０１４用８０％的時間思考，２０％的時間做事

美國有一家咨詢公司，老板弗萊德既不是商學院出身，也沒有過人的才能，他唯一擅長的就是分配時間和思考。在弗萊德的公司里，幾乎每一名員工一周的工作時間都在７０小時以上，但弗萊德卻很少進公司，花在具體做事上的時間少得可憐。他一般只出現(xiàn)在每個月的股東大會上，而且是全球股東都得參加的會議。

那么，弗萊德的時間和精力到底都用在了哪里呢？答案是他用來思考，用來與公司中５個最重要的部屬打交道。通過掌控這５個下屬的工作進展，來掌控整個公司的經營狀況。這就是弗萊德的管理秘訣，也是他的成功之道。

看了弗萊德的管理故事，我們明白了什么叫“事半功倍”，每個管理者都想取得事半功倍的管理效果，但要想做到這點并不容易。很多管理者整天起得比雞早，睡得比狗晚，周末甚至還來公司加班，可他們工作效率并不高，他們的下屬工作績效并不好。問題到底出在哪里呢？其實，他們忽視了思考的重要性。

１８９７年，意大利經濟學者帕累托提出了著名的帕累托法則，也叫二八法則、巴萊特定律、最省力的法則，并被廣泛應用于社會學、企業(yè)管理學。即２０％的重要事件具有８０％的影響力，剩下８０％的事情只占２０％的重要性。這個法則對管理者的啟迪意義就是：用８０％的時間思考問題，用２０％的時間去做事，所取得的效果遠遠高于用２０％的時間思考問題，用８０％的時間做事。

如果你能掌握二八法則，并用它來指導自己的工作，你就可以像弗萊德那樣取得事半功倍的工作效果。作為管理者，應該拒絕盲目、拒絕窮忙，因為你的職位決定了你必須重視思考，思考關系到你對下屬的工作安排，關系到一些大的、長遠的戰(zhàn)略決策，關系到各方面關系的協(xié)調，各種問題的終極解決策略。

如果你不重視思考，或僅用２０％的時間去思考，然后就匆忙地去行動，勢必會因為考慮不周而產生“無用功”，到頭來，白忙一場，浪費時間不說，還會嚴重影響工作的整體部署。所以，想清楚做什么、怎么做，指派誰來做，比忙著去做重要得多。

思考是行動的先導，沒有清晰而深入的思考，行動就很容易失去方向。管理者一定要重視思考，多花時間去思考，當你把問題想清楚之后，再合理地安排給下屬去執(zhí)行，這樣整個團隊的工作效率都會變得高效。

０１５不聽是非，不傳是非

有這樣一個故事：

一個人急匆匆地跑來找一位智者，想告訴他一個重磅消息。智者馬上制止道：“在你開口之前，請容許我問你兩個問題！”

那人說：“好，你問吧！”

智者問：“你要告訴我的這個消息，是你親眼所見、親耳所察的嗎？”

那人說：“不是。”

智者又問：“是某個人親口告訴你的嗎？”

那人說：“不是別人告訴我的，是我無意中聽到的?！?/p>

智者說：“很好，你很誠實，但是你要告訴我的消息很可能不是真的，所以，請你不要告訴我，我不想聽?！?/p>

見那人愣在那里，智者說：“不聽是非，不傳是非，才能不卷進是非，這是我的原則，也希望你這樣做?！?/p>

不聽是非，不傳是非，是避免傳播謠言、傷害他人的有效舉措，是做人最起碼的修養(yǎng)，更是一個管理者贏得尊敬、贏得人心的最基本表現(xiàn)。很難想象，在一家企業(yè)里，如果管理者是喜歡聽是非、傳播是非的人，這個團隊的氣氛會是怎樣，肯定是烏煙瘴氣，人心不安。在這樣的企業(yè)里，員工又怎么能把心思放在工作上呢？

生活中，經常聽到別人說：“某某很壞，很差勁?！薄澳衬痴娴暮懿回撠?，工作總是拖拉?！鄙頌楣芾碚撸斈懵牭竭@樣的話時，會作何反應呢？你是輕信這些話，還是當作沒聽見呢？

