入困境和歧途。

２１５做決定時不要被個人的情感所左右

人是有血有肉、有情感的動物，在為人處事中，難免會受到個人情感的左右。最常見的表現(xiàn)是，我們愿意和那些與我們關(guān)系好的人交往。但是，身為企業(yè)管理者，在做出事關(guān)企業(yè)命運的決策時，如果被個人的情感所左右，那么很可能做出“滅亡”企業(yè)的決定。

和田一夫和弟弟將一家鄉(xiāng)下蔬菜店，經(jīng)營成在全球擁有４００多家分店，企業(yè)員工總數(shù)近３萬人，鼎盛期年銷售總額突破５０００億日元的國際流通集團。公司旗下的股票在日本、新加坡、馬來西亞等地上市。

隨著企業(yè)發(fā)展勢頭越來越好，和田一夫和弟弟在決策和處理問題的思路和方法上產(chǎn)生了很多分歧。１９９５年，和田一夫想把弟弟逐出公司，但是考慮到弟弟在公司發(fā)展中付出了很多，于是他感到很矛盾。在面臨“正確地管理企業(yè)未來”與“對弟弟的情感”兩難問題時，和田一夫最終選擇了退出，這樣做只是為了不傷害兄弟感情。

然而，和田一夫退出之后，他的弟弟并未把公司經(jīng)營好。弟弟怕和田一夫得知公司經(jīng)營真相后不高興，于是經(jīng)常給和田一夫一些作假的報表，讓和田一夫誤以為公司經(jīng)營得很好。到１９９７年，公司一夜之間倒閉了，和田一夫才如夢初醒。

后來，和田一夫深刻地進行了自我反省，他認為如果他能像三國演義中的諸葛亮斬馬謖一樣，也許公司不會有倒閉的命運。

和田一夫是一位優(yōu)秀的企業(yè)家，但是他在進行決策時，也會被個人的感情所左右，最后葬送了擁有４５年歷史的公司的前程。由此可見，在決策時，控制好個人的情感，擦亮眼睛，依據(jù)客觀事實做決策是多么重要。

在做決定時，不要被個人的情感所左右，這并不是說不考慮個人的情感，而是說當個人的情感與公司的利益有沖突時，要慎重地進行權(quán)衡。兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕，按照這個原則去做決定，才能把損失控制在最低限度。

２１６算得太精明了，反而賺不到錢

做生意、辦企業(yè)、搞管理都需要精明，精明不是玩手段、耍心機，也絕不是斤斤計較，把一分一毛錢算得清清楚楚，而是著眼于長遠的一種大智慧。比如，在合作中，如果你太過精明，不肯吃一點虧，那么合作一次之后，對方可能與你分道揚鑣。而如果你懂得吃虧，適當?shù)刈尷?，這樣才能贏得對方的信賴，他才愿意繼續(xù)與你合作。

有個溫州年輕人去深圳推銷一種高級上光清潔劑。當時，同類名牌產(chǎn)品在市面上已經(jīng)非常流行了，市場被瓜分得差不多了，但這個年輕人還是決定去深圳打開市場。

一天，年輕人來到一家名氣很大的星級賓館，對老板說：“我可以免費為你整個賓館做一次保潔?！崩习逵行┎桓蚁嘈牛读税胩?，聽完年輕人介紹完產(chǎn)品后，才決定把準備接待大型會議的８０個房間和一個會議室交給年輕人保潔，并規(guī)定２天內(nèi)必須完成。結(jié)果，年輕人用了一天半時間就把８０個房間和一間會議室刷得煥然一新，而且還使之散發(fā)出淡淡的清香，為此他用掉了３０盒上光清潔劑。

會議結(jié)束之后，賓館的留言簿上多了很多客人的感言，上面寫著大家對環(huán)境的評價，很多客人都說賓館的環(huán)境清潔衛(wèi)生，非常舒適。

會后第三天，賓館老板找到這個年輕人，對他說：“你幫我贏得了下一項業(yè)務，更為我們賓館樹立了良好的形象，這１０００元是你應得的報酬。你有多少貨？我全要了。”

事實上，３０瓶清潔劑遠遠不止１０００元，但是年輕人很清楚，這個時候沒必要算得太精明。他高興地接受了賓館老板的報酬，并在對方的推薦下，獲得了好幾筆很大的單子。幾年后，年輕人成了一個百萬富翁。

你想賺到錢嗎？那就不要表現(xiàn)得太精明，尤其是在生意場上，千萬不要和合作對手、客戶斤斤計較。因為算得太精明，表面上你沒有吃虧，但你卻很容易失去賺錢的機會，最后你吃的卻是大虧。一個真正賺大錢的人，往往有長遠的眼光，有寬大的胸懷，懂得為長遠的利益舍棄眼前的利益，這就是那些大商人的智慧。

