三、高成本的源頭在哪里？

導(dǎo)言：企業(yè)成本控制該從哪個(gè)環(huán)節(jié)開始抓起？高成本的源頭在哪里？其實(shí)是在研發(fā)環(huán)節(jié)，因?yàn)檠邪l(fā)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的源頭，研發(fā)環(huán)節(jié)出了問題，會(huì)引起后續(xù)各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)連鎖反應(yīng)，從而推高總體成本！

為什么把產(chǎn)品研發(fā)列為企業(yè)成本控制的源頭？我是有理由的：一方面，產(chǎn)品研發(fā)本身投入大；另一方面，研發(fā)產(chǎn)品的好壞直接影響到了后續(xù)的生產(chǎn)、銷售環(huán)節(jié)，往往會(huì)推高其他環(huán)節(jié)的成本。

我們先談研發(fā)投入成本。大家都知道，產(chǎn)品研發(fā)是一項(xiàng)高投入工作。不用談企業(yè)巨額的研發(fā)設(shè)備費(fèi)用投資，光研發(fā)人員工資這一項(xiàng)就大得驚人。在企業(yè)里，哪類員工的工資水平最高？當(dāng)然是搞研發(fā)的技術(shù)人員。在深圳企業(yè)里，一個(gè)剛從學(xué)校畢業(yè)不久的研發(fā)技術(shù)人員，月薪都在５０００元以上，一個(gè)普通工程師月薪至少萬元以上，甚至超過一個(gè)經(jīng)理的工資，那些中高級(jí)工程師、技術(shù)總監(jiān)都是作為核心人才，拿巨額年薪的。而且許多大企業(yè)的研發(fā)中心規(guī)模龐大，分成系列產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)若干個(gè)工程師、技術(shù)員組成，所以每月開支相當(dāng)巨大。

大家都知道華為公司聚集了一大批尖端人才，為什么他們只能在華為公司效力，而不能跑出去自己創(chuàng)辦一個(gè)高科技公司？其根本原因就是研發(fā)投入太大，一般人不可能有這個(gè)財(cái)力。我在深圳一家大型軟件公司工作時(shí)，曾遇見過一件事：公司研發(fā)部有６０名研發(fā)工程師，老板高薪從金蝶軟件公司挖來一名高端技術(shù)人才擔(dān)任研發(fā)部經(jīng)理，從事軟件技術(shù)研發(fā)工作。老板起初對(duì)研發(fā)經(jīng)理非常寵信，研發(fā)經(jīng)理也帶領(lǐng)部門員工從事一些尖端軟件技術(shù)的研發(fā)工作，在兩年時(shí)間里確實(shí)取得了一些高新技術(shù)，但在產(chǎn)品中應(yīng)用量非常少，也就意味著不能給企業(yè)產(chǎn)生什么效益，而研發(fā)部每個(gè)月的工資成本卻高達(dá)近百萬，一年就是上千萬，如果研發(fā)的技術(shù)、產(chǎn)品不能產(chǎn)生效益的話，那就意味著企業(yè)產(chǎn)生了巨額的研發(fā)虧損。于是，老板開始心懷成見，又去北京一家知名軟件公司挖來一名高級(jí)技術(shù)人才，擔(dān)任研發(fā)部技術(shù)總監(jiān)，把研發(fā)部經(jīng)理替換掉。這位技術(shù)總監(jiān)比較機(jī)靈，他有一個(gè)理念：企業(yè)是出效益的地方，不是研究所。于是他抓住了市場(chǎng)上比較賺錢的幾個(gè)產(chǎn)品，再把別的企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)拿過來研究，進(jìn)行吸收創(chuàng)新，變成自己的產(chǎn)品，結(jié)果省去了大筆研究開支，卻又給企業(yè)帶來了巨額回報(bào)，所以深受老板賞識(shí)。

此外，產(chǎn)品研發(fā)質(zhì)量的好壞也會(huì)影響到后續(xù)環(huán)節(jié)的成本。例如，運(yùn)營(yíng)成本中有三大成本跟研發(fā)有關(guān)：

１壞貨成本：現(xiàn)在企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)訂單的平均利潤(rùn)在５％左右，但加工企業(yè)的壞貨率普遍在３％以上，新款產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)壞貨率更是高得驚人，深圳一家玩具企業(yè)，在制產(chǎn)品的壞貨率高達(dá)５０％，那就意味著企業(yè)生產(chǎn)這個(gè)訂單，不但沒利潤(rùn)賺，反而還要面臨巨額虧損。那壞貨率高的原因在哪里？許多人歸因于生產(chǎn)部，其實(shí)不是，問題的根源往往是研發(fā)部，如果研發(fā)部設(shè)計(jì)的產(chǎn)品存在功能缺陷，則生產(chǎn)產(chǎn)品的高壞貨率就成了必然的事。

