為什么領(lǐng)導(dǎo)者下達命令之后，下屬不把命令當回事，執(zhí)行命令不到位？究其原因，很大程度上在于領(lǐng)導(dǎo)者在下達命令時、下達命令中、下達命令后沒有做到應(yīng)該做的。舉個例子，有些領(lǐng)導(dǎo)在吃飯的時候下命令，下屬以為領(lǐng)導(dǎo)者只是隨口說說，因此并不急于執(zhí)行，甚至不當回事。
再比如，有些領(lǐng)導(dǎo)者在下達命令時，見下屬猶豫不定，也不問下屬是否理解，是否有疑問；再比如，有些領(lǐng)導(dǎo)下達命令之后，不再關(guān)心命令的執(zhí)行情況，等到下屬把結(jié)果交給他們時，他們才發(fā)現(xiàn)結(jié)果讓自己大失所望。這樣一來，領(lǐng)導(dǎo)者的命令無形之中就打了折扣。因此，領(lǐng)導(dǎo)者千萬不要讓你的命令打折扣，為此，你應(yīng)該注意幾個問題：
（１）下達命令不要無的放矢
領(lǐng)導(dǎo)者在下達命令時，必須要有的放矢，即具體明確，讓下屬明白為什么要做這件事，什么時候必須完成，需要什么工具、設(shè)備等，要完成到什么程度。這樣的命令下屬才會重視。
（２）下達命令別讓聽者猶豫不決
如果領(lǐng)導(dǎo)者在下達命令時，下屬表現(xiàn)得猶豫不決，沒有意識到這個命令的重要性，即使他執(zhí)行了命令，也可能執(zhí)行不到位。對于這種情況，管理者千萬要記?。翰灰o下屬猶豫的機會。為此，你可以明確地告訴下屬：這個命令有多么重要。比如，在眾人面前下命令，大聲下達命令而不是小聲下命令，免得下屬以為你在說一件不重要的事。下命令的時候，表情嚴肅一點，這樣不是為了逞威風(fēng)，而是為了讓下屬重視，讓下屬感受到你的堅定不移。
（３）要讓下屬充分理解你的命令
命令能否得到貫徹實施，很大程度上在于下屬是否充分理解你的命令。簡單地說，下屬對你的命令理解越深刻、越充分，打折扣的可能性就越低，反之，很可能大打折扣。那么，怎樣才能讓下屬充分理解你的命令呢？你可以讓下屬復(fù)述你的命令。對于下屬不明白的地方，你有必要耐心地解釋。之后，你向下屬發(fā)問，看他是否理解了你的命令。
（４）適當監(jiān)督和關(guān)注，確保命令的執(zhí)行
為什么下屬理解了命令之后，執(zhí)行仍然打折扣？因為下屬的執(zhí)行沒有得到領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督。這樣一來，下屬執(zhí)行起來可能會偏離領(lǐng)導(dǎo)者的意圖。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在下達命令后，有必要適當關(guān)注下屬的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時指出來，保證下屬在正確的道路上執(zhí)行命令。這樣命令才能得到徹底貫徹和執(zhí)行。
命令不是廉價的處理品，而是必須認真對待，必須執(zhí)行到位的目標。如果命令沒有得到貫徹執(zhí)行，沒有被執(zhí)行到位，那么再好的決策也是紙上談兵，再好的決策對企業(yè)的發(fā)展也沒有意義。
０５２良好的環(huán)境和氛圍能穩(wěn)定人心
素書中說：危國無賢人，亂政無善人。同樣，在混亂的公司，人人皆有小人之嫌。這就是說，公司的環(huán)境和氛圍對人會產(chǎn)生重大的影響。作為公司老板，要想穩(wěn)住人心，要想激人奮進，就必須創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)氛圍。