賺錢難，長期賺錢更難，要想長期賺錢，就要學會糊涂的智慧，而不是處處精明。無論是在給員工的待遇上，還是與合作伙伴的利潤分成上，抑或是與顧客之間，都不要算得太精明，適當?shù)刈尷?，讓別人嘗到甜頭，別人才讓你獲得賺錢的機會。

２１７無論什么時候都不要顯得比別人聰明

在企業(yè)中，有些管理者自恃有些權(quán)力，職位比很多人高，便習慣于處處顯示自己的聰明，賣弄自己的雕蟲小技。他們把別人看成一無是處，言行舉止中對他人充滿了不屑一顧，一個蔑視的眼神、一個不滿的腔調(diào)、一個不耐煩的手勢……無疑都在告訴別人：你真差勁，我比你強多了。也許他們真的有些本事，有些聰明，但這種“聰明”不僅不會贏得別人的佩服，相反，還會引起別人的厭煩，讓周圍的人更加疏遠他們。

有個年輕的高材生進入某公司后，受到了老板的器重，被任命為部門的主管。年輕人發(fā)現(xiàn)公司里大多數(shù)為中年人，雖然他們辦事經(jīng)驗比他多，但是頭腦沒他靈活，對新事物不如他了解。他很高興，認為自己大展拳腳的機會到了。于是，經(jīng)常在單位里賣弄聰明。

“哎呀，這么簡單的電腦知識都不懂？真的讓我無語，我來教你……”

“這個地方應該這樣啊，怎么能那樣呢……”

“這事你得聽我的，我可是這方面的專家?！?/p>

一開始，大家還挺喜歡這個年輕的主管，有了問題也愿意問他。但漸漸地，他的自以為是讓大家厭煩，于是每個人都疏遠他。在辦公室里，他經(jīng)常一個人指手畫腳、唾沫橫飛，但大家根本不理睬他。年輕人很苦惱，他不知道自己錯在哪里，為什么大家不理睬他。

為什么年輕人不受歡迎呢？因為他總是顯得自己比別人聰明，讓別人的自尊心和面子掛不住，因此，大家不愿意與他接觸。也許他真的聰明，但聰明是相對的，他只不過對某些方面比別人多一些了解，沒有必要處處賣弄自己。作為管理者，應該低調(diào)一點，作為年輕人，他更應該謙虛一點，這才是做人的學問。

法國一位哲學家曾經(jīng)說過：“如果你想樹立一個敵人，那很好辦，你拼命超越他、擠壓他就行了。但是，如果你想贏得些朋友，有個好人緣，那就必須得做出點小小的犧牲——那就是讓朋友超越你，走在你的前面。”因此，管理者要學會低調(diào)和謙虛，讓員工找到自信，這樣他們才會喜歡你。

２１８永遠不要和他人爭執(zhí)不休

美國著名的人際關(guān)系學家戴爾·卡耐基曾忠告人們：“天下只有一種方法能得到辯論的最大勝利，那就是像避開毒蛇和地震一樣，盡量去避免辯論。”在卡耐基看來，與人爭執(zhí)不休是愚蠢的，爭贏了勢必會讓對方?jīng)]面子，別人不會喜歡你；爭輸了，自己又不痛快。因此，最明智的做法是永遠不要和他人爭執(zhí)不休。

哈里曾當過汽車司機，后來改行推銷載重汽車，但是并不怎么成功。于是，他向卡耐基求助，卡耐基稍微問了幾句，就發(fā)現(xiàn)了問題——他太喜歡與顧客爭辯。每當顧客對他推銷的汽車有所挑剔時，他就會怒火難耐，和對方大聲爭辯，直到把對方駁得啞口無言。他確實贏過很多次爭辯，但是他什么也沒推銷出去。

卡耐基交給哈里的第一個技巧就是，學會克制自己爭辯的欲望。當別人表達不同的意見時，應該保持認真傾聽的姿態(tài)。經(jīng)過卡耐基的指教，哈里改變了自己的交際、推銷方式，他的人際關(guān)系改善了很多，并且他后來終于成為了公司的一位明星推銷員。

本杰明·富蘭克林經(jīng)常告訴身邊的人：“如果你爭強好勝，喜歡與人爭執(zhí)，以反駁他人為樂趣，或許能贏得一時的勝利，但這種勝利毫無意義和價值，因為你永遠得不到對方的好感?！彼?，身為管理者，你要思考一個問題：你是想要一個毫無意義的、表面上的勝利，還是希望贏得下屬、顧客的好感？要知道，這兩者你是不可能兼得的。

瑪度曾在威爾遜總統(tǒng)任職期間擔任國家財政部長，他以多年的從政經(jīng)驗告訴人們一個教訓：“我們絕不可能用爭論使一個無知的人心服口服?！笔堑?，管理者千萬別想用爭辯改變?nèi)魏稳说囊庖姡词箤Ψ讲皇菬o知的人。

