０３９認錯從上級開始，表功從下級啟動

在公司里，如果派人出國考察，誰去？如果公司發(fā)獎金，誰拿得最多？如果公司有了配車，誰開？答案很明顯，領(lǐng)導(dǎo)干部。既然領(lǐng)導(dǎo)干部有這么多、這么好的優(yōu)待，為什么工作中出了差錯，領(lǐng)導(dǎo)干部卻不能第一個站出來認錯呢？

如果一個領(lǐng)導(dǎo)者不懂得認錯從自己開始，他絕對算不上是個英明的領(lǐng)導(dǎo)。真正英明的領(lǐng)導(dǎo)懂得認錯從自己開始，他知道這樣可以帶動員工對工作積極負責、勇于認錯和擔當。

張亞玲是法國愛可視駐中國區(qū)的總裁，她被稱為中國ＭＰ４第一人，張亞玲有一個特點，當工作業(yè)績不佳、出了問題時，她首先會檢討自己。比如，法國愛可視在遠東地區(qū)做得不好，張亞玲先檢討自己，她從來不給自己找借口，不說員工執(zhí)行不力，也不說中國市場競爭太激烈。這一優(yōu)點讓法國愛可視非常重視張亞玲。

作為企業(yè)管理者，不僅僅要有第一個認錯的勇氣，還應(yīng)該具備積極修正錯誤，彌補損失的強烈意識。也就是說，出了問題之后，不但要認錯，還要積極去改錯，這樣對員工才有號召力和感染力，才能在員工面前樹立威信。

有一天，美國紐約的希爾頓酒店的門口沖進來一個人，他對酒店的大堂經(jīng)理說：“我車上的雨刷剛才還在，現(xiàn)在怎么不見了？”大堂經(jīng)理馬上問他：“你那個雨刷大概多少錢？”他說：“可能是８０美元，也可能是１００美元，按折舊算，可能是５０美元。”大唐經(jīng)理毫不猶豫地掏錢給對方。

那個人走了之后，其他職員表示不解。大堂經(jīng)理說：“那位先生的車是不是停在我們酒店門口？那個雨刷來的時候還在，現(xiàn)在不見了，對不對？如果這位先生向我們反映，我們卻不重視，結(jié)果會怎樣？也許他以后再也不會來我們酒店，也許他孩子的婚禮也不在我們酒店舉行，這是一只雨刷能賺回來的嗎？”

這個例子充分表明了大堂經(jīng)理是一個有責任和有擔當?shù)娜耍@種擔當精神值得每個老板去學(xué)習(xí)。

當你發(fā)現(xiàn)下屬不擔當、不認錯時，不要責怪他們，而要反省你自己。當工作出了問題時，不要發(fā)難于下屬，因為如果真是員工能力不行，那你當初招他們進來就是你的錯，所以，請先反省自己，從自己身上找原因。而在表功、發(fā)獎的時候，記得從下屬開始，這對下屬的付出是高度的肯定。

０４０尊重下屬，方能贏得下屬的尊重

管理與人息息相關(guān)，管事不如管人，管人不如“管心”，要想達到管心的目的，管理者就必須尊重員工、重視員工，這是最起碼的要求。“尊重”說起來容易，做起來卻很難，因為真正的尊重是一種很高的修養(yǎng)，是由里而外透射出來的人格，而這種人格需要管理者長期地修煉，這也成為衡量一個卓越管理者的標準。

１９４９年，在一次美國商界領(lǐng)袖們的聚會上，３７歲的大衛(wèi)·帕卡德對與會者所談?wù)摰摹捌髽I(yè)該如何追逐利潤”不以為然，他在大會上發(fā)言時說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應(yīng)該對員工負責，應(yīng)該承認他們的尊嚴。”

帕卡德對員工的尊重，就像希臘人民對其民主遺產(chǎn)的重視一樣，他尊重并欣賞每一個人的態(tài)度，對周圍的人和企業(yè)影響至深至遠。正是帕卡德的這種尊重他人的思想和精神，造就了今天的惠普。

很多老板經(jīng)常抱怨身邊沒有人才，找不到人才，或者感嘆留不住人才。其實，這在某種程度上，與他們對人才的重視和尊重不夠有脫不了的干系。管理者只有加強自身修養(yǎng)，提高吸收人才的條件，營造令他們滿意的工作環(huán)境，才能表達對人才的尊重和重視，才能使身邊人才濟濟。

每個員工都渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重，一旦這種尊重得到了滿足，員工所獲得的快感將比物質(zhì)上的獲得更為強烈。領(lǐng)導(dǎo)者尊重下屬，才能贏得下屬的尊重，贏得下屬的回報。比如，劉邦被困巴蜀之時，筑臺拜韓信為大將軍，極大地滿足了韓信的自尊心。后來，在韓信的輔佐下，劉邦殺出蜀中，奪得天下。

