０７３讓員工永遠(yuǎn)充滿希望

希望是吸引追求者的磁場，企業(yè)如果能讓員工看到希望，就會(huì)成為吸引人才的磁場。作為管理者，主要的人物之一就是不斷地向員工提出目標(biāo)，使員工看到企業(yè)的未來，看到事業(yè)發(fā)展的希望。

松下幸之助的重要經(jīng)營策略就是，不但提出適合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，讓員工對未來充滿希望，他還經(jīng)常找機(jī)會(huì)向員工談及自己對未來的暢想。１９５５年，他宣布了自己的“五年計(jì)劃”，他計(jì)劃在５年時(shí)間內(nèi)，把松下公司的經(jīng)營效益從２２０億日元提升到８００億日元。這種做法既給員工樹立了富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，又讓員工看到了企業(yè)的光明前景，也震驚了整個(gè)企業(yè)界。

此后，松下幸之助出臺(tái)了每周５天工作制，并提高了員工工資，使大家在工資方面趕上了西方發(fā)達(dá)國家的工資水平。同時(shí)他懇請大家共同努力，實(shí)現(xiàn)公司的五年計(jì)劃。這些做法讓員工了解了企業(yè)的經(jīng)營方針和政策，深感企業(yè)對自己的信任，工作積極性得到了很好的激發(fā)。

５年后，松下公司的五年計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了，而松下幸之助當(dāng)初承諾的薪資條件，都一一兌現(xiàn)了。從此，員工士氣大振，他們與松下幸之助一道筑起了松下電器的王國。

松下電器之所以把夢想變成了現(xiàn)實(shí)，與松下幸之助的經(jīng)營策略是分不開的，他懂得給員工希望，給員工激勵(lì)，促使員工與企業(yè)緊密團(tuán)結(jié)起來，極大地增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，這才使整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿戰(zhàn)斗力。由此可見，讓員工充滿希望，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展必不可少的動(dòng)力。

適時(shí)提出適合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，讓員工有目標(biāo)、有希望、有追求，是每一位管理者的職責(zé)。希望可以是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，也可以是一個(gè)具體的目標(biāo)，這樣更有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

中篇攻心為上，管人要管心

中篇：攻心為上，管人要管心

０７４管人是管理之本，管心是管人之本

有人說，一個(gè)日本人是一條蟲，三個(gè)日本人是一條龍。這種說法雖然有些夸張，但用來形容日本人忠于企業(yè)、忠于團(tuán)隊(duì)還是比較貼切的。在日本，很多企業(yè)把公司當(dāng)成家，視企業(yè)如生命，與同事能夠精誠合作，當(dāng)企業(yè)遇到困難時(shí)，大家抱成一團(tuán)，共同克服危機(jī)。

為什么日本人能做到這些呢？其實(shí)，這與日本的企業(yè)管理哲學(xué)有很大的關(guān)系，日本企業(yè)推崇以人為本的管理哲學(xué)，各大公司對員工普遍實(shí)行終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)等制度，把員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起。試問，為公司創(chuàng)造利潤，就是為自己創(chuàng)造利益，誰不愿意努力工作呢？

以人為本的管理哲學(xué)，主要體現(xiàn)于管人管心，那就是充分尊重員工，把員工當(dāng)做企業(yè)最重要的資源，根據(jù)員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況，給員工安排最合適的工作，并在工作中充分考慮員工的成長和價(jià)值。這樣就能很好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高了工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造了利潤，為企業(yè)發(fā)展作出了最大的貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，員工的價(jià)值得以體現(xiàn)，需求得以滿足，員工才會(huì)真心真意地?fù)碜o(hù)企業(yè)。

著名人力資源專家李誠多次在培訓(xùn)課程中告訴創(chuàng)業(yè)者：“管人管事不如管心?！彼J(rèn)為，企業(yè)如果單純地用管理學(xué)來管人，是很難取得理想效果的，還需要用心理學(xué)進(jìn)行干預(yù)。在他看來，管心是根本，管心的目的是激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛能，提升大家的心智，為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。