林肯曾把與人爭辯比喻為與狗爭道，他說：“與其和狗爭道，不妨讓狗先走。因為如果你被狗咬傷了，你將得不償失的。”身為管理者，應該牢記這句話，永遠不要和他人做無謂的爭辯。

２１９學會與狂妄自大的下屬相處

有些員工在某些方面、某個領(lǐng)域才能出眾，表現(xiàn)得目空一切、恃才傲物，甚至都不把你這個管理者放在眼里。對于這種情況，想必你會感到無法接受，但由于他們有一手絕活，公司發(fā)展缺不了他們，因此，你只能對他們?nèi)虤馔搪?，不敢輕易得罪他們。事實上，一味地忍耐狂妄自大的下屬是不行的，你必須想辦法與這種下屬愉快相處，方能更好地贏得他們的好感，得到他們的支持。

一般來說，大凡恃才傲物的員工都有這樣的特點：把自己看得太了不起，覺得別人都不如他，有一種“舍我其誰”的感覺；說話不謙虛，做事不低調(diào)，對別人的建議不屑一顧；好高騖遠、眼高手低，即使自己做不來的事情，也要好為人師地指導一番。

與這種下屬相處，必須掌握他們的心理，采取有針對性的策略，才能讓他們對你俯首稱臣，心甘情愿地聽從你的調(diào)遣和安排。

（１）用其所長，而不要壓制、打擊或排擠

狂妄自大的人大都有一技之長，否則，他們的狂妄就是一種赤裸裸的愚蠢。因此，當你看到他狂妄的一面時，請記得提醒自己：他也有優(yōu)點，對于他的優(yōu)點，你應該加以利用，切忌打壓和排擠，甚至可以屈尊一下也沒關(guān)系，就像劉備三顧茅廬那樣，對他們多一點尊敬和禮遇，更容易贏得他們的真心回報。

（２）有意用其短，目的是挫一挫他的傲氣

狂妄自大的人也有不足和缺陷，因此，偶爾可以用其短，挫一挫他的傲氣，使他意識到自己的缺點和不足，讓他自我反省，以減少傲氣。比如，安排一件他并不擅長的工作，讓他碰碰壁，事后安慰道：“失敗了沒關(guān)系，沒有人是萬能的，虛心學習一下，把不足之處彌補過來就好?！?/p>

（３）替他承擔責任，以寬大的胸懷包容他

狂妄自大的人總認為自己了不起，做事時經(jīng)常漫不經(jīng)心，甚至抱著敷衍的心態(tài)對待工作，有時候會把事情辦砸。這個時候管理者最好不要對他冷嘲熱諷，而應該及時站出來替他承擔責任，幫他分析錯誤。這樣一來，他以后就不好意思在你面前傲慢無禮了。

有優(yōu)勢、有特長才有狂妄自大的資本，對于狂妄自大的下屬，管理者應該多一點包容和理解，給他們發(fā)揮優(yōu)勢的機會。同時，掌握策略，有針對性地挫其銳氣、避其鋒芒，促其反省，適時提醒他們低調(diào)謙虛，完善自我。這樣才能使他們的價值最大化發(fā)揮。

２２０不要助長告密的風氣

在企業(yè)中，難免有一些員工愛打小報告，他們有話不明著說，而是暗中添油加醋，想方設(shè)法傳到管理者耳中。不管這種做法出于何種目的，都與“光明磊落”相差甚遠。作為管理者，決不能放縱打小報告者、告密者，否則，企業(yè)難以形成公正的風氣。在這一點上，“紅頂商人”胡雪巖可謂給大家做出了榜樣。

當年在做藥材生意時，胡雪巖屬下一名采購員在進購虎骨時，錯把豹骨當成虎骨，而且進貨數(shù)量較大。這名采購員的副手立即向胡雪巖打小報告，想借此機會擠掉正手，好讓自己成為正手。

胡雪巖得知此事后，當即決定全部銷毀豹骨。然后，他拍了拍那位采購員的肩膀，說：“忙中出錯，在所難免，以后小心就是了。”

最后，他把那個告密的副手開除了。理由是，出了問題應該公正地向老板匯報，而不應該在背后打小報告、打小算盤，否則，很容易激化內(nèi)部成員矛盾，把生意搞垮。

對待告密者，胡雪巖采取了冷酷無情的處理方式，理由是絕不助長告密的風氣。這種處理方式看似嚴厲，但企業(yè)內(nèi)部一旦經(jīng)歷了這樣一件事，相信往后誰也不敢心懷不軌地告密、打小報告了，這就叫“殺一儆百”，所起到的效果是非常明顯的。