企業(yè)招賢納士、留住人才，謀求大業(yè)，就像劉邦拜將的道理一樣，尊重人才，才能贏得人才的忠心，才能獲得人才所帶給企業(yè)的巨大回報。因此，在企業(yè)內(nèi)部，管理者應(yīng)該倡導(dǎo)互相尊重的文化氛圍，營造和諧的上下級關(guān)系，即使員工犯錯了，也要照顧員工的自尊心，這種舉措必將贏得豐厚的收益。

貝特福特是美國石油大王洛克菲勒的下屬。有一次，他負責一樁南美的生意。不幸的是，生意失敗了，而且輸?shù)煤軕K，他覺得沒臉見洛克菲勒，害怕洛克菲勒怒斥他。為此，他好幾天都心神不寧。

這天，貝特福特硬著頭皮在公司召開董事會，并做好了接受批評的思想準備。沒想到，在董事會上，洛克菲勒并沒有批評他，而是態(tài)度溫和地說：“你在南美確實做了一件不成功的事，但大家都知道你盡力了，雖然失敗了，但我相信就算派別人去做，未必有人比你做得好，現(xiàn)在，我們正在計劃讓你重整旗鼓……”一席話，把貝特福特感動得說不出話來，之前的抑郁一掃而光。

作為一名明智的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要保護下屬的自尊心。不要因為下屬工作失誤而當眾批評他，即使你非常不喜歡他，也要表達尊重。因為只有當你尊重下屬時，下屬才會尊重你，才會配合你的工作。

尊重下屬表現(xiàn)為肯定下屬的付出和成績，不嘲笑下屬，不輕視下屬，尊重下屬的人格，認真對待下屬的建議，讓下屬感覺到對公司的重要性。尊重下屬還表現(xiàn)為滿足下屬的知情權(quán)、參與權(quán)、商量權(quán)和決定權(quán)，這樣才能讓下屬產(chǎn)生歸屬感，才會使工作熱情高漲。

０４１管理其實就是一個溝通的過程

無論是從理論上來說，還是從實踐上來看，管理自始至終都離不開溝通，管理的實質(zhì)和核心就是溝通。通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾說過：“管理就是溝通、溝通、再溝通?！币驗楣芾淼闹黧w是活生生的人，如果管理者不向被管理對象輸出指令，就無法從被管理者那里獲得信息，也就無法實施有效的管理。

美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾經(jīng)說過：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通之上?！钡聦嵣?，要想達到有效的溝通效果，并不是一件容易的事情，因為溝通時信息發(fā)出者和信息接受者由于理解不同，往往會產(chǎn)生誤差。

一家跨國公司的總經(jīng)理對秘書說：“你幫我查一查我們公司有多少人在紐約工作，星期三的會議上，董事長會問到這一情況，你要盡可能準備得詳細一點。”

秘書接到這個任務(wù)，馬上給紐約分公司的秘書打電話：“董事長需要一份你們分公司所有工作人員的名單和檔案，請你盡快準備一下，兩天之內(nèi)需要?！?/p>

分公司的秘書又告訴其經(jīng)理：“董事長需要一份我們分公司所有工作人員的名單和檔案，可能還要其他材料，需要盡快送到?！?/p>

結(jié)果第二天早晨，公司大樓的大廳里，出現(xiàn)了四大箱航空郵件，里面是所有在紐約工作的員工的檔案資料。

這個例子充分說明，溝通中信息的傳遞，會產(chǎn)生很大的誤差，由于表達不清晰，或傳話不到位，容易導(dǎo)致工作結(jié)果的偏差。因此，管理者在溝通時，要力求簡單明了、重要信息交代清晰，以免下屬聽話時產(chǎn)生誤解，而耽誤工作進程和工作成果。

值得注意的是，溝通不僅是一個量的概念，不是要你開多少次晨會，也不是要你給員工發(fā)多少次郵件，寫多少頁報告，溝通更重要的是追求質(zhì)量，要看你與員工有多少真誠有效的交流。只有這樣的溝通才有利于提高工作效率，才有利于激勵員工的積極性，在企業(yè)內(nèi)部建立起良好的人際關(guān)系和組織氛圍。

管理是領(lǐng)導(dǎo)者組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、控制下屬去正確完成工作，按計劃實現(xiàn)工作目標。在這個過程中，再進行頻繁的信息交流、反饋，即溝通。只有這樣，才能讓工作在控制下有條不紊地進行，從而達到預(yù)期的效果。

０４２管理者要有得力的“二把手”

什么是“二把手”？簡單來講，皇帝是一把手，丞相就是二把手；董事長是一把手，總經(jīng)理就是二把手；老板是一把手，職業(yè)經(jīng)理人就是二把手。當一個企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和階段時，老板若有一個得力的二把手，那么對企業(yè)的發(fā)展將會有著不可估量的作用。比如，秦始皇在統(tǒng)一六國的過程中，二把手李斯功不可沒；劉備從織席販履之輩走向三足鼎立，二把手諸葛亮可謂勞苦功高。