李誠把員工分為四類：一類是經(jīng)濟(jì)人，即需要金錢滿足，因?yàn)楝F(xiàn)代人生活壓力太大了。二類是社會(huì)人，即追求信任和理解，在公司工作追求開心；三類人追求自我實(shí)現(xiàn)，他們有很好的人生觀、價(jià)值觀，只想利用工作這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值；四類是復(fù)雜人，既全方位追求自我，也可以說是前三種需求的綜合體。

要想管好這些人，唯有從心靈入手，幫他們做出與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一的職業(yè)規(guī)劃，讓他們既能賺到錢，又能快樂地工作，還能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。在這個(gè)規(guī)劃中，要倡導(dǎo)終身雇傭，倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和提高，倡導(dǎo)平等競爭的理念，讓員工和企業(yè)一同成長和發(fā)展。

對企業(yè)管理者而言，只有管住了人，才能把企業(yè)管理好，因?yàn)槠髽I(yè)是由人構(gòu)成的，企業(yè)發(fā)展靠的是人。而要管住人，最好的辦法是管住人的心，即要采用以人為本的策略，真正贏得人心。這就要求管理者有識(shí)人心的能力。

俗話說：“畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心?！币胱x懂人心，就要掌握心理學(xué)技巧和攻心方法，懂得感情投資。作為管理者，要做有心人，也許從下屬一個(gè)無意識(shí)的動(dòng)作、一句不經(jīng)意的話語中，你就能看出其內(nèi)心的本意。然后，針對員工的本意，采取最貼心的關(guān)懷、最有力的說服、最動(dòng)情的激勵(lì)。只有這樣，才能激發(fā)員工沉睡的潛能，讓員工變得更有效率，讓業(yè)績有更大的提升。

管人、管心要求企業(yè)管理者學(xué)會(huì)讀懂人心，學(xué)會(huì)激勵(lì)人心，學(xué)會(huì)感情投資，滿足員工的物質(zhì)和精神需求，幫員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的合適的平臺(tái)，讓員工最大限度地發(fā)揮自己的能量。

０７５一個(gè)管理大師首先應(yīng)當(dāng)是一位心理大師

同是管理者，為什么不同的管理者所取得的管理效果差別那么大呢？有些管理者三言兩語就能籠絡(luò)人心，讓下屬甘愿為其賣命；有些管理者大費(fèi)周折搞薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)，卻弄得人人皆憤，只得到下屬背后議論、抱怨。為什么會(huì)這樣呢？其實(shí)，這與管理者是否懂員工的心理有很大的關(guān)系。

作為管理者，應(yīng)該了解人心、了解人性，確切地說，真正優(yōu)秀、卓越的管理者，應(yīng)該是一位心理學(xué)高手、心理學(xué)大師。因?yàn)橹挥卸说男睦恚拍芟肴酥?，才能了解別人的思想動(dòng)態(tài)，從而制定行之有效的激勵(lì)策略，制定順乎民意的企業(yè)制度，并在交際和商戰(zhàn)中運(yùn)籌帷幄，為公司制定有利的戰(zhàn)略，為公司創(chuàng)造利潤。

樊經(jīng)理是深圳一家企業(yè)的老板，每到春節(jié)臨近時(shí)，他都會(huì)提前半個(gè)月給員工放假，他說：“員工離家一年了，每逢春節(jié)倍思親，因?yàn)榧抑杏心赀~的父母，有妻子和兒女。我知道他們回家心切，因?yàn)槲乙彩菑纳习嘧逡宦纷哌^來的，所以，我寧愿提前放半個(gè)月的假，工資照發(fā)，也要讓他們過一個(gè)安心的年，來年再回來，為公司創(chuàng)造價(jià)值?！?/p>