其實，這兩種做法都不是最明智的。最明智的做法是，不但不聽這些是非傳言，還應提醒員工：“有意見當面講，有話當面說，不要在背后說別人的不是?！边@樣才能制止是非流言的擴散。

當然，管理者還應暗中考察一下別人所說的是非傳言，看看這些傳言到底有幾分是真的，有幾分是假的，從中可以了解被傳員工的工作實際情況，以便有針對性地幫助他們進步。

管理者一定要明白，對于傳到你耳朵里的是非謠言，你聽一聽也就算了，千萬不要再二度宣傳。因為人往往是通過主觀來評斷人、事、物，難免與事實有所差距。如果你二度宣傳，那你就是謠言傳播者，你就是制造謠言者的幫兇。這絕不應該是管理者做的，管理者身為團隊的領袖，身為企業(yè)的中堅力量，應保持公正之心，積極宣揚正能量，而不是宣傳負能量。

聽是非、傳是非，被是非蒙蔽你智慧的雙眼。身為管理者，絕不能陷入論人是非、傳播是非的泥潭，否則，你會越陷越深，越來越不得人心。

０１６別靠貶低別人來抬高自己

生活中，我們經常會遇見這樣的人：

水果攤前，店主對顧客說：“我家的蘋果又香又甜又便宜，趕緊買幾斤吧！”見顧客向旁邊一家水果攤看，這個店主馬上就說：“還是在我家買吧，附近幾家的水果貴不說，還不好吃，我這夠秤，他們那幾家盡騙人……”說個沒完沒了。試問，如果你遇到這樣的店主，你會作何感想？你會在他這里買水果嗎？

在管理中，有些管理者也像這個水果攤店主一樣，喜歡通過貶低別人來抬高自己。比如，批評下屬：“你這工作做成什么樣了？來來來，我做給你看看，讓你知道我是怎么做的！”話里話外，充分體現(xiàn)了對下屬的貶低，同時，又借著貶低下屬來抬高自己。殊不知，這樣只會令自己的形象更差。

某單位的部門主管趙女士，每天總是利用一切機會讓人們知道她的存在。一位下屬在遺憾兒子差３分沒被重點中學錄取，她卻在一旁插嘴說：“真是的，我那兒子也不爭氣，要升初中了，語文才考９９分。”旁人不難看出，她到底是自貶還是自夸。

在公司待了一年后，由于工作上的安排，老板將趙女士調到公司的一個分公司。她辦完調動手續(xù)后，滿以為會被曾經的部門下屬熱情歡送，豈料送行的只有一名例行公事的主管。趙女士不解地問：“那些沒良心的東西，怎么都不來送我！”送行的主管半句話都不想跟她說：“趕緊上車，我就送你到這里了?！?/p>

例子中趙女士最后落得人走茶涼，像她這樣的管理者，在很多企業(yè)中都有。對于這類管理者，我們最想提醒的是：做人要厚道，嘴下要留情，你可以很出色，你可以在工作上盡情地表現(xiàn)自己，但千萬別通過貶低別人來抬高自己。這樣的自我抬高只會招致別人的反感，讓你在公司失去人心。

身為管理者，說話做事一定要學會照顧別人的感受，即便是批評下屬，也要注意措辭和語氣，且不可有故意貶低他人、抬高自己之嫌。否則，正常的批評就會變味，正常的管理行為就會成為人身攻擊。這樣不但達不到指正他人的目的，相反還會讓你成為大家討厭的對象。

０１７不要事事追求“盡善盡美”

企業(yè)管理關系到企業(yè)的發(fā)展，影響著企業(yè)經營的成敗。既然是重要的事，自然要力求完美，不可有任何疏忽。很多管理者抱著這種態(tài)度，對待工作上的事務、對待自己的下屬要求十分苛刻，不容許有半點不令人滿意的地方，否則，就會采取嚴厲的處理措施。