微軟公司之所以能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，二把手鮑爾默可謂居功至偉。他在實際工作中，既發(fā)揮了強大的組織協(xié)調(diào)能力，又加強了各項權(quán)力范圍之內(nèi)的事務(wù)管理。同時，他很好地彰顯出比爾·蓋茨運籌于帷幄之中、決勝于千里之外的雄才大略。可以說，微軟的天下是比爾·蓋茨打下來的，而微軟的江山是鮑爾默維護的。

對企業(yè)老板而言，尋找一位得力的二把手，不僅是一種需要，更是一種必要。很多創(chuàng)業(yè)成功的老板都有一個夢想，希望自己可以自由地享受生活，可以和家人朋友經(jīng)常相聚，可以外出旅游、打高爾夫球，可以不受日常事務(wù)的干擾，全身心投入到企業(yè)的戰(zhàn)略布局中去……

其實這個夢想并非無法實現(xiàn)，只要找到一個得力的二把手，把公司千頭萬緒的事情交給他去辦，老板就可以從繁雜的公司事務(wù)中解放出來，去做自己最想做的事情。然而，優(yōu)秀的二把手并不是想找就能找到的，他應(yīng)該是一位經(jīng)歷過滄海桑田、有過相當豐富經(jīng)驗的職場老鳥，他應(yīng)該有管理企業(yè)的成功案例，他應(yīng)該具備優(yōu)秀的思想品質(zhì)，忠于企業(yè)、忠于老板，深得老板的信任。

如果公司是老板的孩子，那么職業(yè)經(jīng)理人就是孩子的保姆，負責孩子的日常生活，接送孩子上下學(xué)，不讓孩子餓著、凍著、出危險。這和職業(yè)經(jīng)理人主持公司日常事務(wù)，有著非常相似的職能屬性。作為公司老板，要關(guān)注的是孩子的教育、發(fā)展方向、心理健康等問題，因為這是父母的責任，而不要寄希望于保姆關(guān)注這些問題。也就是說，老板要做好公司的發(fā)展規(guī)劃、大政方針的制定，而把具體的執(zhí)行任務(wù)交給二把手統(tǒng)籌管理。

作為管理者，可以讓二把手給你提建議，可以讓他幫你籌劃企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，但不宜讓他過多地介入公司的敏感事務(wù)，因為超過一定的界限，容易產(chǎn)生不必要的麻煩。你既不能把二把手當外人看，也不宜把他當家里人看，這同樣是你應(yīng)遵循的原則。

０４３柔性管理是人本管理的核心

所謂柔性管理，是指以“人性化”為標志，對員工進行人格化管理的管理模式。柔性管理是相對于“剛性管理”而提出來的，剛性管理是以規(guī)章制度為中心，用制度約束員工，而柔性管理是以人為中心，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)貢獻力量。

在我國歷史上，漢光武帝劉秀成功踐行了柔性管理理念。西漢末年，王莽篡政、殘虐天下，在民不聊生、群雄并起的亂世危局中，劉秀靠著自己卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，不斷壯大自己的實力，最后推翻了王莽，清除了封建割據(jù)勢力，完成了統(tǒng)一大業(yè)。在此基礎(chǔ)上，他建立了安定的社會秩序，使百姓安居樂業(yè)，國家繁榮富強，史稱“光武中興”。

劉秀認為，在管理中應(yīng)該以柔克剛，即對人要仁德寬厚、廣施恩澤，表達厚愛。對待下屬，應(yīng)該寬容豁達；對待百姓，要以寬松為本；對待功臣，要高秩厚禮。劉秀還總結(jié)道：“吾理天下，亦欲以柔道行之?！睆默F(xiàn)代科學(xué)管理的角度來看，劉秀真正實踐了柔性管理。

日本“經(jīng)營之神”松下幸之助也非常重視采用柔性管理策略，有一個例子就是很好的證明。有一次，他在餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排。當大家吃完牛排時，松下幸之助讓助理把餐廳的烹調(diào)牛排的主廚叫過來，并強調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚?！?/p>

主廚見到松下幸之助后，顯得有些緊張，因為他知道客人來頭很大。沒想到，松下幸之助對主廚說：“你烹調(diào)的牛排，真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但是我已經(jīng)８０歲了，胃口大不如前?！?/p>

大家聽松下幸之助這樣說，都覺得很困惑，他們不知道松下幸之助到底想說什么，過了一會兒他們才明白，松下幸之助說：“我把你叫來，是想告訴你，當你看到我只吃了一半的牛排被送回廚房時，不要難過，因為那不是你的問題?！?/p>