樊經(jīng)理的做法與很多企業(yè)老板有很大的不同，因?yàn)楹芏喙镜搅四甑祝幱谏馔?，訂單?shù)額巨大，這個(gè)時(shí)期需要加班加點(diǎn)地完成客戶的訂單。有些企業(yè)甚至不給員工放假，或到了除夕將至?xí)r才放假，到那個(gè)時(shí)候，員工買票非常難，回家過年變成了一件犯難的事情。員工一年到頭，最期盼的是回家過年，年都過得不安心，怎么讓他們對公司有好感呢？

樊經(jīng)理的做法雖然對企業(yè)會(huì)造成一定的損失，但是很好地贏得了員工的心，公司員工離職率在同行業(yè)中，居于最低行列。公司人員穩(wěn)定，公司在人事招聘方面就少了很多麻煩，減少了很多成本。最關(guān)鍵的是，員工對企業(yè)充滿認(rèn)同感，工作積極性、工作效率非常高，為企業(yè)創(chuàng)造了高額的利潤。

管理最關(guān)鍵的是管人，管人最關(guān)鍵的是管心，而管心的前提是必須懂心理學(xué)，不懂員工的心理，就不可能成為出色的管理者。怎樣才能了解員工的內(nèi)心呢？最簡單、最有效的辦法就是換位思考，把自己當(dāng)成一名員工，或回想自己當(dāng)年是一名普通員工時(shí)有什么樣的心理，這樣你就能清楚地知道員工的心理動(dòng)態(tài)了。

企業(yè)管理是一門充滿看人、識(shí)人、用人、御人等綜合知識(shí)的高深藝術(shù)，只有懂心理的管理者才能激發(fā)員工的潛能，最大限度地發(fā)揮員工的價(jià)值。

０７６不吝關(guān)愛，“愛心”比“拳頭”更管用

人非草木，孰能無情，更何況是與你朝夕相處的下屬呢？因此，如果你能關(guān)愛下屬，而不是對下屬揮舞著“拳頭”、罵罵咧咧，那么下屬就愿意服從你的領(lǐng)導(dǎo)。尤其是當(dāng)下屬有過失，犯錯(cuò)時(shí)，如果你能寬大為懷，那么就很容易感動(dòng)下屬，使他盡職盡責(zé)地為你效力。

漢宣帝劉詢執(zhí)政時(shí)期，丙吉是當(dāng)朝的丞相。他的屬下有個(gè)車夫，非常愛喝酒。喝醉之后，行為也不檢點(diǎn)。有一次，他喝酒之后駕車護(hù)送丙吉外出，途中在車上嘔吐。相府總管得知此事后，痛罵車夫一頓，還準(zhǔn)備將他辭退。丙吉卻說：“他如果因?yàn)樽砭剖露廪o退，還有哪里收容他呢？總管忍忍吧，不過就是把車上的被褥弄臟了罷了。”不僅如此，丙吉還主動(dòng)關(guān)心車夫的身體狀況，問是否需要停下來休息。這件事讓車夫非常感動(dòng)，從此之后，他發(fā)誓不再過度飲酒。

一天，車夫出門時(shí)，看見一個(gè)驛站騎手拿著一個(gè)奇怪的口袋，好像是送緊急文書的。于是，他上前打聽，經(jīng)過一番詢問，得知邊疆遭到敵人的侵犯，于是迅速把這件事報(bào)告給丙吉。丙吉馬上召集一些官員，組織軍隊(duì)收服邊疆。不久后，漢宣帝召見丞相和御史大夫，詢問敵人入侵情況，丙吉一一作答，御史大夫什么也不知道，最后被降職了，而丙吉守護(hù)邊疆有功，得到了皇帝的褒獎(jiǎng)。