一個良好的公司環(huán)境，首先應(yīng)該讓員工感受到快樂。任何人都喜歡在輕松、愉快的環(huán)境中工作，這樣大家才會更有效率、更愿意工作下去。所謂快樂的環(huán)境，其實主要指公司能讓員工感受到自豪感、重要感、榮譽感。比如，有較為滿意的薪酬和福利，有舒適的辦公環(huán)境，能得到公司的尊重和關(guān)懷。
美國西南航空公司連續(xù)２０年保持贏利，其秘訣就在于讓員工對公司保持高度的認同，對工作充滿熱情。為此，他們積極傾聽員工的心聲，聽取員工的建議，還提出了“顧客并不總是對的”的觀點。公司總裁赫伯·克勒赫說：“實際上，顧客也并不總是對的，他們也經(jīng)常犯錯。我們經(jīng)常遇到毒癮者、醉漢或可恥的家伙。這時我們不說顧客永遠是對的。我們說：你永遠也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因為你竟然那樣對待我們的員工?！?/p>
正因為他們寧愿得罪無理的顧客，也要保護自己的員工，使得每一個員工感受到了公司的尊重與關(guān)照。所以，員工以十倍的熱情回報公司，服務(wù)于顧客。這就是西南航空公司長期盈利的秘訣。
一個良好的公司環(huán)境，還應(yīng)該給員工成就感，讓員工從事這份工作，能獲得社會的認可，得到公司的肯定，使員工對公司有一種歸屬感，對公司有一種情感寄托。為此，管理者要多對員工進行人文關(guān)懷和感情投資，這樣非常有利于贏得員工的真心相待。
美國Ｈ·Ｊ·亨氏公司的亨利·海因茨就做得很好，他從一個種菜賣菜的小販開始，一步步把生意做大做強，最后以自己的名字創(chuàng)辦了亨氏公司。在這期間，他非常注重在公司內(nèi)營造融洽的工作氣氛。他認為，金錢雖然能促進員工努力工作，但快樂的工作環(huán)境對員工的激勵性更大。為此，他打破了業(yè)主與員工森嚴的等級關(guān)系，經(jīng)常走到員工中去，與員工聊天，了解他們對公司的想法，了解他們的生活困難，并給他們幫助和鼓勵。他所到之處，那個地方都會談笑風(fēng)生，其樂融融，大家都非常喜歡他，工作起來特別賣力。
一個良好的公司環(huán)境，應(yīng)該讓員工感受到快樂，應(yīng)該給員工成就感，這樣才能穩(wěn)定員工的心，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感和情感寄托。在這種狀態(tài)下，公司才有光明的前途。
０５３不能強求所有的員工都喜歡你
曾看過這樣一個故事：
有個很受歡迎的女明星，有一天，她乘出租車去參加聚會，下車時，她發(fā)現(xiàn)沒有零錢，就對司機說：“師傅，您就不用找錢了！”但司機搖了搖頭，堅持要找錢給她，她見師傅如此有原則，就說：“師傅，我送你一張唱片吧！”她本以為司機會很高興，沒想到司機卻禮貌地拒絕了：“對不起，我不太喜歡聽流行歌曲，你還是把它送給喜歡聽的人吧?！边@件事讓女歌星意識到，在這個世界上，并不是每個人都喜歡自己的。
同樣，在企業(yè)中，并不是每個員工都喜歡老板、喜歡管理者，盡管公司老板或管理者非常優(yōu)秀，也有不喜歡他們的人。所謂“眾口難調(diào)”，再美味的佳肴，也不是每個人都喜歡吃；再甜美的蘋果，也不是每個人都喜歡嘗。所以，身為企業(yè)老板或管理者的你沒必要因為某個員工或某些員工不喜歡自己就失落沮喪或者懷恨在心，只要大部分員工認可你的管理，認可你的付出，敬重你的為人，你就可以感到欣慰了。