試問，如果你是那位主廚，你聽到松下幸之助說的那番話后，會是什么感受？你會不會覺得備受尊重呢？而一旁的客人聽到松下幸之助如此尊重他人，更加佩服松下幸之助的人格，更愿意與他做生意了。

松下幸之助曾說過，當公司只有一百人時，他必須站在員工的最前面，以命令的口氣，指揮部屬工作；當公司的員工達到一千人時，他必須站在員工的中間，誠懇地請求員工鼎力相助；當公司的員工達到一萬人時，他只需要站在員工的后面，心存感激就可以了；當公司的員工達到五萬或十萬人時，他除了心存感激，還必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領(lǐng)導(dǎo)大家。

從松下幸之助的話中，我們看到了柔性管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。真正懂得真情關(guān)懷部屬感受的領(lǐng)導(dǎo)是英明的，因為這樣可以完全捕獲部屬的心，并讓部屬心甘情愿為他們赴湯蹈火。因為對別人的關(guān)心和善意，比任何禮物都能產(chǎn)生更好的效果。

柔性管理強調(diào)內(nèi)在重于外在，心理重于外力，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實重于務(wù)虛。在如今這個競爭激烈的社會，柔性管理已經(jīng)成了競爭取勝的優(yōu)勢力量。因此，管理者要更加重視激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，重視培養(yǎng)員工的主動精神和自我約束意識。

０４４關(guān)注工作本身，也要關(guān)注員工生活

身為企業(yè)的老板或管理者，如果你能在管理過程中，多關(guān)注員工的工作，洞悉員工的需求，想員工之所想，急員工之所急，關(guān)心員工、愛護員工，積極為員工排憂解難，那么，你一定會贏得員工的心，使得員工誓死追隨你。

正泰集團有一名職員叫小郝，那年，他的妻子在預(yù)產(chǎn)期住進了某醫(yī)院。后來由于種種原因，他的妻子難產(chǎn)了，導(dǎo)致嬰兒不幸夭折。小郝認為嬰兒死亡的主要原因在醫(yī)院，要求醫(yī)院承擔相應(yīng)責任。但是，醫(yī)院卻堅決不同意，并通過多方關(guān)系向小郝的及其家屬施壓。

正泰集團的董事長南存輝得知這件事之后，立即取消了去湖南長沙的出差計劃，親自組織集團黨委、公會等相關(guān)負責人，與那家醫(yī)院交涉，最后醫(yī)院與小郝達成了諒解，醫(yī)院給小郝妻子做出了相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

南存輝的所為深深感動了小郝，事后，小郝和妻子寫信給正泰集團，表達感謝之情。信中他們說：“我們夫妻只是上萬名正泰員工中普通的一員，但公司領(lǐng)導(dǎo)能夠親自過問我們的事情，并促成問題的解決，還我們以公道，真是難能可貴。從這件事上，我們深深感受到正泰大家庭的溫暖，感受到一名外來員工在這個大家庭中的分量，從而感受到企業(yè)以人為本的力量，我們一定忠于正泰、扎根正泰，為正泰發(fā)展效力?！?/p>

南存輝取消出差計劃，為一名普通員工積極奔走、排憂解難，顯示出了對員工極大的關(guān)懷。在這份關(guān)懷的背后，流露出的是對員工的重視。在這種重視下，員工自然會得到激勵，從而更加努力地工作，以報答公司的恩情。

南存輝的故事告訴我們，管理者在關(guān)注員工工作之余，還要關(guān)注員工的生活。主動了解員工的難處，積極幫員工排憂解難，是贏得員工信任的最佳方式之一。為此，管理者要做到眼觀六路、耳聽八方，要留心觀察員工的異常舉動，從員工不經(jīng)意的話語中發(fā)現(xiàn)體察員工的難處。

曾有一位管理者說過這樣的話：“如果員工心情不好，他的工作效率肯定會受到影響，說不定還會犯一些低級錯誤，甚至可能莫名其妙地與同事鬧矛盾……”因此，管理者既要關(guān)注工作本身，也有必要留意員工的行為，雖然這是為了體察員工的生活之憂，但最終目的是想激勵員工，使員工保持高效的工作狀態(tài)，保證企業(yè)的發(fā)展和效益。

０４５真正的聰明是大智若愚

經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，管理企業(yè)就是管理人。經(jīng)營人、管理人的關(guān)鍵，就在于老板要懂得做人。很多老板非常善于做事，生意上的利害得失，他們心中清清楚楚，顯得非常精明。但是在做人方面，卻依然秉承做生意的習(xí)慣——斤斤計較、苛求員工、嚴密監(jiān)視員工，結(jié)果聰明反被聰明誤，把優(yōu)秀的人才逼走了，導(dǎo)致企業(yè)困難重重。

