一個只會管事的人只能叫“總管”，一個會管人的人才稱得上是領導。管人的精髓在于管心，管好了人心，你才能人心所向，才能讓員工從行為上、精神上都有一種自動自發(fā)的意識，使大家為團隊的目標積極主動地工作。所以，管事先管人，管人要管心，從心開始做管理，你才能成為優(yōu)秀的管理者。

有些管理者深得民心，走到哪里都能被歡聲笑語、掌聲鮮花圍繞。在他們下達命令之后，下屬絕對服從，立即執(zhí)行。而有些管理者不得人心，他們所到之處，周圍員工死氣沉沉，當他們離開之后，大家背后議論、抱怨。在他們下達命令之后，下屬們磨磨蹭蹭，不愿意行動起來。同樣是在企業(yè)管理界“混”的兩種人，怎么受到的待遇差距這么大呢？

其實，他們的差距在于：前一種管理者懂管理，后一種管理者不懂管理。要想懂管理，必須懂人的心理，并根據(jù)人的不同心理，采取有針對性的管理方法，這樣才能管理好團隊。世界上，但凡優(yōu)秀的管理大師，他們首先都是一個心理大師。因為只有懂人的心理，管理者才能與下屬更好地相處、溝通，才能游刃有余地駕馭下屬，才能更好地激勵下屬。

中國無產(chǎn)階級革命家、政治家陳云同志曾經(jīng)指出：“領導藝術在于了解群眾的心理?！比绻阆氤蔀閮?yōu)秀的領導者，你就應該了解豐富的心理學知識，了解下屬的心理，從員工的心理出發(fā)進行管理。這才是有效的管理方法，也是管理的最高境界。

１９８１年，由于市場萎縮，美國馬薩諸塞州巴莫爾的戴蒙德國際紙板箱廠的效益糟糕，工人們十分擔心自己的前途，一個個唉聲嘆氣、抱怨連連。

公司管理層看到這種狀況，心中十分擔憂。他們聘請專業(yè)的調查人員針對全體員工做了一場對企業(yè)滿意度的調查，調查結果顯示：６５％的員工不愿意尊重公司的管理層；５６％的員工對工作感到悲觀；７９％的員工認為自己的付出沒有得到應有的報酬。

針對這個調查結果，管理層推出了“１００分俱樂部”計劃，即無論哪位員工，只要一年下來，所取得的工作績效高于公司規(guī)定的平均水平，就可以得到相應的獎勵。業(yè)績高出平均水平越多，所獲得的獎勵額度越大，并且還能獲得一件印有公司標志和“１００分俱樂部”臂章的淺藍色的夾克衫，這象征的是公司的認可，是一種榮譽。

兩年后，工廠的生產(chǎn)效率提高了１６５％，產(chǎn)品質量差錯率下降了４０％，員工對企業(yè)的不滿減少了７２％，公司生產(chǎn)事故造成的時間損失減少了４３７％，公司的利潤比往年增長了１００多萬美元。

這個案例充分說明，要想把企業(yè)管理好，把員工管理好，管理者就必須充分了解員工的心理，針對員工的心理需求下手，才能調動他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益。

心理學研究證明，一個人的心理需求是其動力的最大來源，每個人都希望被尊重、被信任和被重視。這種心理需求很容易產(chǎn)生，也很容易滿足。管理者應該在第一時間洞察員工的心理，并采取有力的措施來滿足它，這樣員工才會產(chǎn)生更強的動力。

沃爾瑪公司十分重視關心員工，他們把員工稱為合伙人，并注意傾聽他們的意見。沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人薩姆·沃爾頓曾對公司的管理者們說：“管理的關鍵在于深入商店，聽一聽各個合伙人要講的是什么。那些最妙的主意都是店員和伙計們想出來的?！?/p>