對此，最錯誤的做法是，總想著贏得所有員工的喜歡，并為此丟失了自己的本色。比如，做什么決定都去征求每一個員工的意見；出臺一個決策之后，心里想著哪些員工可能會產(chǎn)生不滿；員工犯錯之后，不好意思處罰，認為處罰員工會得罪員工……如果你處處這樣小心謹慎，生怕引起員工的不快，那么不可能把公司經(jīng)營管理好。
對于那些不喜歡你的人，你不妨找個機會，了解他們不喜歡你的原因。如果在你不違背做人做事原則的前提下，可以適當改變自已，以贏得他們的好感，你不妨去調(diào)整自己?？傊阋涀。嚎倳腥瞬幌矚g你，為之努力，你將有機會更好地完善自己，你將會獲得更大的提高。
０５４沒有梧桐樹，引不來金鳳凰
古人說：“良禽擇木而棲?！辈辉晕嗤洌跄芤齺斫瘌P凰？意思是優(yōu)秀的禽鳥會選擇理想的樹木作為自己棲息的地方。比喻優(yōu)秀的人才應(yīng)該選擇能發(fā)揮自己才能的好單位和善用自己的好領(lǐng)導(dǎo)。對管理者而言，如果想獲得優(yōu)秀的人才，就必須舍得投入“本錢”。
什么是本錢呢？毫無疑問，當然是金錢。俗話說，重賞之下，必有勇夫。古代明君商湯，聘用了伊尹，用的就是重金?？梢姡疱X雖然不是萬能的，但是沒有金錢是萬萬不能的。在如今，金錢對人才的吸引力更是不可估量。
深圳有一家電子公司，由于其產(chǎn)品研發(fā)過程中的一個關(guān)鍵技術(shù)過不了關(guān)，導(dǎo)致其產(chǎn)品一直無法上市。公司一方面加大研發(fā)投入，一方面廣攬人才?？上Ф眠@項技術(shù)的人才寥寥無幾，能夠幫忙攻克這個技術(shù)難題的人才更是一直沒有出現(xiàn)。
后來，該公司聽說另一家公司有個工程師精通那項技術(shù)，于是公司董事長親自游說那個工程師，并許諾：工資是你原公司的５倍。然后，這個工程師所在的單位為了留住他，也許諾加薪。那位董事長當即表示：“無論你公司出多少錢，我們都乘以二?！弊詈螅麄兘K于把這個人才挖了過來，很快就解決了那個技術(shù)難題。產(chǎn)品順利上市，并以技術(shù)新、質(zhì)量高、價格適中的優(yōu)勢，迅速占領(lǐng)了市場，給公司帶來了豐厚的利潤。
同樣，美國容器公司的董事長威廉·伍德希德更是舍得花本錢。他的公司想在金融市場謀求發(fā)展，但是缺少一位資深金融人士。后來，他慧眼識人，發(fā)現(xiàn)了來自上海的金融家蔡志勇是個不可多得的人才。于是不惜動用１４億美元，收購了蔡志勇所在的“聯(lián)合麥迪遜”財務(wù)控股公司，當時蔡志勇在該公司擔任董事長兼首席執(zhí)行董事。從此以后，借助蔡志勇在金融界的經(jīng)歷與才華，美國容器公司在短短４年之間，公司資產(chǎn)增加了１０億美元，并使得容器公司逐步形成完整的金融體系，走上了不斷發(fā)展的金融網(wǎng)絡(luò)道路。
對企業(yè)而言，引進人才就像引進新式設(shè)備一樣，購進設(shè)備的成本雖然很高，但是有了新式設(shè)備之后，就能為企業(yè)帶來更多的產(chǎn)出和回報。當然，在投入大量本錢的同時，配合賦予一些職位、職稱，給予人才必要的權(quán)力也是有必要的。
想要引來“金鳳凰”，就必須舍得為“金鳳凰”種一株“梧桐樹”，否則，只能引來一些“小麻雀”和“黑烏鴉”。你若指望小麻雀和黑烏鴉下出“金蛋”來，怎么可能呢？所以，在引進人才時，一定要舍得投入本錢。
０５５在講出對對方不利的消息時，要注意表達方法
在企業(yè)管理中，有時候管理者要向下屬通報不利的消息，所謂不利的消息，是指下屬聽了之后會不悅、生氣，甚至無法接受。比如，管理者不滿下屬的表現(xiàn)，指出下屬的問題，甚至辭退下屬。類似于這樣的消息，管理者在講述時，一定要注意表達方式方法，千萬不要言辭過激，引起下屬的強烈不滿，以至于把事情鬧大。