比如，有些老板不允許員工上班時間做任何與工作無關(guān)的事情，為此，他們甚至在公司安裝攝像頭，嚴密監(jiān)視員工的一舉一動；不允許員工上班時間接電話，違者處以罰款。這些缺乏人情味的看似精明的做法，看似可以為企業(yè)節(jié)省用人成本，實際上卻適得其反。因為這些行為會傷害員工的感情，讓員工感受不到尊重。

相反，有些老板看似傻、糊涂、呆，經(jīng)常做一些看似虧本的事情，在管理上抓大放小，而不是什么事情都嚴密監(jiān)管，對員工無關(guān)緊要的缺點、失誤不予計較，這樣做卻能深深贏得員工的心，激發(fā)出員工的工作激情，最后取得很好的經(jīng)營效果。

畢老板是一家傳媒公司的董事長，也是業(yè)界公認的“傻瓜”老板，因為他把公司交給總經(jīng)理后，大部分時間都在旅游或釣魚，整天優(yōu)哉游哉。如果沒有重大事件，他基本上不露面。即使來公司了，也只是走馬觀花。

畢老板喜歡隔三差五請員工吃飯，向大家表達感謝、感激之情。有意思的是，同行公司的老板總是要求員工加班加點工作，畢老板卻三令五申，一定要員工注意休息，千萬不能無故加班。在金融危機爆發(fā)時，同行紛紛下調(diào)員工的薪酬待遇，畢老板卻堅決反對這么做。

還有一次，員工在休假期間出了車禍，進了醫(yī)院。畢老板聞訊趕到，并替員工承擔了全部醫(yī)療費用。有人說員工不是在上班期間出車禍的，公司無需承擔醫(yī)療費用，畢老板卻傻呵呵地說：“員工家庭困難，醫(yī)藥費對他們來說太貴了，能幫就幫一下?！?/p>

對大多數(shù)公司來說，員工離職不是好事，老板不克扣、延發(fā)離職員工的工資就算是對員工天大的恩賜，可畢老板卻每次給離職員工舉行歡送會，感謝員工為企業(yè)作過的貢獻，并指出員工的諸多優(yōu)點，祝愿員工有更好的未來，還反復(fù)叮囑員工：“有困難盡管找我，只要你愿意回來，公司隨時為你敞開大門?！鄙踔吝€給離職員工多發(fā)兩個月的工資。但是，就是這么一個“傻”老板，卻能緊緊拴牢員工的心。很多員工離職不久后，又重回公司，而且不少員工還成了畢老板的得力干將。

畢老板傻嗎？看似很傻，實則擁有大智慧。因為他懂得關(guān)愛員工、感動員工、讓利員工，深諳“舍得”的道理，他知道在企業(yè)管理上，如果不舍得對員工付出真心、真情、真金，就難以真正贏得員工的心，得到員工的擁戴，激發(fā)員工的工作干勁。這才是真正聰明的老板。

真正聰明的老板，既看眼前的利益，更看重公司長遠的利益；真正聰明的老板，明白“財散人聚，財聚人散”的道理，懂得分享財富，分享快樂，分享真感情；真正聰明的老板，看似愚鈍、傻氣，很多事情不與員工計較，實則心明如鏡，寬容大度。這樣的老板才是真正有智慧的人，才是優(yōu)秀的管理者。

０４６可以看破，不能說破

中國人最講究什么？面子。任何時候，都不要輕易傷害別人的面子，而要給別人一個體面的臺階，這也是給自己留一個余地。因此，做人不能太聰明，有些事情可以看破，心里清楚就可以了，千萬不要自作聰明地說出來。因為一旦說破了，就可能傷了別人的面子，就容易引來別人的怨恨甚至是報復(fù)。楊修之死就是最好的例證。

三國時期的楊修才思敏捷，一度深得曹操的器重。然而，由于他不懂得“看破不說破”的處世之道，屢次讓曹操“沒面子”，最后惹惱了曹操，被曹操處死了。

曹操生性多疑，怕人趁他睡覺時謀害自己，于是吩咐左右說：“我夢中好殺人，凡我睡著的時候，你們切勿近前。”一天，曹操在帳中睡覺，故意把被子弄到地上去，一個近侍見狀，就過去幫他把被子蓋好。結(jié)果，曹操跳起來拔劍殺了近侍。然后又到床上睡覺，醒來之后，曹操假裝什么都不知道，問：“何人殺了我近侍？”大家如實相告，曹操假惺惺地表示痛苦，并厚葬了那位近侍。

人們都以為曹操真的是夢中殺人，只有楊修看破了這一迷局。當那位近侍下葬時，楊修對著尸體哀嘆道：“丞相非在夢中，君乃在夢中耳！”曹操得知這個消息后，從此十分厭惡楊修。