俗話說：“來說是非者，必是是非人?！睂Υ欠侵耍y道還要熱情招待嗎？也許你做不到像胡雪巖那樣將告密者掃地出門，但起碼你要提醒告密者：希望有事你能客觀、公開地陳述，不要添油加醋、暗中打報告。

人與人之間，是是非非是難免的，如果對待員工暗中打小報告、告密不嚴厲制止，那么，企業(yè)可能會被攪得一團糟。因此，當下屬有向你告另一個下屬的“秘密”、打別人的小報告等行為時，應該冷靜處理，堅決不要助長告密的風氣。

２２１不要讓酒色誤了你的事業(yè)

有些管理者在企業(yè)位高權(quán)重，變得驕奢淫逸、不務正業(yè)、迷戀酒色、貪圖享受，自己不履行職責，也不舍得授權(quán)給他人，導致企業(yè)管理混亂?！胺榛饝蛑T侯”的故事想必大家都聽說過，說的是西周時的周幽王，整天沉浸在酒池肉林和美色之中，為了博得寵姬褒姒一笑，竟然點燃了烽火臺，戲弄了諸侯。褒姒看了果然哈哈大笑，周幽王也很高興。因此，又多次點燃了烽火，到后來，諸侯們都不相信了，對周幽王早已失去了信任和支持。

關(guān)于位高權(quán)重者沉溺酒色導致誤了事業(yè)的案例，明朝萬歷皇帝朱翊鈞也算很典型的一個。萬歷皇帝在位４８年，前期在張居正的輔佐下改革，國家富強，后期由于因循守舊，綱紀廢弛，小人作亂，導致內(nèi)憂外患，烽火綿延?？尚Φ氖牵f歷皇帝還迷戀女色，吸食大煙，經(jīng)常以身體欠佳為由不上朝，大臣們很難見到他一面，大家紛紛勸諫他上朝，但他卻不理會……

盡管企業(yè)管理者不像古代皇帝那么有權(quán)有勢，沉迷美色也不會誤國，但身為企業(yè)的當家人，身系企業(yè)的命運，如果因酒色誤了事業(yè)，那就太得不償失了。因為當一個人沉湎于酒色之后，他就很難找回積極進取的心態(tài)，而是信奉賺錢是為了享受，繼而更加放縱自己。酒色就像鴉片，一旦沉湎其中，是會上癮的。所以，管理者要與酒色保持距離。之所以要與酒色保持距離，是因為身為管理者，難免要與客戶、生意伙伴應酬，在酒桌之上，或多或少還是會喝酒的。但會喝酒不等于沉迷于其中，這一點要明確于心。

無論你在酒桌上是什么樣的姿態(tài)，滿嘴吹?；蛄嫜览X，你都不能忘了，作為企業(yè)管理者，還有很多重要的事情等待你去做，因此，美酒飲到微醉處，好花開到半開時，適度即可，千萬不要因酒色誤了事業(yè)。

２２２千萬不要搞辦公室戀情

“男女搭配，干活不累?！边@話一點都不假，因為在男女搭配干活中，還可能擦出“愛情”的火花，這可是一個讓人心動的名詞。身為管理者，也許你無法防止員工之間發(fā)生戀情，但你可以不讓辦公室戀情發(fā)生在自己身上。

公司是緊張有序的工作場所，而非卿卿我我、花前月下的公園。如果你輕率地與女下屬搞辦公室戀情，即便你們出身于中情局，保密工作做得再好，有一天也會被其他人發(fā)現(xiàn)。到那時，你的領(lǐng)導威嚴和公信力恐怕都會受到質(zhì)疑，大家會認為：你以職權(quán)之便來“誘騙”女下屬，試問，你如何去解釋呢？如何去面對呢？

６０多歲的哈里·斯通塞弗是波音公司的ＣＥＯ，在工作中，他與女下屬皮博迪發(fā)生了辦公室戀情。由于波音公司是備受矚目的企業(yè)，這件事一經(jīng)曝光，斯通塞弗便因性丑聞而丟掉了年薪１１０萬美元的飯碗。這件事發(fā)生之后，斯通塞弗的妻子向法院遞交了離婚申請書。另據(jù)紐約郵報稱，斯通塞弗失去的不僅僅是工作，還有高達３８００萬美元的股票。

身為管理者，如果你與女下屬發(fā)生戀情，等于為公司招惹了“性騷擾”的罪名，別人很難相信你們的戀情是兩廂情愿的。所以，不要去觸碰辦公室戀情，那可是一個可怕的“雷區(qū)”。