旅館大王希爾頓從創(chuàng)業(yè)開始，就創(chuàng)下一條經(jīng)營原則：最低的收費，最佳的服務(wù)。為此，他要求所有的員工，包括中層管理者，都必須與顧客以和為貴。如果誰違反了這一規(guī)定，誰就要受到嚴厲的懲罰。
在管理中，希爾頓曾遇到這樣一件事：有位經(jīng)理在為客戶提供服務(wù)時，與顧客發(fā)生了爭執(zhí)，最后和顧客吵了起來，對旅店造成了很壞的影響。當希爾頓得知這件事后，他非常氣憤。他馬上找來那位經(jīng)理，嚴厲地對他說：“你違背了公司的原則，所以你必須離開。”
希爾頓在說這句話的時候，沒有大發(fā)雷霆，言語顯得很平靜。盡管那位經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力很強，為飯店作出了不小貢獻，但是希爾頓并沒有姑息他。正因為希爾頓堅持以和為貴的經(jīng)營原則，最終使得他的旅店如雨后春筍般，在世界各地破土而出。
希爾頓在向下屬傳遞不利消息時，表現(xiàn)得十分冷靜，言辭之中充滿“不妥協(xié)”、“沒商量”的味道，使下屬清楚自己錯在了哪里，不得不接受被裁的命運。
俗話說得好：“怎么說要比說什么更重要。”當管理者向下屬傳遞壞消息時，如果不注意表達方式，往往不利于下屬接受。如果管理者懂得注意方式方法，往往效果截然不同。比如，管理者對下屬說：“你負責(zé)的那個客戶出了點狀況，你打電話去了解一下吧！”“你到底是怎么搞的，你負責(zé)的客戶怎么跑了？”兩種說法相比，前一種說法肯定比下一種說法更容易被下屬接受。
在這里，措辭用“狀況”，而不是“麻煩、問題”之類的激烈的言辭，更有利于消除消息的負面刺激，從而給下屬一個緩沖情緒的時間。如果再配合你本人鎮(zhèn)定自若的語調(diào)，或配合你本人泰山壓頂而色不變的神態(tài)，那么你還能給下屬留下鎮(zhèn)定沉穩(wěn)的印象。
在傳遞不利于下屬的消息時，要注意用詞和語調(diào)，如果你能用平靜的語調(diào)說出壞消息，并且在下屬情緒激憤時依然能冷靜應(yīng)對，巧妙地說服下屬接受，那么你就是高明的管理者。
０５６有獎勵切莫讓一人獨得
在企業(yè)管理中，有些管理者在獎勵員工時，只讓某一個人獨得獎賞。他們認為，獎勵一人可以激勵一片，事實真的是這樣嗎？未必，因為只獎勵一個人，往往會令其他員工受打擊，畢竟大家沒有功勞，也有苦勞。只獎勵一個人，意味著否定其他人的付出，不但對大家起不到激勵作用，反而會引起大家的不滿。所以，聰明的管理者懂得獎勵一片，讓盡可能多的部屬都能嘗到獎勵的甜頭。
建安十五年（２１０年）春，銅雀臺建造完工。在慶賀銅雀臺落成的典禮上，曹操讓武將們比武助興，調(diào)一調(diào)現(xiàn)場氣氛。曹操讓人將一領(lǐng)紅色的錦衣戰(zhàn)袍掛在垂楊枝上，然后又設(shè)置了一些箭垛，以百步為界。再把武官分成兩組：一組是曹氏家族，另一組是其他將士。
曹操對大家說：“誰射中箭垛紅心，我就賞他一件錦袍，誰射不中，我就罰他喝一杯水?！彪m然這件錦袍并不值什么錢，但它代表一種榮譽。就像足球世界杯里的大力神杯一樣，因此，大家的積極性都非常高，都想在比試中獲勝。
比賽中，“曹家軍”和“聯(lián)軍”輪番施展出絕招，各自顯示武藝，仿佛兩軍對陣一樣。曹休一箭射中靶子的紅心，文騁也不甘示弱；曹洪一箭，夏侯淵也射中一箭。就這樣，你來我往，場上氣氛越來越濃，火藥味也越來越濃。
只見徐晃一箭射中掛袍的繩索，錦袍飄落在地，他騎馬飛馳而至，拿起旗袍披在肩上。正當徐晃準備“謝丞相袍”時，許褚飛馬來搶，兩人從馬上打到馬下，結(jié)果把錦袍撕碎了。曹操趕緊下令住手，徐晃和許褚兩人咬牙切齒，橫眉冷對。