后來，發(fā)生了“雞肋事件”：曹操率軍攻打劉備的漢中之地，但劉備兵強馬壯，一時間難以攻克。在退不可退，攻又難攻的兩難之際，下屬問曹操：“今夜軍中的口令用什么？”曹操見盤里有一根雞的肋骨，便隨口道：“雞肋！”楊修自以為是，認為雞肋是指漢中，棄之可惜，食之無味，這是曹操的心情。于是吩咐士兵收拾行裝，準備撤兵。結(jié)果，曹操一怒之下，以“擾亂軍心”之罪殺了楊修。

楊修作為下屬，處處說破上司的意圖，讓上司很沒面子，結(jié)果招致殺身之禍。同樣，作為上司，如果處處點破下屬，讓下屬難堪，也會招致下屬的怨恨和厭煩。因此，管理者也要恪守“可以看破，但不要說破”的處世之道。比如，下屬和女朋友鬧矛盾了，領(lǐng)導(dǎo)看出了下屬不悅，猜測下屬發(fā)生了什么事，但不要在大庭廣眾之下說出來，否則，下屬會很難堪的。

在著名的長篇電視劇新結(jié)婚時代中，小西的爸爸說過這樣一句話：“為什么非要把話說破呢？人都是有面子的，你把他捅穿了，于事無補不說，很可能會將矛盾激化?！边@句話太有道理了，看破但不說破，確實是一種領(lǐng)導(dǎo)智慧，是一條非常重要的管理技巧。

觀棋時，常聽人說：“看透莫說透，說透非朋友?！边@是在勸誡旁人不要道破迷局。在管理中，領(lǐng)導(dǎo)者也需要記住這個原則，不要直言直語，道破玄機，否則，將招人反感，輕則傷和氣，重則招來禍害。

０４７讓下屬看到工作成果，明白工作的意義

曾經(jīng)有一位心理學(xué)家做過這樣一個試驗，目的是研究工作成果對人工作效率的影響。他花錢雇來一名伐木工人，給他一把鋒利的斧頭，讓他砍樹，結(jié)果，伐木工人砍樹的效率非常高。

后來，心理學(xué)家給伐木工人雙倍的工資，讓他繼續(xù)砍樹，不同的是，這次要用斧頭背部砍樹。伐木工人干了半天，也沒砍倒一棵樹，氣得他扔掉斧頭，大聲說：“不干了?！?/p>

心理學(xué)家問他：“你為什么不干呢？我給你的可是雙倍的薪水?！?/p>

伐木工人說：“因為我看不到木片飛出來，也看不到樹木倒下去，干得一點勁都沒有。”

心理學(xué)家經(jīng)過研究認為，伐木工人所說的“木片飛出來、樹木倒下去”，指的就是工作成果。不管是什么原因?qū)е碌臎]有工作成果，最終都會使人產(chǎn)生消極的情緒，會嚴重影響工作效率。

其實，哪個下屬不希望看到“木片飛出來、樹木倒下去”呢？因為這些是勞動的最直接的成果，也是自身價值的證明。所以，看到“木片飛出來、樹木倒下去”是每個下屬工作的意義所在。任何看不到“木片、樹木”的工作，都會使人產(chǎn)生厭倦、抵觸，因為那意味著對工作成果和工作價值的埋沒和湮滅。

即便你給下屬雙倍、三倍、十倍的工資，但下屬卻干不出成果，他也不愿意繼續(xù)干。所以，管理者一定要想辦法讓下屬看到工作成果，讓下屬明白工作的意義。這樣才能讓工作對下屬產(chǎn)生吸引力，才能激勵下屬積極地工作。

有一家盲人工廠，專門生產(chǎn)各種螺絲釘。按理說，讓盲人從事這種十分標準化、專業(yè)化，程序控制化的工作是比較合適的，但這種工作無疑是單調(diào)的。為了激發(fā)盲人員工的工作積極性，公司管理層把他們每天生產(chǎn)的螺絲釘裝在一個木桶里，然后讓盲人員工戴著手套去摸，使他們感受到一天的工作成果。同時，管理層告訴盲人員工：“你們生產(chǎn)的螺絲釘是安裝在飛機、輪船、各種機床上的，這些產(chǎn)品遠銷歐美國家和地區(qū)?！泵と藛T工聽了這話，內(nèi)心感受到了安慰和驕傲，深深感受到了自己的勞動價值。

當員工看到工作成果，明白了工作的意義之后，他們就會從自己的工作中獲得成就感，體驗到深層次的自我滿足，獲得由衷的自豪感，進而朝著目標有效地努力。因此，管理者一定要確保員工看到“木片飛出來，樹木倒下去”的場景，而不要讓員工去猜測自己在干什么，去懷疑自己工作的價值和意義。