在辦公室與女下屬發(fā)生戀情，即便你再偽裝，也難以公正無私地對待你的“戀人”。如果你真心想和女下屬走到一起，不妨商量一下，一個人離開公司或許是更好的選擇。

２２３警惕那些時刻想引起你注意的女性

很多男性管理者都喜歡找女下屬作為自己的工作搭檔，甚至會有意識地聘用女性員工，一方面上班時可以賞心悅目，另一方面可以找到機會吃女下屬的“豆腐”，占女下屬的便宜。

當男性管理者打著小算盤時，女性下屬也會打自己的小算盤。如果她們有所企圖，比如，想借助管理者的庇護往上爬，那么她們就可能利用女色來吸引男上司，引得男上司不知不覺偏愛她們。殊不知，這是非常危險的。

要知道，職場應該是一個追求公平的場所，管理者應該是一個維持正義的角色。如果你自以為女下屬刻意吸引你的注意是你的魅力使然，然后順著女下屬的意愿遷就她、順從她，做出有違公平的事情，那么勢必會引起眾怒。

王先生是某公司的總經(jīng)理，公司里有一位長相甜美的女同事經(jīng)常粘著他，而他也想方設(shè)法地照顧這位女下屬。他是怎么做的呢？他不僅在私下，而且在公司的會議上，公開為這位女下屬爭取利益，可以說已經(jīng)到了肆無忌憚的地步。

王先生的做法引起了很多下屬的不滿，有些員工仗義執(zhí)言，指出了王先生的不當做法，沒想到王先生卻說：“這是我的公司，我愛怎么做，你管不著，看不慣，可以滾！”結(jié)果，很多有能力的員工辭職了，公司的運營一下子陷入了停頓中，這時王先生才慌了神……

管理者們，對于那些有意吸引你注意的女性下屬，你千萬要保持警惕，她們粘著你往往并不是你真的有魅力，而是你的位置有魅力。也許當你沾沾自喜于自己對女下屬的吸引力時，有些下屬卻在背后戳你的脊梁骨、罵你是“色狼”。因此，請與女下屬保持距離，尤其要與那些穿著打扮妖艷、性感、露骨的女下屬保持距離，以免引起不必要的風言風語，對你的名聲造成不好的影響。

管理者在與女下屬打交道的過程中，有必要注意一些方式方法，比如，不要隨便到女下屬的家里去，最好在有第三人在場的時候與女下屬談工作，不要單獨與女下屬去娛樂場所，言行舉止要注意分寸。一旦發(fā)現(xiàn)女下屬有挑逗性、引誘性的言語，就要及時轉(zhuǎn)移話題，而不要給對方可乘之機。

２２４不要偏袒女下屬

眾所周知，女性相對男性而言，是公司的弱勢群體，對于那些重體力活，比如，搬辦公桌、搬大件的辦公器材等，女員工無法勝任，這個可以理解，不必強求女員工去做。但女員工搬不動辦公桌，可以幫忙搬幾把椅子，搬不動大件的辦公器材，可以搬小件的東西。管理者有必要妥善分配任務，盡可能做到服眾。

某公司的老板是個地道的“色狼”，之所以這么說，是因為他特別偏袒女員工。女員工上班遲到了，他說：“女孩子愛睡懶覺，上班遲到幾分鐘沒關(guān)系?！迸畣T工下班早退，他說：“女員工要回家照顧孩子，遲到幾分鐘關(guān)系不大，只要工作完成了就可以?！迸畣T工上班吃零食，影響周圍同事工作，他卻說：“女人天生愛吃零食，上班吃零食沒什么大不了的?！?/p>

別看這些是小事，但帶來的影響卻很壞。因為女員工破壞了公司的公平，破壞了公司的辦公制度。這引起了男同事的極大不滿。

退一步說，這些小事不去計較也就算了。還有些事情讓男員工們更不能接受，比如，公司規(guī)定：女員工不用打掃衛(wèi)生，公司的衛(wèi)生工作由男員工負責。男員工非常不滿，打掃衛(wèi)生又不是什么重體力活，女員工同樣可以做，憑什么她們可以不打掃衛(wèi)生？但是老板對此并未給出合理的解釋。

為什么男性管理者喜歡有意無意地照顧女員工呢？這可能是男人天性中，對女性的憐香惜玉心理使然。男人總認為女人是弱勢群體，但是當女人大喊“男人平等”時，管理者怎么不去想一想：女人并非弱勢群體呢？

關(guān)照女員工是應該的，但要看在什么事情上關(guān)照她們，關(guān)照她們的出發(fā)點應該是把公司氛圍搞得更融洽，而不是搞得男同胞們不愉快。尤其是涉及公司制度時，一定要堅持“制度面前，人人平等”，這一點決不允許動搖，否則，制度的約束力何在？企業(yè)公平感何在？