曹操是個善于駕馭下屬的人，他肯定不會讓一件錦袍傷了大家的和氣，只見他馬上傳令：賞賜所有將領(lǐng)錦袍一件，這才消了徐晃和許褚的怒氣，場上的氣氛又重歸歡樂。
在上文中，如果曹操讓徐晃或許褚中的某一個人獨得獎賞，就犯了激勵的大忌。要知道，獎賞不公會造成嚴重的后遺癥，必要的時候，一人獎一點，有利于平息眾怒，避免下屬之間產(chǎn)生矛盾。
同樣，在公司中，也不宜讓一個人獨得獎勵。作為管理者，一定要搞清楚獎勵的目的是什么——激勵人心，促進合作，促進團結(jié)。如果不能達到這個目的，還不如不獎勵。要不然，就找出更多的獎勵員工的理由，比如，獎勵一個員工后，為了平息大家對那個員工的不滿、對管理者的不滿，及時采取無預(yù)告的方式獎勵其他員工。只要某個員工提出了一項有用的建議，或在工作上有可圈可點之處，就可以借此頒發(fā)獎品，以資鼓勵。
對員工實施獎勵，目的是激勵人心，贏得人心。如果因獎勵不公導(dǎo)致員工不滿，那么獎勵就失去了意義。因此，有獎勵切莫讓一人獨得，可以采取主次有別的策略，按照員工的功勞大小進行有差別的獎勵，這樣才能服眾。
０５７及時滿足下屬的需求
有這樣一個故事：
維多利亞女王地位顯赫，經(jīng)常高高在上，就連在丈夫面前也是如此。有一次，女王與丈夫吵了架，丈夫便獨自回到房間，閉門不出。待到就寢時，女王敲了敲房間的門，丈夫在里面問：“誰？”維多利亞傲然回答：“女王?！睕]想到，丈夫半天也沒有開門，女王沒辦法，只好再次敲門。丈夫又問：“誰？”女王答道：“維多利亞。”丈夫依然沒有開門。女王只好耐著性子繼續(xù)敲門，丈夫又問：“誰？”這一次女王學(xué)乖了，她說：“親愛的，我是你妻子?！边@一次，門開了。
每個人都有不同的需求，維多利亞女王的丈夫也一樣，他要的不是女王，而是一個溫柔可人的妻子。同樣，公司員工也有不同的需求，根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需求層級理論，人大致有這樣五種需求：
第一，生理需要，它是指人維持自身生存權(quán)利的最基本要求，包括衣食住行，如果這些需求得不到滿足，員工的生存就會出現(xiàn)問題。比如，員工在公司干活，公司起碼應(yīng)該讓他們吃飽飯，有水喝，有適當?shù)男菹r間。
第二，安全需要，比如，員工在公司上班，公司應(yīng)該保證員工的生命安全，以免員工每天在惶恐不安中度過。
第三，歸屬與愛的需要，員工需要與人交往，需要別人的關(guān)愛，需要付出關(guān)愛，對公司有一種歸屬感。這就要求公司積極營造溫馨的人際交往氛圍，適當關(guān)心員工，滿足員工被關(guān)懷的需要。
第四，尊重需要，每個員工都渴望得到領(lǐng)導(dǎo)者的尊重和贊許，得到公司的認可。因此，管理者一定要想辦法滿足員工的這種心理需求。在這里，我們不妨舉個例子，看一看尊重員工、贊許員工會產(chǎn)生多大的激勵作用。
韓國某大型公司的一個清潔工，在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷殊死搏斗。事后人們問他，為什么這么拼命捍衛(wèi)公司的財務(wù)？他的回答出人意料，他說：“每當公司的總經(jīng)理從我身邊經(jīng)過時，都會贊美我地打掃得干凈。”
美國著名女企業(yè)家玫琳·凱曾經(jīng)說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需——認可與贊美?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者對員工一句簡單的贊美可以感動員工，這也驗證了“士為知己者死”的道理。