在布置一項任務(wù)時，管理者要把任務(wù)的大致情況告訴員工。在員工取得一定成果時，及時給員工肯定和表揚，使員工享受到工作成果帶來的精神滿足。另外，還要把團隊的工作成果分享給大家，以鼓舞大家的斗志。

０４８領(lǐng)導(dǎo)者不要高高在上

不少企業(yè)管理者習(xí)慣于坐在辦公室里，擺出一副高高在上的姿態(tài)，很少和基層員工打交道。在員工的心目中，他們威嚴有余，但親和力不夠。如果他們適當?shù)胤牌阶约旱男膽B(tài)，多走近一線，多走近員工，那么不僅可以拉近與員工的距離，還能對員工起到很好的激勵作用。

瑞典一家繼電器和水暖器材公司，由于經(jīng)營不善，公司業(yè)務(wù)迅速走下坡路，面臨重重困境。在這個關(guān)鍵時期，沃特斯走馬上任，擔任公司的總經(jīng)理。在短短１８個月之后，他成功扭轉(zhuǎn)了公司的頹勢。他是怎樣做的呢？

原來，他上任之后，為了幫員工重拾信心和自重感，積極深入車間，與普通員工接觸。據(jù)說一年中，他有１５０天在生產(chǎn)車間度過。由于該公司坐落在小鎮(zhèn)上，公司的一舉一動都被周圍人關(guān)注，自然引來了不少媒體的關(guān)注。記者問沃特斯：“你接手的公司千瘡百孔，你為什么還不實施管理措施呢？”

媒體所說的“管理措施”指的是常規(guī)性的領(lǐng)導(dǎo)策略，即坐在辦公室里，一本正經(jīng)地做戰(zhàn)略規(guī)劃。沃特斯的回答是：“如果我不親臨現(xiàn)場，不重視現(xiàn)場工作，而是高高在上，坐在辦公室里，那么我怎么能讓現(xiàn)場工作人員感受到自己的重要性呢？”

沃特斯正是通過放低姿態(tài)，深入現(xiàn)場，對員工實施激勵，使員工感受到了自己的重要性，從而迸發(fā)出了高昂的工作激情，最終以此扭轉(zhuǎn)了公司的頹勢。

無獨有偶，６９歲的羅杰·米利肯——米利肯聯(lián)合公司的董事長，也重視深入前線與員工交流，他經(jīng)常親臨車間現(xiàn)場，忙于與員工聊天，并親自擺弄機器。不要小看管理者的這種行為，它的確能對員工產(chǎn)生強大的鼓舞，員工會想：原來領(lǐng)導(dǎo)很重視我們基層員工。這樣一來，他們工作的積極性就會得到激發(fā)。

身為管理者，為了改變高高在上的姿態(tài)，除了深入一線與普通員工接觸、交流之外，還可以在非工作時間和員工打成一片。比如，公司舉辦娛樂活動時，管理者不妨大膽地露兩手，哪怕水平有限，哪怕愚弄自己一番，只要能帶給大家歡笑，也不失為一種“親民政策”。這樣能讓員工看到管理者平易近人的一面，更容易贏得員工的好感。

０４９失敗大都是從任用庸才開始的

企業(yè)發(fā)展靠的是人才，而不是庸才。身為企業(yè)老板，如果讓企業(yè)成了庸才的集中營，那么沒有比這種情況更糟糕的事情。然而，很多老板嘴上說多么重視人才，多么渴望人才，實際上卻在任用庸才為自己辦事，在這種情況下，怎么可能把企業(yè)經(jīng)營好呢？

齊桓公曾經(jīng)問郭國的百姓：“你們的國家是怎樣滅亡的？”

百姓說：“我們的國君喜歡善良的人，討厭邪惡的人?！?/p>

齊桓公又問：“既然如此，你們的國君應(yīng)該是賢明的君主啊，為什么還會亡國呢？”

百姓又補充道：“雖然我們的國君喜歡善良的人，但是不重用他們，討厭邪惡的人，卻不遠離他們，這樣怎么會不亡國呢？”

聯(lián)想到今天的企業(yè)老板，哪一個老板不是信誓旦旦重視人才？但是真正做到重用人才的又有幾個？這與郭國的國君喜歡善良的人但是不重用，討厭邪惡的人卻不遠離是非常相似的，難道企業(yè)老板真的傻嗎？其實不是，而是因為：

（１）老板虛榮。優(yōu)秀的人才往往很少滿足老板的虛榮，他們更愿意踏實做事，而不愿意溜須拍馬。這與喜歡逢迎拍馬的庸才相比，老板自然更喜歡庸才。

（２）優(yōu)秀的人才在某些方面往往才能過人，甚至超過老板，而老板身為企業(yè)的一把手，如果放不下面子，容不下超過自己的員工，自然不愿意重用他，而是寧愿使用才能差的人去做事，因為這些人往往非常聽老板的話。