在企業(yè)管理中，講究一視同仁，人人平等。管理者在對待老員工和新員工時，要一視同仁。在對待男員工與女員工時，也要一視同仁。切記，不要沒有原則地偏袒女員工。

２２５平等對待下屬，一碗水端平

有這樣一個案例：

一家公司開會時，老板剛宣布員工小張由于違反公司制度而要遭受處罰的決定，小張就馬上表示抗議。老板斥責道：“你違反了公司制度，還有什么好說的？”

小張大聲說：“違反公司的制度當然要按制度處理，這一點我沒有任何意見。但我不理解的是，半個月前胡主管同樣違反了公司的制度，和我犯的錯一樣，為什么當時你沒有處罰他？現(xiàn)在我違反了公司的制度，你卻要處罰我，你這是偏袒他啊，叫我怎么服氣？”

老板聽了這話，臉色顯得很難看，他稍稍停頓了一會兒，說：“這個制度上個月才宣布，胡主管是制度宣布后第一個違反制度的，我當時就說了，念胡主管是制度推出后的首犯，所以寬容他一次，但是下不為例，今后誰違反了制度，都要受到處罰，難道當時你沒聽到我說的話嗎？”

小張更加氣憤了，他說：“為什么胡主管第一次違反制度可以不接受處罰，而我第一次違反制度卻要受處罰？我也是第一次啊，要么每個首犯都要寬容，否則，我不服氣！”

就這樣，一場會議因爭論處罰是否公平而中斷，搞得老板和員工都非常不愉快。

老板念胡主管是制度出臺后的首犯，于是寬容了他，結(jié)果在小張違反制度時，卻要處罰他，這是典型的一碗水端不平，難怪小張不服氣。同樣是下屬，為什么卻有不同對待？這樣一來，怎么體現(xiàn)出制度的威嚴，怎么能將制度有效執(zhí)行下去？

作為管理者，當制度出臺之后，應該嚴格執(zhí)行，無論誰違反了制度的規(guī)定，都應該一碗水端平地去處理。這樣才能體現(xiàn)出公平，才能服眾。

還有一種一碗水不端平的情況，那就是當員工之間發(fā)生矛盾、產(chǎn)生分歧時，管理者應該本著客觀、公正的姿態(tài)來調(diào)解。這樣才能贏得員工的愛戴和信賴，才能激發(fā)員工的工作積極性，促進企業(yè)健康向前發(fā)展。

摩托羅拉十分重視公正地對待員工。在公司發(fā)展的過程中，不斷招入一些有能力、有個性的員工。當他們發(fā)生爭執(zhí)時，往往吵得特別厲害。但是作為老板，高爾文總是以公平的態(tài)度來調(diào)節(jié)大家的爭執(zhí)，真正做到了不偏不倚、一碗水端平，使大家在面對各種艱難工作時能夠團結(jié)一致。

孟子曾經(jīng)說過：“不患寡而患不均。”每個人內(nèi)心都渴望受到公平對待。在處理公司事務時，無論是獎懲，還是人事安排，管理者都應該秉著公平、公正的原則。尤其是當管理者涉入其中時，更應該保持公正，這樣才能贏得人心。

公司對員工而言，就像是一個大擂臺，員工在擂臺上較量，應該憑真才實干去獲勝。這樣員工才會積極獻計獻策、貢獻力量。管理者就像裁判，保持公正是一種職責，只有一碗水端平，才會得到信任和擁護。

２２６不要逢人就訴說你的困難與遭遇

很多管理者喜歡在別人面前訴說自己公司的一些事情或困難。如，我的下屬真的很糟糕，一天到晚總想著偷懶，我都不知道該怎么管他們；我們公司最近的業(yè)績很差，真不知道怎么搞的；最近失去了好幾個大客戶……很多管理者都有這個毛病，他們不明白，逢人就訴說自己的困難和遭遇，對解決困難沒有任何幫助，只會使人覺得他們無能。在這一點上，我們不妨來看一個例子：

有個男人在５０歲時，公司破產(chǎn)了，他不得不到處舉債，到最后，把能借的錢都借光了，幾乎到了走投無路的地步。但出人意料的是，他從來沒有向任何人抱怨過，甚至連半句困難都沒跟妻子提過。

雖然他口袋里沒錢，但是他每天仍然穿著西裝、打著領(lǐng)帶、拎著公文包去上班，就像董事長一樣，他沒有被失敗擊垮。沒過多久機會來了，他在臺灣創(chuàng)立克麗緹娜，用了１７年時間把克麗緹娜打造成一個成功的直銷商，并使近３０００家克麗緹娜美容連鎖店如雨后春筍般在中國各大城市街頭出現(xiàn)。

即使有一天你破產(chǎn)了，也不要逢人就訴說你的痛苦與遭遇。即使你打開公司的門，里面只有一個人，也要每天穿得像一個成功者那樣去上班。這才是一名管理者所應具備的勇氣和態(tài)度。