第五，自我實現(xiàn)的心理需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，把個人能力發(fā)揮到最大程度，達到自我實現(xiàn)的境界。為此，公司有必要為員工提供適合的工作崗位，給員工提供發(fā)揮聰明才智的機會，讓員工的價值得到最大化的體現(xiàn)。
身為企業(yè)的管理者，有必要針對員工不同需求的特點，以及同一人在不同時期的不同需要，及時讓員工得到滿足。當然，公司的資源是有限的，把這些有限的資源分攤到每個員工身上，不可能一下子滿足所有員工的需求。因此，管理者只能抓住時機，在員工最需要被滿足的時候給予滿足，比如，員工都渴望獲得更多的假期，但是公司要發(fā)展，不可能滿足員工這個需求。不過，當員工有事需要請假時，公司可以給予滿足，甚至可以法外開恩，多準員工幾天假，讓他把事情辦妥了，再回公司上班，這樣就很容易贏得員工的心了。
下屬需要什么、渴望什么，你就滿足他們什么，這叫投下屬所好，最能打動下屬，可以輕松俘獲下屬的忠心，使下屬對你充滿信任和支持。
０５８對下屬和周圍的人主動示好
很多管理者不重視主動與下屬打招呼，一方面，他們覺得大家每天都見面，用不著每次看見都打招呼；另一方面，他們覺得自己是領(lǐng)導(dǎo)者，下屬應(yīng)該先和他們打招呼，而不應(yīng)該是他們先和下屬打招呼。還有一個原因是，如果公司較大，人員較多，他們叫不出別人的名字，害怕叫錯了，引起不必要的尷尬，所以干脆不打招呼了。
不要輕視和下屬及其他人打招呼，而且要積極主動地與他們打招呼。這樣你向別人傳遞的信息是：我心中有你，我眼中有你。試問，哪個下屬不喜歡被領(lǐng)導(dǎo)尊重和關(guān)注呢？如果你主動與下屬打招呼，只要持續(xù)一個月，你在下屬的心目中影響力會迅速攀升。
見了下屬主動打招呼，說明你體恤下屬、關(guān)注下屬、重視下屬。通過打招呼，可以營造和諧的人際關(guān)系氛圍。當你見到公司保安時，主動打招呼：“您好，今天是你值班啊，辛苦了！”這時，保安會覺得自己受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，站姿會更加標準，下一次見到你時，他很可能主動幫你提東西；當你見到公司的保潔人員打掃衛(wèi)生時，主動打招呼：“大姐，你辛苦了！你把公司打掃得真干凈。”保潔人員會覺得受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，打掃衛(wèi)生更加認真負責(zé)。
尤其是對于那些被冷落的員工，一聲主動的輕聲問候?qū)λ麄冇兄羁痰囊饬x。就這么一句簡單的問候，傳達的是一種友好，也是一種關(guān)懷。換來的是公司全體員工身心愉悅，工作積極性高漲，這樣有什么不好呢？所以，領(lǐng)導(dǎo)者永遠都要記住一句話：你眼里有別人，別人才會心中有你。
身為管理者，如果你能通過主動打招呼向下屬及其他人示好，可以讓自己變得更加有吸引力。因為打招呼是聯(lián)絡(luò)感情的常用手段，是溝通心靈的重要方式，也是增進友誼的妙招。
０５９授權(quán)應(yīng)避免“功能過?！?/p>
在企業(yè)授權(quán)中，有些老板為了方便省事，把很多任務(wù)一下子交給部屬，把處理這些事情的權(quán)力也一并給了部屬。事實上，這樣授權(quán)真的方便省事嗎？其實未必，因為這樣的授權(quán)方式會導(dǎo)致被授權(quán)者“功能過?！?，即被授權(quán)者享有太多的權(quán)力，往往不利于授權(quán)控制，不利于權(quán)力回收。