有一位老板一個月內辭退了１７名銷售人員。理由很簡單，因為這些員工有各種各樣的毛病。比如，有吃著碗里、看著鍋里的，他們在公司上班期間，居然在外面還有兼職；有從外面辦事回來，拿著自己消費的票據(jù)來報銷，甚至報銷的出租車票據(jù)都是連號的；還有上班期間遲到的，下班時早退的；還有用公司電話打私人電話的。對待這類員工，該老板一律采取辭退的處理辦法。

這位老板私下里向朋友抱怨：“員工素質低，以后怎么用人呢！”朋友對他說：“如果按你這種方式處理，以后就別招聘員工了，什么工作都你自己干吧！”

老板很困惑地問：“你這話是什么意思？”

朋友說：“你最大的缺點就是追求完美，對工作要求完美也就罷了，對待員工也要求完美，可能嗎？人無完人啊，你自己也不是完人，也有不足的地方，怎么能要求員工各個完美，各個都如你所愿呢？而且你的追求完美沒用在正事上，盡在無關緊要的事情上。你有沒有反思過自己呢？比如，員工在外做兼職，是不是你給他們的薪水太少了？關于員工報銷票據(jù)的事情，如果不是很嚴重，也沒必要太在意，而且你可以提醒他們，讓他們下不為例，沒必要非得辭退他們……”

不少管理者都是理想主義者、完美主義者，認為世界上不是黑就是白，好員工就應該忠于企業(yè)，員工有任何不忠的行為他們都容不下。其實，對于員工無關緊要的小毛病，對于工作上無關緊要的小問題，不妨學會“睜一只眼閉一只眼”，這不僅能彰顯你作為管理者的胸懷與氣度，更重要的是，這樣不會讓員工覺得被管得太多，不會覺得太壓抑。

舉個很簡單的例子：你和公司幾位部屬制定一項提升銷售額的計劃書，在團隊集思廣益之前，你決定收集一下當前的銷售數(shù)據(jù)，并對銷售經理和客戶展開調查。調查了一段時間后，你覺得數(shù)據(jù)還是不夠，還應該進行市場調研，對市場進行調研之后，你依然覺得資料不充分，還要找更多的可供決策的資料。就這樣，為了制定完美的銷售計劃，前后拖延了數(shù)月之久。試問，這種低效率的工作狀態(tài)你愿意看到嗎？有時候，整個公司就是被追求完美的管理者弄得效率低下。

追求完美無可厚非，但要適可而止，切不可在不必要的事情上較真，或者過于較真。做到８０分即可，你偏要做到１００分，也許很多工作就沒有１００分，你又何必較真到底呢？

０１８善待能力強過自己的員工

尺有所短，寸有所長。作為領導者，并不意味著任何方面都比下屬強，而下屬在某些方面可能強于領導。在這種情況下，有些領導者害怕下屬的光芒掩蓋住自己，時間久了難以駕馭下屬，更怕下屬爬到自己頭上，于是對能力強過自己的下屬采取種種限制。他們寧愿把重要的工作交給能力平庸的下屬，也不愿意交給能力超過自己的下屬，而且明里孤立能力強的下屬，暗里打壓他們，恨不得把他們逼走，以讓自己高枕無憂。這就是所謂的“武大郎開店”——只愿意任用比自己矮的人，不愿意任用比自己高的人。時間久了，對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

對企業(yè)而言，要想發(fā)展就離不開優(yōu)秀的人才。如果管理者不善待能力強過自己的人才，而是處處與他們作對，不信任他們，不重視他們，無疑會傷了他們的心。有朝一日他們離開了企業(yè)，對企業(yè)就是一種巨大的損失。而當他們進入競爭對手公司時，對企業(yè)則是巨大的威脅。因此，明智的管理者往往會善待能力強過自己的下屬，通過善待、重視他們，獲得他們的真心輔佐和支持，從而為企業(yè)的發(fā)展壯大做出大貢獻。