內(nèi)心強大的管理者在困境面前，絕對不會選擇抱怨、訴苦和消沉，而是以一顆平常心去面對，他們堅信困難是暫時的，因此，他們不會逢人就訴說自己的不幸遭遇。所以，當你遇到困境時，試著保持樂觀，而不要消極沮喪、逢人就訴苦。

２２７在背后說別人的好話

喜歡聽好話是人的天性，來自他人的贊美能夠使人的自尊心、榮譽感得到滿足，使人獲得精神上的愉悅和鼓舞。但是當面說人好話，說多了往往會被人視為一種假惺惺的恭維，不一定能取得很好的效果。因此，高明的辦法是在背后說人好話，讓第三者把好話傳到當事者的耳朵里，這樣會使當事者為之振奮，他會深信你的贊美源于真心，他也會對你產(chǎn)生好感。

俾斯麥在德國歷史上被稱為“鐵血宰相”，當年他為了拉攏一位敵視他的議員，采取的策略就是在其他議員面前說那位議員的好話。后來，那個議員得知俾斯麥在別人面前表揚他，改變了對俾斯麥的印象，和俾斯麥成了無話不談的朋友。

在第三方面前說別人的好話，是恭維人、收買人心的最有效的方法。某公司的總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)新來的員工小劉對自己似乎有些不滿——他和小劉說話時，小劉漫不經(jīng)心、愛答不理。小劉遲到了，總經(jīng)理批評他，他還一臉不服氣。為了改善和小劉的關(guān)系，總經(jīng)理在另一位員工面前說了小劉幾句好話：“小劉這人真不錯，工作能力比較強，上班時非常認真，公司有這樣的員工，真是一種幸運?！焙芸欤@幾句話就傳到小劉的耳朵里。小劉心里不由得有些欣慰和感激，而總經(jīng)理在小劉心目中的形象也高大起來。從那以后，小劉明顯改變了對總經(jīng)理的態(tài)度。

在背后說別人的好話是贏得人心的重要細節(jié)，會被人認為是發(fā)自內(nèi)心的贊美，不帶任何個人動機的，其效果遠勝于當面贊美別人。在背后說人好話，還可以給人更多的激勵，使人更加信任你。

在背后說人好話，更能顯示出你的“胸懷”和“誠實”，在激勵人心方面可以取得事半功倍的效果。如果你想贏得員工的好感，不妨在第三者面前夸贊下屬，一旦被夸的下屬聽到你的背后贊揚，對你的好感一定會劇增。

２２８告知員工壞消息的技巧

在管理中，總有一些壞消息要傳達給員工，比如公司裁員、減薪或懲處等。壞消息的起因有兩種，一種是環(huán)境、公司造成的，與員工個人沒有直接關(guān)系；另一種壞消息是員工個人造成的，比如，工作表現(xiàn)不佳、人際關(guān)系糟糕或私人行為不檢點等，與公司的期望存在較大的差距。

對于第一種壞消息，管理者不妨開誠布公地向員工說明公司的決定。在宣布時，要清楚、詳細地解釋決策的原因，這樣當事人才不會感到驚愕，不會誤以為公司的壞消息是針對某個人的。

當管理者傳達壞消息之后，當事者在情緒上可能會產(chǎn)生不良的反應。這時管理者應該以客觀、心平氣和的態(tài)度給當事者或個人建議和勸告。這個時候管理者應該扮演當事者的朋友，設(shè)身處地地引導他，這樣當事者會覺得有被尊重的感覺，事情進展就會變得順利。

對于第二種壞消息，管理者在傳達時要以理性說明為主，感情撫慰為輔。要知道，既然壞消息必須要傳達給下屬，不妨直接和當事者講明，對方有哪些過失、為什么公司要處罰他、未來應該如何改善。在傳達消息之后，管理者需要扮演當事者朋友的角色，與他一起討論下一步該怎么做，或是未來有怎樣的計劃。

即使你平常是一位板著臉、威嚴型的管理者，在這個時候也應該放下身段，用感性的方式與當事者心平氣和地溝通，讓對方情緒穩(wěn)定下來。比如，有位員工平時表現(xiàn)很好，但在一次作業(yè)時處理不當，給公司造成了較大的損失，公司決定扣除他２０％的獎金。上司在向他傳達這一消息時，首先肯定了他一貫的出色表現(xiàn)，但失誤是難免的，由于給公司造成了損失，所以公司才會處罰他。這樣一來，員工就比較容易接受了，因為員工知道公司并未因為他的一次失誤而全盤否定他為公司作出的貢獻。

傳達壞消息是有講究的，怎樣把壞消息傳達給員工，又能讓員工平靜地接受，這是管理者要考慮的問題。在傳達壞消息時，要本著“先理性，后感性”的原則，既要把壞消息解釋清楚，又要安撫好當事者的情緒，這才是有效的傳達。