２低效的工藝加工成本：產(chǎn)品設(shè)計(jì)出來后，還要設(shè)計(jì)加工工藝，以便通過一道道工序，把產(chǎn)品生產(chǎn)出來。如果某些加工工藝設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)效率大幅下降。深圳一家電源線生產(chǎn)廠年底訂單多，苦于招不夠工人，導(dǎo)致生產(chǎn)工人緊缺，為按期完成生產(chǎn)任務(wù)，公司從各部門抽調(diào)職員去支援生產(chǎn)線。當(dāng)時(shí)，工廠的研發(fā)部經(jīng)理也上生產(chǎn)線支援了，結(jié)果他做的是一道手工加工工藝，用手工將電線穿過一個(gè)小型塑料扣頭，既難穿，又傷手指頭，一個(gè)小時(shí)加工不了幾個(gè)。結(jié)果他在生產(chǎn)線上大聲罵道：“哪個(gè)混蛋設(shè)計(jì)的，害死人，得趕緊改改工藝！”其實(shí)，這道工藝就是他們研發(fā)部設(shè)計(jì)的。

３營(yíng)銷成本。產(chǎn)品賣不好，企業(yè)就得增加營(yíng)銷費(fèi)用來打開銷路。然而，產(chǎn)品銷售不好，完全是營(yíng)銷部的錯(cuò)嗎？其實(shí)不是，營(yíng)銷部只是做市場(chǎng)推廣，但企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品，市場(chǎng)接不接受，就在于產(chǎn)品的性能和質(zhì)量，而這兩者主要取決于企業(yè)的研發(fā)水平。我在企業(yè)時(shí)，經(jīng)常看到客服部收到客戶的產(chǎn)品投訴，結(jié)果一分析問題原因，絕大部分是因?yàn)楫a(chǎn)品功能的設(shè)計(jì)出了問題，有些功能不穩(wěn)定，常常失效，也就是次品。如果企業(yè)產(chǎn)品功能或質(zhì)量出了問題，就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)聲譽(yù)，導(dǎo)致許多客戶流失，從而大幅推高企業(yè)的營(yíng)銷成本。

管理筆記產(chǎn)品研發(fā)是企業(yè)成本控制的源頭，企業(yè)既要節(jié)省研發(fā)的投入成本，又要提升產(chǎn)品的研發(fā)質(zhì)量，保障后續(xù)產(chǎn)品生產(chǎn)、營(yíng)銷環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，避免因產(chǎn)品存在設(shè)計(jì)缺陷而帶來巨額的壞貨成本和營(yíng)銷成本！

四、成本要往下走，工資卻得往上走

導(dǎo)言：企業(yè)為了節(jié)省人工成本，習(xí)慣于把員工工資壓到最低。但常讓人困惑不解的是：工資壓得越低，企業(yè)成本不降，反而上升。背后到底是什么玄機(jī)？其實(shí)，企業(yè)沒考慮到低工資帶來的低效率和其他負(fù)面效應(yīng)，剝奪員工福利的行為最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力。

員工工資成本常常是企業(yè)成本中所占比重較大的一塊，也是企業(yè)成本控制的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。許多老板喜歡采用低薪制，認(rèn)為員工工資壓得越低，企業(yè)成本就會(huì)越低。所以，在企業(yè)招聘時(shí)，我們常常見到一種現(xiàn)象：在面試完后，企業(yè)開始跟求職者談工資，往往先試探地問求職者：你期望的薪資待遇是多少？如果對(duì)方的回答跟公司標(biāo)準(zhǔn)偏差較大，就馬上說：我們考慮一下，有消息再聯(lián)系，就這樣把對(duì)方打發(fā)走了；而如果比較接近，則討價(jià)還價(jià)地把對(duì)方期望的工資壓下一截，把工資壓到對(duì)方能接受的底線上，讓人很不爽。