（３）優(yōu)秀的人才自尊心往往很強，而且比較有個性。在老板面前，他們不會低三下四，無法滿足老板的心理需求。而老板的這種需求往往能在一幫庸才那里得到滿足，自然，老板更愿意使用庸才。這樣一來，老板一步步地陷入自己為自己設(shè)置的陷阱，最終帶著企業(yè)走向了滅亡。

鑒于以上三點，老板如果想讓企業(yè)獲得長足的發(fā)展，就必須摒棄無謂的虛榮、面子和狹隘。要牢記：企業(yè)把人才招聘過來，不是讓他們來說好聽的話，而是讓他們來為企業(yè)干實事的。對于人才的取舍標準，老板應(yīng)該以結(jié)果為任用標準：凡是能給企業(yè)帶來利潤，帶來價值的員工，就應(yīng)該予以重用，如果員工不能為企業(yè)帶來利潤和價值，那么老板應(yīng)該果斷地讓他們離開。在這方面，著名的康佳公司做得很好。

康佳公司十分重視人才，在康佳，無論你是普通員工，還是一般技術(shù)員，無論你在哪個崗位，只要你有真才實學(xué)，公司就會把你放在合適的位置上，對你予以重用?？导雁∈氐墓芾碓瓌t是“愛才、用才、育才”，堅持“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，很好地調(diào)動了人才的積極性，提高了員工的工作效率。每一年，康佳都會把公司的庸才清除掉、把業(yè)績差的員工淘汰掉，人數(shù)大概占總?cè)藬?shù)的５％，從而給新員工提供合適的機會。而對于成績卓著的員工，康佳會加以提拔。

康佳的用人之道順應(yīng)了時代發(fā)展的潮流，順應(yīng)了優(yōu)勝劣汰的競爭規(guī)律。推行這種用人策略才能激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的積極性，讓那些安于現(xiàn)狀的員工產(chǎn)生危機感。如果企業(yè)不這樣做，那么等待企業(yè)的就是滅亡的命運。

人才是企業(yè)興衰的重要因素，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營失敗，往往是從任用庸才開始的。因此，企業(yè)在用人時，管理者一定要把好人才關(guān)，要堅持能者上、庸者下的用人策略。

０５０用建議代替命令

聽說過這樣一件小事：

有位先生請他的朋友幫忙辦一件事，由于這個朋友是他的哥們兒，所以，他客套話也沒講，直接用命令的口吻吩咐朋友去幫忙。朋友聽了他的吩咐后，雖然勉強答應(yīng)下來，但心里覺得不太舒服，心想：你憑什么命令我？我應(yīng)該給你做事嗎？于是，他拖拖拉拉不去辦，結(jié)果誤了時日。這位先生非常生氣，抱怨朋友不夠意思，而他的朋友覺得他不夠尊重自己，不宜深交，從此以后，兩人漸漸疏遠了，最后成了陌路人。

盡管是朋友，強硬的命令也會讓人不愉快。同樣，在企業(yè)管理中，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有下達命令的權(quán)力，但在下命令的時候，如果態(tài)度強硬，員工也會感到不悅。因為誰都不希望被呼來喚去，在強硬的命令下，員工感覺不到領(lǐng)導(dǎo)者的尊重，積極性就會受到打擊。因此，領(lǐng)導(dǎo)者不妨改變一下態(tài)度，用建議或商量的口吻下達命令，這樣更容易贏得員工的好感，更容易被員工接受。

有一次，南非約翰內(nèi)斯堡一家工廠的經(jīng)理伊安·麥克唐吉收到了一份從未有過的大訂單。他知道，按照正常的工作進度，公司不可能提供這批產(chǎn)品，但命令員工加班，可能會激起大家的不滿。為此，他想了一個辦法：

他把全體員工召集起來，共同討論這個問題。他先把這份訂單對公司的重要性解釋了一下，然后問全體員工：“我們可以接受這份大訂單嗎？你們已經(jīng)夠辛苦了，我不想再讓大家加班。”“大家覺得是否可以調(diào)整一下工作安排，以便完成這份訂單呢？”

員工們提出了很多建議，有的員工自愿晝夜加班，直到完成訂單；有的員工建議提高效率。但無論如何，大家都愿意接下這份大訂單，并且最終順利完成了訂單。

為什么大家愿意加班或者愿意接下訂單呢？因為麥克唐吉用“建議”的方法代替命令，使員工們感覺到了自己的“重要”性，獲得了尊重，也使他們獲得了激勵。俗話說：“士為知己者死?！眴T工在感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視之后，很自然地愿意加班完成訂單。由此可見，用建議代替命令是非常高明的管理策略。

在下達命令的時候，管理者應(yīng)照顧員工的心理、情緒和感受，用建議性的口吻代替強硬的命令，員工才能感受到你的尊重和重視，他才愿意接受你的命令。