從這個(gè)故事中，我們可以看出，作為領(lǐng)導(dǎo)者，一要心懷仁慈，心胸開闊。對待屬下的小過錯(cuò)，不要太過苛責(zé)，懷著一顆關(guān)愛之心去寬容他、原諒他，更能促其改正錯(cuò)誤，盡職效忠。

同樣的道理，在企業(yè)管理中，管理者關(guān)心員工、幫員工解除后顧之憂，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要方法。比如，當(dāng)了解到下屬家庭遇到困難時(shí)，給予下屬安慰、鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)膸椭?。?dāng)下屬或其家人生病了，抽出時(shí)間去探望、慰問一下，或準(zhǔn)下屬幾天假，讓他好好休息，好好陪護(hù)家人。

不要認(rèn)為這些是小事就不去重視，要知道，這些小事往往最能打動(dòng)下屬，最能收服人心。這些不僅能夠感動(dòng)當(dāng)事者本人，還能讓其他下屬看到管理者對下屬的愛護(hù)，從而體會(huì)到公司對員工的尊重。

管理者必須將下屬的幸福和感受常記于心間，懷揣著愛心對待他們，但這并不是指那種長輩對孩子的溺愛，而是指在體貼關(guān)懷下屬的同時(shí)，又要嚴(yán)格要求他們，讓他們按公司的制度行事。

０７７恩威并舉，讓員工既服從又感激

作為企業(yè)的管理者，說話辦事都要有章法，在處理事情方面，要有手段，有技巧，這樣才能讓員工既服從你又感激你。這其中重要的一招就是恩威并舉，既對員工施予恩惠，又對員工曉以利害，必要時(shí)嚴(yán)厲懲處，所謂一手軟、一手硬，軟硬兼施，讓員工不得不乖乖臣服，同時(shí)還對你感恩。清代著名的“紅頂商人”胡雪巖把這一招運(yùn)用得非常絕妙，讓下屬們佩服得五體投地。

很多人都知道，胡雪巖的生命中有兩個(gè)貴人，分別是王有齡和左宗棠。但其實(shí)，在他遇到這兩個(gè)貴人之前，他還遇到過一個(gè)貴人，這個(gè)人就是阜康錢莊的于老板。胡雪巖給于老板打工，在于老板的栽培、賞識(shí)下，胡雪巖得到了很好的鍛煉。于老板就像胡雪巖的父親，他臨死之前，將阜康錢莊托付給了胡雪巖。

胡雪巖處理于老板的喪事之后，又花了兩個(gè)多月的時(shí)間祭奠他，前前后后總共花了三個(gè)月時(shí)間。三個(gè)月后，他回到錢莊，馬上召集大家開會(huì)：“于老板走了，大家都很傷心，我守孝三個(gè)月，雖然在這段時(shí)間內(nèi)，我沒有過問具體的事情，但大家這三個(gè)月做了什么，怎么做的，我都心知肚明，有些人趁機(jī)偷懶，我也知道，但是我不為難大家，只希望大家跟著我好好干。從今往后，每個(gè)人的年資在目前基礎(chǔ)上增加１０％?！笨此破匠５囊环?，充滿了恩與威，既震懾了偷奸?；?，又籠絡(luò)了人心。

在運(yùn)用人、駕馭人方面，胡雪巖可謂一絕。他收服人心最常用的招法就是恩威并舉，對于軟角色，他會(huì)先給其好處，讓他們感激涕零，然后又暗中曉以利害，讓對方知道自己是個(gè)“狠”角色。這樣一來，對方就不會(huì)欺負(fù)他是個(gè)心軟的人。對于狠角色，胡雪巖會(huì)先給他們下馬威，不斷地逼對方，直到把他們逼到絕路上，然后突然收起“大棒”，拿出“胡蘿卜”，這時(shí)那些狠角色往往心悅誠服，不敢再有二心。

在施恩的時(shí)候，要注意把握員工的喜好，有些員工愛權(quán)，有些員工愛財(cái)，有些人兩者兼有，你要做的就是盡可能滿足他。在示威時(shí)，要把握員工的軟肋，所謂“打蛇打七寸”，才能一招制勝。