某公司的老板老趙手下有幾名得力的中層管理者，他對這幾位管理者充分信任。公司發(fā)展到一定階段后，老趙就開始下放權(quán)力，能讓他們辦的事情，老趙堅決不插手。但是老趙在授權(quán)時，有一個習(xí)慣：授權(quán)籠統(tǒng)，目標不明確。舉個例子：
公司有一個重要客戶需要攻關(guān)，老趙隨口對一位中層說：“這件事就交給你去辦了?！?/p>
中層說：“趙總，我去辦這件事了，公司的人事招聘誰來負責(zé)？”
老趙說：“人事招聘一直是你負責(zé)的，你繼續(xù)負責(zé)?。 ?/p>
中層說：“那行政事務(wù)呢？”
老趙說：“行政不也是你來負責(zé)嗎？當然是你繼續(xù)負責(zé)?！?/p>
就這樣，那位中層得到了授權(quán)，全權(quán)負責(zé)三件事情。這不但加重了他的個人壓力，也引起了其他幾位中層的強烈不滿，他們心想：什么權(quán)力都交給他了，我們干什么吃的？
最后，那位被授權(quán)的中層一人辦多事，分心了，事情辦砸了。而其他幾位中層消極怠工，反而能照拿工資，這時那位中層對另外幾位中層產(chǎn)生了不滿：憑什么什么事情都讓我做，我辛辛苦苦，到頭來沒撈一個好，他們悠閑悠閑的，太不公平了……
在這個例子中，趙老板授權(quán)時犯了一個很大的錯誤：授權(quán)過多，目標任務(wù)過多，導(dǎo)致被授權(quán)者無法應(yīng)付。到最后，累垮了被授權(quán)者，還引起了其他中層的不滿。其實，正確的授權(quán)方法應(yīng)該是“一次一授權(quán)”，即每一個任務(wù)只授權(quán)一次，而且只授權(quán)給一個人，這樣才能讓被授權(quán)者目標明確，各司其職，最終把任務(wù)執(zhí)行到位。
一次事件只授權(quán)一次，一個人同一時間只授一種權(quán)，這樣便于下屬樹立明確的目標，專心地完成管理者交給他的任務(wù)。站在管理者的角度，這種授權(quán)方式便于控制事態(tài)的發(fā)展，可以避免授權(quán)“功能過剩”。
０６０讓下屬明確各自的任務(wù)
著名管理學(xué)家鮑勃·湯森在步步高升一書中，曾說過這樣一段話：“領(lǐng)導(dǎo)人的重要作用之一，是使機構(gòu)全體同仁全神貫注于既定的目標。”由此可見，企業(yè)管理者最重要的任務(wù)之一，就是把自己的意圖明白地傳達給下屬，讓下屬們明確各自的任務(wù)，這是協(xié)調(diào)員工和管理企業(yè)的基礎(chǔ)。下屬有了目標，有了任務(wù)，才有努力的方向，否則，只能盲目前行，工作談何效率？
有人曾做過這樣一個實驗：
將一群人分成三組，讓他們分別向２０公里之外的村莊前進，看哪一組最先到達。第一組人員，對村莊的名字、路程長短一無所知，他們只是跟著領(lǐng)隊往前走；第二組人員，知道路程，但路邊沒有里程碑，沒有路標，他們只能憑借經(jīng)驗估計自己走了多遠，還有多遠才能到達；第三組人員知道路程的距離，還知道每隔一個電線桿，就是１００米，他們可以參照電線桿來判斷已經(jīng)走了多遠，還有多遠才能到達。
結(jié)果是怎樣呢？
結(jié)果第一組人走了四五公里，就開始叫苦連天，有人抱怨，有人想退出，又走了四五公里，很多人都不愿意走了；第二組人員走了一半路程，就失去了耐心。當聽到有人說，還有一半的路程時，他們打起精神繼續(xù)往前走；第三組人員知道詳細的目標，每走一百米，都知道離終點近了一百米，結(jié)果他們一鼓作氣，走到了終點。