在薩姆·沃爾頓看來，只有管理者真誠地尊敬和親切地對待自己的員工，了解員工的為人，了解他們的家庭，了解他們的困難和他們對公司的希望，尊重和欣賞他們，表現(xiàn)出對他們的關心，才能幫助他們成長和發(fā)展。他本人經(jīng)常飛往世界各地的分公司，詢問基層員工的想法，通過與他們聊天，了解他們的需要。這樣很好地讓員工感受到公司的尊重、重視和關心，從而把企業(yè)當成自己的家，認真對待工作。

作為一名企業(yè)管理者，貴在知道員工的需求，并懂得如何滿足他們的需求。每個員工都有不同的需求，公司無法一一滿足，但若能尋找他們的共性需求予以滿足，這就相當于給他們吃了一顆定心丸。員工的共性需求得到了滿足，他們就會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，忠誠度也會大大提高，他們就會對企業(yè)產(chǎn)生一種割舍不斷的感情，心甘情愿、一如既往地為企業(yè)效力，最大限度地發(fā)揮自己的能量、做出自己最大的貢獻。那么，什么是員工的共性需求呢？

共性需求１：渴望有穩(wěn)定的、不錯的收入

工作是為了什么，這一點不言自明。說得俗一點，工作不過是為了混口飯吃，為了養(yǎng)家糊口，每個員工都渴望獲得理想的收入。怎樣才是理想的收入呢？一般來說，員工渴望現(xiàn)在的收入比過去的收入高，渴望自己的收入比自己的家人、親戚、朋友等社交圈子里的人的收入高，渴望自己的收入比同崗位者的收入高。如果員工的收入能滿足這幾點，他們往往會感覺較好，可見，員工的收入除了滿足生存的條件外，更多的是一種比較之后的主觀感受。管理者在給員工設定薪資時，有必要了解員工過去的收入、員工社交圈子的大概收入以及同行同一崗位的大概收入，這樣便于制定出讓員工滿意的薪資。

共性需求２：渴望一個能夠發(fā)揮自己能力的舞臺

在工作中，每個員工都渴望獲得成就感，即把自己的知識用在工作上，把自己的能力發(fā)揮出來，把自己的智慧彰顯出來。因此，每個員工都渴望有機會、有舞臺展示自己的能力，體現(xiàn)自己的價值。管理者有必要結合員工的能力，把他們安排在適合自己的崗位上，使他們有機會解決實際工作中的問題，為企業(yè)創(chuàng)造價值。如果員工在自己不喜歡、不適合的崗位上工作，他們的能力也無法最大化發(fā)揮出來，他們是不會快樂的。

共性需求３：渴望有一個發(fā)展成長的空間

在員工把自己的知識、智慧、能力發(fā)揮出來的同時，他們還渴望學習新知識、提高自己的能力、增長自己的智慧，這樣他們才會感覺自己在成長、在進步。否則，員工就會有一種被掏空的感覺，覺得企業(yè)在壓榨自己的思想精華，從而缺少安全感。

如果一個企業(yè)組織純粹是一個機械性的工廠，而不是一個學習型的組織，它是很難留住人才的?，F(xiàn)實中，有這樣一種現(xiàn)象：當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后，不少骨干紛紛跳槽，或自立門戶，原因就是企業(yè)不能滿足他們成長的需要，所以，管理者要重視員工培訓，這比高薪留人更能滿足員工成長的需求。

共性需求４：獲得欣賞、認可和贊美

心理學家威廉·杰姆斯曾經(jīng)說過：“人性最深層的需要就是渴望別人的贊賞?！泵總€員工都渴望獲得領導者的欣賞、認可和贊美，這可以激發(fā)他們的工作激情，使他們對工作更有信心、更有責任感、更有創(chuàng)造性。

共性需求５：要有一個健康愉快的工作環(huán)境

作為企業(yè)的員工，沒有人不希望自己所處的環(huán)境是和諧愉悅、輕松快樂的。如果生活在一個爾虞我詐、鉤心斗角的企業(yè)環(huán)境中，即使員工有再多的收入，他們也不會快樂地工作，不會長久地為企業(yè)效力。這就是人們常說的“快樂是金錢買不到的”，所以，管理者要重視營造良好的企業(yè)環(huán)境，要把企業(yè)環(huán)境中不和諧的因素消除掉。