無論是對員工恩賜或威嚇，都需要兼而有之，二者缺一不可。如果一味地實(shí)行其中一種政策，就會(huì)有失偏頗。因?yàn)橐晃兜刭p賜會(huì)寵壞員工，而一味地強(qiáng)行打壓會(huì)挫傷員工的信心，甚至激起員工的反抗情緒。

０７８以心換心，用你的誠心換來別人的真心

曾看到這樣一篇新聞報(bào)道：

２０００年冬，陜西長安縣的一對老夫妻在冰天雪地中救了一只可憐的小猴子。由于小家伙胃口特別好，吃的東西特別多，貧窮的老夫妻只好在它身體恢復(fù)之后，把他送回山里。沒想到，小猴子又跑回來了，但是小猴子并不白吃，而是回來報(bào)恩的，它白天跟著主人去放羊，期間還去山上找野果。有一次，遇到了黑熊襲擊羊群，小猴子利用自身的靈活性與黑熊搏斗，最后趕走了黑熊。后來，小猴子留在老夫婦家里，成了他們放羊的得力幫手。

從這個(gè)報(bào)道中，我們可以看到動(dòng)物的“同態(tài)心理”。所謂同態(tài)心理，是指用別人對待自己的態(tài)度去對待別人，也就是說，以心換心，以德報(bào)德。動(dòng)物尚且有如此感恩之心，作為有著聰明才智和思想情感的人類，更應(yīng)該學(xué)會(huì)以心換心、以情換情。

身為企業(yè)管理者，如果想贏得員工的真心，就必須讓他們看到你的誠心。怎樣才能贏得下屬的真心呢？要知道，下屬需要關(guān)懷，需要尊重，需要幫助，需要贊美，只要管理者主動(dòng)付出誠心，滿足下屬被關(guān)懷、被尊重、被幫助、被贊美的需求，就能贏得下屬的感激和回報(bào)。小到一次簡單的請客吃飯，不經(jīng)意間的噓寒問暖，大到一次雪中送炭的鼎力相助，都有利于贏得下屬的好感，激發(fā)下屬的工作積極性，獲得下屬對公司的真心回饋。

常言道：“滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào)?！边@句話形象地表達(dá)了人的心理特征。當(dāng)你給予、扶助、善待下屬之后，你將換來下屬的尊重、認(rèn)同、配合、積極負(fù)責(zé)。作為管理者，不就是希望下屬服從命令、聽從指揮，在下屬心中有威望嗎？不就是希望下屬在自己的帶領(lǐng)下，堅(jiān)決貫徹執(zhí)行公司策略嗎？所以，趕緊學(xué)會(huì)設(shè)身處地地為下屬著想，將心比心地關(guān)心、愛護(hù)下屬吧，你的誠心將換來下屬的真心擁戴。

“人心換人心”這是一個(gè)很簡單的道理，如果你想得到下屬的真心回報(bào)，那么一定要誠心誠意地對待下屬。如果你對下屬虛情假意，那么你絕不會(huì)換來下屬的真心相待。

０７９贏得人心，仁義比金錢更有效

說到贏得人心，就不得不提到清代著名的“紅頂商人”胡雪巖，他既能在官場混得開，又能在商場中混得來，靠的就是“仁義”二字。在他看來，仁義比金錢更有效，有時(shí)候，他寧愿舍棄千金，也要留住人才，留住人心。

胡雪巖對待員工講究仁義，對待顧客也懂得用仁義收買人心。胡慶余堂開張初期，胡雪巖經(jīng)常穿著官服、頭戴花翎、胸掛朝珠，熱情地接待顧客。有一次，有位顧客來胡慶余堂買了一盒胡氏辟瘟丹，拿到藥之后，打開一看，露出了不滿意的神情。