這個實驗告訴我們，目標對人的行動有著指導(dǎo)性和激勵性，而且，具體的目標比籠統(tǒng)的目標更有意義。因為籠統(tǒng)的目標讓人茫然，讓人無法參照，無從得知自己離成功還有多遠；而具體的目標可以讓人清楚地知道自己對目標的完成處于何種程度。這就告訴企業(yè)管理者，一定要給員工清晰的目標，以此激勵員工前進。
為此，管理者可以把大目標分解成多個小目標。再把這些小目標安排給各個員工，讓大家互相配合，共同完成。這樣既能促進團隊合作，又能加快目標完成的進度，還能使員工在順利完成目標之后，收獲寶貴的成就感，可謂一舉三得。
有目標才有方向，有目標才有動力。管理者們一定要讓下屬明確各自的目標，讓他們知道自己該做什么，這樣他們才不會像無頭蒼蠅一樣亂飛，才會更有效率地工作。
０６１創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境
公平的企業(yè)環(huán)境是每個誠實的員工所期盼的，因為公平可以使員工踏實地、心無雜念地工作，使員工相信：有多少付出，就有多少公平的回報。公平的企業(yè)競爭氛圍可以讓濫竽充數(shù)者無法存活，使偷奸耍滑者無從躲藏，使投機取巧者沒有機會?？梢哉f，公平競爭的企業(yè)環(huán)境，是對每個員工的尊重，是對每個辛勤付出的員工的最好保護。
在麥當勞，每個員工剛進入時，都處于同一個起跑線上。每個有文憑的年輕人進入麥當勞之后，都要當４６個月的實習(xí)助理，從最基層的工作做起。比如，炸薯條、收款、烤牛排等等，還要學(xué)會保持清潔，學(xué)會最佳的服務(wù)方法。
經(jīng)過這個階段，他們開始走上第二個工作崗位——二級助理，這個工作帶有實際負責(zé)的的性質(zhì)。他們每天都要在規(guī)定的時間內(nèi)負責(zé)餐廳的工作，承擔部分管理工作，比如，訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計……通過在實踐中不斷摸索，他們的工作經(jīng)驗不斷豐富。公司的晉升機會，對每個人來說都是公平的，誰能更快地適應(yīng)工作，誰的能力強，誰晉升的機會就快。
“公平”對每個積極上進的員工來說，都是最好的成長環(huán)境，對每個渴望做大做強的企業(yè)而言，都是最好的企業(yè)風(fēng)氣。那么，怎樣才能創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境呢？
日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾經(jīng)在談到如何創(chuàng)造公平公正的公司氛圍時，說過這樣一段話：“創(chuàng)造一個公平公正的公司氛圍的前提是：企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人必須一身正氣，開放并懂得分享。做到這一點，公司內(nèi)的人事關(guān)系就變得十分簡單，員工就可以專心于工作，而不需要關(guān)注錯綜復(fù)雜的人事關(guān)系，也不需要看上司的臉色行事?！庇纱丝梢姡雱?chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境，關(guān)鍵在于管理者以身作則、率先垂范，公平公正地處事。
不患寡而患不均，公平的企業(yè)競爭環(huán)境，對保護每個員工的積極性都有非常大的幫助。作為管理者，管理的重要職責(zé)之一就在于營造公平的企業(yè)氛圍，讓員工的付出得到相應(yīng)的回報，他們才會充分地發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展作貢獻。