２２９以領(lǐng)導者的熱忱影響下屬

任何一個團隊，在熱忱的領(lǐng)導者的帶領(lǐng)下，都能產(chǎn)生強大的團隊凝聚力。熱忱是一種積極的態(tài)度，一個對工作充滿熱忱的領(lǐng)導者，不論從事什么工作，不論遇到多大的困難，始終都會以積極的心態(tài)去面對，抱著這種態(tài)度的領(lǐng)導者，終究會達到預定的目標。所以，管理者的熱忱對企業(yè)的發(fā)展十分重要。

愛默生曾經(jīng)說過：“有史以來，沒有任何一項偉大的事業(yè)不是因為熱忱而成功的?！睙岢朗且环N意識狀態(tài)，具有極大的感染力，能對周圍的人產(chǎn)生重大的影響。優(yōu)秀的領(lǐng)導者就善于用自己的熱忱去感染和影響下屬，使大家充滿戰(zhàn)斗的激情。

張瑞敏在談到海爾集團的管理經(jīng)驗時，曾說過這樣一段話：“多年以來，海爾取得了長足的發(fā)展，應該說這是企業(yè)文化的成功。在海爾，培養(yǎng)人才靠的不是‘相馬’而是‘賽馬’，所謂的賽馬，指的是在工作中，員工彼此間就像一匹匹充滿激情的戰(zhàn)馬，在相互比賽中迸發(fā)激情，取得進步。在晉升方面，員工完全憑借自己的表現(xiàn)來上任，競爭不上是員工自己的問題。如果員工認為公司存在不公平，可以提出來?？傊?，海爾集團就像一個賽馬場，海爾集團是一個充滿活力的團隊。在這里，我們的干部平均年齡只有２６歲，充滿了朝氣。正因為領(lǐng)導干部充滿朝氣，我們才會很好地影響普通員工。”

優(yōu)秀的管理者知道，熱忱不只是一個空洞的名詞，而是一種重要的力量。管理者如果失去熱忱，就如同花兒失去了陽光和雨露，團隊將會萎靡不振；就如同汽車沒油，隨時都可能拋錨?？梢哉f，熱忱是企業(yè)發(fā)展的源動力，沒有熱忱，管理者的能力就發(fā)揮不出來。因此，管理者一定要充滿熱忱。

當一個領(lǐng)導者充滿熱忱時，下屬就能從他的眼神里，從他敏捷的步伐中，感受到一種活力和斗志，從而受到感染。熱忱可以改變一個人對他人、對工作的態(tài)度，也能改變別人對他的態(tài)度。因此，管理者要永遠保持一顆熱忱的心去實現(xiàn)目標。

２３０讓公司成為溫暖的大家庭

在公司中，管理者與員工并不只是雇主與雇員、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系，他們之間更是家人的關(guān)系。大家在一起共事，只有職位的不同，而沒有人格的高低貴賤之分，大家應該在一個民主的氛圍中，為企業(yè)的發(fā)展共同努力。

有一家集團化大企業(yè)每兩個月就會搞一次“會餐”，雖然飯菜沒有什么特別的，只是一次自助餐形式的聚餐，但是，公司要求員工把家人和孩子都帶來參加。聚餐地點在公司的食堂內(nèi)舉行，在那里，大家可以無拘無束地享受自己喜歡的食物，開懷暢飲，公司的領(lǐng)導也會和員工一起舉杯，感謝他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I。

家屬們在享受美食的同時，還會領(lǐng)到公司贈送的紀念品。當每個小家庭都融入這個大集體之后，員工們從自己家人的臉上感受到了公司對自己的重視，也意識到了自己在這個大家庭中所扮演的角色和重要性。

這家企業(yè)的領(lǐng)導者是聰明的，他們通過重視員工的家人來表達對員工的重視，他們通過聚餐的形式和員工實現(xiàn)了很好的交流和互動，拉近了員工們的心，把大家團結(jié)在一起。這種做法把公司營造成溫暖的大家庭，極大地增強了企業(yè)的凝聚力。

在現(xiàn)代企業(yè)中，每一個成員的內(nèi)心深處都有一種強烈的愿望，希望成為企業(yè)的主人，渴望主宰自己的命運。因此，管理者不能再用專制的手段管理企業(yè)，而要把所有員工視為家庭成員，視為兄弟姐妹，和大家一起努力鑄就溫暖的大家庭。這樣，大家才會對企業(yè)充滿歸屬感、主人翁精神，才會開心地為企業(yè)作貢獻。

員工對企業(yè)而言，不只是雇員，更應該成為大家庭的一分子。只有當企業(yè)讓員工感受到家庭般的溫暖時，員工才會把自己當成企業(yè)的主人，把工作當成事業(yè)去對待，這樣企業(yè)成員彼此間才能相互信任和支持。