一旁的胡雪巖見狀，趕忙過來查看，見藥有欠缺之處，他向顧客再三致歉，然后讓店員給顧客換新藥。不巧的是，當(dāng)天的辟瘟丹已經(jīng)賣完，胡雪巖考慮顧客遠(yuǎn)道而來，便讓顧客留下來住幾天，并保證三天之內(nèi)，一定會(huì)把新藥趕制出來。三天后，胡雪巖兌現(xiàn)了諾言，把新配制的辟瘟丹給了顧客。顧客非常感動(dòng)，他沒想到胡大官人服務(wù)這么周到，后來，他到處宣揚(yáng)胡雪巖的仁義待客之道，給胡慶余堂做了很好的廣告。

從胡雪巖的故事中，我們看到了他的仁義。他不僅對員工仁義，對待客戶也誠意相待，真正把顧客當(dāng)成了上帝。這在當(dāng)時(shí)那個(gè)年代，能做到這一點(diǎn)真的非常不容易，難怪胡雪巖能把生意做得那么大。

與胡雪巖經(jīng)商的道理一樣，作為企業(yè)管理者，要想把公司經(jīng)營強(qiáng)大，也需要通過仁義贏得員工的心、客戶的心。仁義就像一塊充滿美譽(yù)的廣告牌，可以提升管理者的形象，提升企業(yè)的形象，可以給企業(yè)帶來無限的財(cái)源。

０８０新老員工一視同仁，切忌厚此薄彼

有些企業(yè)管理者對待新老員工時(shí)，感情色彩太重，對老員工偏袒、厚愛，對新員工冷漠、苛刻。這種截然不同的態(tài)度很容易增加新員工的心理負(fù)擔(dān)，引起新員工的不滿。在利益分割時(shí)，管理者如果不能一視同仁、平等對待，就會(huì)在無形中造成下屬之間產(chǎn)生心理隔閡，不利于新老員工之間和諧相處以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

有個(gè)網(wǎng)友在網(wǎng)上發(fā)帖子發(fā)泄內(nèi)心的不滿，帖子的內(nèi)容大致是這樣的：

到今天為止，我來公司有兩個(gè)月了，有些同事比我來公司還晚，甚至有剛來的，對于我們這些未轉(zhuǎn)正的員工，公司給予的福利待遇與老員工的有很大的不同。這不，中秋節(jié)來臨，公司通知了中秋福利的規(guī)定：老員工（入職一年以上）每人一桶花生油，一箱蘋果，一箱牛奶；新員工只有一桶花生油。

在帖子中，該網(wǎng)友大發(fā)不滿，他怎么也想不明白，同是公司的員工，為什么公司所給的福利卻相差很大，為什么公司不能一視同仁地對待新老員工呢？盡管自己入職不久，但踏入公司門一天，也是公司的人，也為公司做一天的事……

這位網(wǎng)友說得很好，“盡管自己入職不久，但踏入公司門一天，也是公司的人，也為公司做一天的事”，鑒于此，企業(yè)有什么理由不一視同仁地對待新老員工呢？原本發(fā)放福利是一種激勵(lì)策略，但因?yàn)楦＠l(fā)放不公，造成了新員工不滿。作為企業(yè)管理者，怎么能允許這種情況存在呢？

公司是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，身為管理者，你應(yīng)該時(shí)刻想到如何維護(hù)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，如何激勵(lì)全體的士氣，任何決策的出臺(tái)，都應(yīng)本著團(tuán)結(jié)人心的目的。對于公司的新員工而言，他們是公司的新鮮血液，他們的加入可以對老員工形成挑戰(zhàn)，讓他們不至于固步自封，讓他們保持進(jìn)取和趕超的精神。新員工就像一潭活水，可以調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍?？梢哉f，新員工的作用是不可估量的。