摩托羅拉創(chuàng)業(yè)初期，有個名叫利爾的工程師加入了摩托羅拉，他在大學學的專業(yè)是無線電工程，有很出眾的才能。他的到來，讓一些老員工和管理者產生了危機感，他們時不時地刁難利爾，出各種難題為難他。更過分的是，一位管理者趁摩托羅拉的創(chuàng)始人保羅·高爾文出差辦事時，找了個理由把利爾開除了。高爾文回來后得知了此事，把那個管理者狠狠地批評了一頓，然后命他馬上找到利爾，重新高薪聘請他回來上班。后來，利爾的才能得到了發(fā)揮，為公司作出了巨大的貢獻。

什么才叫“善待”呢？對人才而言，最好的善待莫過于給他們施展才華的舞臺和機會，信任他們，授予他們相應的權力。同時，從小事上表達對他們的重視和關心，這樣就很容易獲得他們的真心輔佐。

身為管理者，要有容納能力強過自己的部下的胸懷和氣度。也許你的部下能力強過你，但是如果你能成功駕馭他們，使他們?yōu)槟闼?，為你攻城拔寨，那也至少證明了你管理能力過人，那也是你的功勞。所以，請善待能力強過自己的部下。

０１９質疑的話要藏在心里，不要輕易說出來

身為公司的管理者，遇到問題愛質疑，這是習慣。因為有質疑，才會有新發(fā)現(xiàn)，才會在原有的工作上發(fā)現(xiàn)問題，通過解決問題，進一步提高工作效率，提高公司效益。質疑不局限于具體的工作，還包括質疑下屬，比如，下屬的行為不符合公司制度的要求，你也可以提出質疑，提醒對方遵守公司制度。

不過，有一點需要注意：質疑是一種暗含否定、不認同的行為，往往容易令人反感。因此，在質疑他人時，如果不確定對方的行為是否不妥，到底符不符合公司規(guī)范，如果公司沒有相應的規(guī)定，那切不可輕易質疑員工，否則，就會顯得對員工不尊重。比如，員工出于個人喜好，在穿著上比較另類，而公司又沒有規(guī)定員工的著裝問題。這時你就不可輕易質疑員工的著裝問題，免得引起員工的不快。

當然，無論員工的行為是否妥當，是否符合公司的規(guī)范，你在質疑員工時，都要注意方式方法，不妨掌握委婉提醒的藝術，讓對方明白你的意思，又不至于讓對方感到沒面子。

萬先生是一家禮儀公司的部門主管，公司的業(yè)務就是禮儀，所以，對員工的著裝有明確的要求。大多數(shù)員工都會遵守公司的著裝要求，但偶爾也有個別員工會出差錯。這時，萬先生會委婉地質疑對方的行為，讓對方意識到自己著裝上的不妥。

有一次，公司招聘來一個“９０后”員工，他戴了頂時尚的棒球帽、穿著拖鞋來萬先生這里報到。本來，按照禮儀標準，進入別人的房間時，要先脫下自己的帽子，可這位新人似乎不清楚這些禮儀，大大咧咧地就進來了。

萬先生見了他這副樣子后，心里有點不快，但他沒有直接指出來，而是把平日用來掩飾禿頂?shù)拿弊诱讼聛?。新人見了，驚詫地看著他，問道：“原來領導是禿頂，為什么要摘下帽子呢？”

萬先生笑著說：“脫帽表示禮貌，這是禮儀的要求，我們公司是做禮儀的，我作為領導肯定要給下屬示范一下禮儀?！毙氯诉@才恍然大悟，趕緊摘下自己的帽子，并表達了歉意。這時萬先生又提醒道：“以后上班注意著裝，不要穿拖鞋了。”新人聽了忙說“知道了”。

質疑、指出下屬的不良行為時，用委婉的表達方式，更能體現(xiàn)管理者的修養(yǎng)和風度。試想，如果下屬一犯錯，上司就直接指出錯誤：“你這樣做不對，應該怎樣怎樣”，“你做錯了，正確的做法是……”那么勢必引起下屬反感，不但會讓下屬失去信心，也會讓下屬失去配合的積極性。

有質疑可以提，但要注意方式；有批評可以說，但要注意語氣。這是作為管理者應該具備的一種管理藝術，要想贏得下屬的好感和支持，就要照顧下屬的感受，特別是在指正下屬不足的時候。