與此同時(shí)，企業(yè)的薪酬制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)最敏感的，一般是誰也不愿意去動(dòng)它。有位企業(yè)老板曾道出一句心里話：“工資低不怕，只要員工不鬧事就可以?！币簿褪怯行┢髽I(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是以員工不“造反”為底線。員工沒異常，企業(yè)就不會(huì)去上調(diào)工資，而人事部雖掌握了不少信息，但人事經(jīng)理也不愿冒險(xiǎn)去得罪老板，他只管執(zhí)行公司現(xiàn)有薪酬制度，抱著多一事不如少一事的心態(tài)。所以，企業(yè)的薪酬制度一般是常年不變的，若干年之后，才會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)比市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)低了一大截。

其實(shí)，工資并不是越低越好，現(xiàn)實(shí)反而是越低越麻煩。低廉的工資標(biāo)準(zhǔn)只能招最低端的人員。深圳一家加工企業(yè)老板天天喊著要人事部去招一流的人才，但給的工資卻低得可憐。一個(gè)專員的薪資待遇在２３００元左右，而一個(gè)應(yīng)屆本科生的待遇，市場(chǎng)上都已給到３０００元，有經(jīng)驗(yàn)的都在４０００元左右，所以他提供的薪資標(biāo)準(zhǔn)，充其量只能招聘那些初中、中專等求職困難的低學(xué)歷者。如果企業(yè)盡招一些低端人才，會(huì)有什么負(fù)面效果呢？

管理心理學(xué)中有一個(gè)“帕金森定律”講的是：一個(gè)管理者在配備下屬時(shí)，有兩種方案，一是找一個(gè)能力出色的下屬，二是找?guī)讉€(gè)能力平庸的下屬，用幾個(gè)頂替一個(gè)。那管理者將會(huì)怎么選擇呢？結(jié)果許多管理者因害怕能力出色的下屬超越自己，于是寧愿配置幾個(gè)平庸的下屬。而平庸的下屬再去配置自己的下屬時(shí)，也采用相同的手法，結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)組織“規(guī)模龐大”、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事。

企業(yè)低薪制所帶來的結(jié)果和“帕金森定律”差不多。企業(yè)在配置人才時(shí)，也有兩種方案，一是高薪誠(chéng)聘優(yōu)秀的人才，二是給付很低的薪水，這樣就需要招聘幾個(gè)低端的人才，來頂替一個(gè)一流人才。這樣層層下去，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人員規(guī)模變得相當(dāng)龐大，雖然工資標(biāo)準(zhǔn)低，但一核算總?cè)斯こ杀?，卻要高得多。

舉個(gè)例子，大家就會(huì)很清楚：深圳一家港資集團(tuán)公司，采用的是底薪制，結(jié)果只一個(gè)人事部就配置近４０人，因?yàn)橐?，員工工資低是不愿積極工作的，他們認(rèn)為自己拿這點(diǎn)錢，就只肯做手頭上這點(diǎn)事，相互之間不存在什么協(xié)作、支援之類的。于是造就了大量冗員，按平均工資２５００元核算，一個(gè)月的工資成本高達(dá)１０萬，如果再含其他成本：如辦公設(shè)備、伙食、各類補(bǔ)助等，那將更高。而在另一家規(guī)模類似的企業(yè)，采用的是高薪制，一個(gè)專員的工資給到４０００多，結(jié)果一個(gè)人事部就配置５個(gè)人，而且工作非常高效，因?yàn)閱T工非常珍惜這份工作，也樂于相互協(xié)作，團(tuán)隊(duì)化運(yùn)營(yíng)，一個(gè)月的工資成本卻只有２萬出頭。

低工資會(huì)導(dǎo)致許多冗員，不談低端人才的能力和業(yè)績(jī)問題，光看員工的工作熱情、效率就會(huì)知道。工資低的企業(yè)，員工會(huì)喪失斗志，破罐子破摔，要么磨洋工、混日子，要么時(shí)刻準(zhǔn)備跳槽。所以，在兩類不同的企業(yè)里，常常看到截然相反的景象：高薪企業(yè)員工拼命工作，生怕被企業(yè)淘汰掉；而低薪企業(yè)員工卻巴不得整點(diǎn)事，讓公司裁員，賠筆錢跳槽走人。這兩類企業(yè)的優(yōu)劣，一眼就可以看出來了。

管理筆記企業(yè)成本必須往下降，而員工的福利待遇卻必須往上走，因?yàn)槠髽I(yè)必須尊重和兼顧員工的利益。只有高薪才能吸引住一流的人才，才能做到企業(yè)人員精簡(jiǎn)高效，才能在創(chuàng)造巨大效益的同時(shí)，又控制住了人員成本。