身為管理者，一定要重視新員工，協(xié)調(diào)好新員工與老員工之間的關(guān)系。只有一視同仁，平等對待新老員工，才能營造公平公正的團(tuán)隊(duì)氛圍，才能使新員工迸發(fā)出激情，更加努力地工作，也才能使老員工再接再厲，保證不落后于人。這樣，新老員工才能融為一體，共同努力和進(jìn)步，這樣的團(tuán)隊(duì)才能充滿戰(zhàn)斗力。

新員工、老員工，都是公司的員工，管理者一定要一視同仁地對待他們，切不可因?yàn)椴还綄Υ瑢?dǎo)致他們產(chǎn)生隔閡，影響團(tuán)隊(duì)和諧。否則，對企業(yè)發(fā)展將是致命的危害。

０８１幫新員工獲得團(tuán)隊(duì)歸宿感

每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中，都會(huì)不斷迎來新鮮的血液——新員工。新員工進(jìn)入公司之后，面臨陌生的環(huán)境、陌生的同事、陌生的公司制度和企業(yè)文化，怎樣才能快速融入進(jìn)來，獲得歸屬感呢？在這個(gè)過程中，管理者要做些什么呢？

盛大游戲有限公司首席技術(shù)官朱繼盛說：“在我看來，培養(yǎng)新人的團(tuán)隊(duì)歸屬感，核心思想只有一點(diǎn)：給每一個(gè)員工以機(jī)會(huì)，幫助他找到自己的舞臺(tái)，施展自己的才華?！敝炖^盛認(rèn)為，一個(gè)人只有找到了自己的舞臺(tái)，他才會(huì)覺得心安，他才能獲得滿足感，這是無論多少金錢都換不來的。而這才是真正找到團(tuán)隊(duì)歸屬感的靈魂所在，甚至已經(jīng)超越了“歸屬”的簡單概念。

換言之，管理者要善于發(fā)掘新員工的專長，給他提供發(fā)揮專長的機(jī)會(huì)。這就要求給員工安排符合他興趣愛好、優(yōu)勢特長的工作內(nèi)容。如果新員工工作一段時(shí)間后，對其他項(xiàng)目比較感興趣，而那個(gè)項(xiàng)目也恰好需要人，管理者就可以將他安排到那個(gè)項(xiàng)目上去，讓新員工在自己喜歡的工作上發(fā)揮聰明才智，這樣有利于他獲得成就感。

北京某科技發(fā)展有限公司副總裁兼ＣＴＯ胡先生說：“無論你現(xiàn)在是何年齡、何階層、何職位，一定都曾當(dāng)過職場‘新人’。想想自己第一天進(jìn)入公司的心情，是興奮、惶恐、不安，還是自信滿滿呢？或許都有一些吧！對于新員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感建設(shè)，首先必須給他安全感，讓他感覺自己受到了大家的照顧和重視，這樣他才會(huì)覺得安心?！?/p>

怎樣才能讓員工獲得照顧和重視呢？胡先生給出了一個(gè)很好的建議：在新人進(jìn)入公司時(shí)，給他安排一個(gè)資深員工擔(dān)任他的“師父”，讓他帶著他來適應(yīng)公司的環(huán)境，了解公司的制度、考核、企業(yè)文化，一步步帶領(lǐng)新人走進(jìn)他所屬的團(tuán)隊(duì)。

在工作過程中，新人遇到任何不懂的問題，都可以向“師父”請教，師父針對“徒弟”不懂的問題，進(jìn)行針對性的解惑與輔導(dǎo)，甚至教他如何在團(tuán)隊(duì)中與他人相處，如何求同存異，如何發(fā)揮自己的戰(zhàn)斗力，讓“徒弟”感受到整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶給他的支持與鼓勵(lì)。這樣，“徒弟”就會(huì)漸漸對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生認(rèn)同感，最終激發(fā)出他對團(tuán)隊(duì)的歸屬感。

新員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)要想辦法幫他們?nèi)谌肫髽I(yè)，讓新員工在理解企業(yè)文化的同時(shí)，盡力尋找自己的團(tuán)隊(duì)歸屬感，這樣他們才會(huì)從心理上把企業(yè)當(dāng)做自己的“家”，并產(chǎn)生主人翁意識(shí)，認(rèn)真對待工作，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

０８２不能把資歷同能力畫等號(hào)

管理者在用人時(shí)，要特別注意一點(diǎn)：不能把資歷同能力畫等號(hào)。在企業(yè)內(nèi)部，要克服只看資歷、不問能力的論資排輩的做法。因?yàn)橘Y歷只是年限和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一種反應(yīng)，并不代表能力。因此，千萬不要認(rèn)為資歷越高，經(jīng)驗(yàn)就越豐富，能力就越強(qiáng)。

有一個(gè)機(jī)構(gòu)曾對１５００年到１９６０年，世界１２４９名杰出科學(xué)家及他們的科研成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)他們大部分年齡在２５歲到４５歲。還有人統(tǒng)計(jì)了３０１位諾貝爾獎(jiǎng)的獲得者，發(fā)現(xiàn)３５到４５歲的獲獎(jiǎng)?wù)哒迹矗埃?。由此可見，年齡不是衡量人才能力的唯一指標(biāo)，因此，決不能把資歷與能力劃等號(hào)。

１９７０年，麥當(dāng)勞快餐進(jìn)入法國，并以驚人的速度擴(kuò)張，平均每半個(gè)月就新開設(shè)一家分店。在這種情況下，用人量大增，為了解決企業(yè)用人問題，麥當(dāng)勞公司在招聘人才方面不拘一格，只要有能力，公司就會(huì)給他們合適的位置。

在招聘的人員中，既有剛畢業(yè)的年輕人，也有在其他地方工作過、具有一定經(jīng)驗(yàn)的中年人。所有通過考核的求職者，均要在餐店里實(shí)習(xí)，以熟悉未來的工作環(huán)境，讓他們看一看工作環(huán)境與自己的意愿是否一致；經(jīng)過三天的實(shí)習(xí)，公司會(huì)與求職者進(jìn)行第二次面試，再確定是否錄用。

進(jìn)入麥當(dāng)勞之后，無論你以前從事何種工作，必須當(dāng)４～６個(gè)月的實(shí)習(xí)助理，以熟悉各部門的業(yè)務(wù)。然后，才有機(jī)會(huì)升為二級(jí)助理，再升為一級(jí)助理，即成為經(jīng)理的左膀右臂。進(jìn)入麥當(dāng)勞的新人經(jīng)過平均２～３年就可以成為快餐店的經(jīng)理。在麥當(dāng)勞，有能力才有晉升的空間，文憑的作用幾乎可以忽略不計(jì)。

同樣是初出茅廬，諸葛亮能一鳴驚人，趙括卻在紙上談兵。由此可見，資歷與能力不能畫等號(hào)，有些資歷深的人，卻有雄才大略，有些資歷深的人，卻是貨真價(jià)實(shí)的庸才。因此，不要用資歷去評(píng)判人才。

企業(yè)用人，應(yīng)該重視人才的能力，而非資歷。很多管理者喜歡根據(jù)人才的資歷推斷人才的能力，這是不科學(xué)的。如果你想知道人才的能力，不妨給他機(jī)會(huì)，讓他在實(shí)際工作中有機(jī)會(huì)展現(xiàn)自己，這樣一來，對方是否有能力就一目了然了。

０８３用好企業(yè)中的“二流人才”

在某地的人才招聘會(huì)上，一家美國公司北京分公司居然打出“北大、清華畢業(yè)生一概不收”的告示，他們的理由是：公司只需要“二流人才”。盡管這種舉動(dòng)引起了頗多爭議，但在招聘會(huì)中，二流人才受歡迎的現(xiàn)象并不少見。

所謂的一流、二流，主要是針對人才畢業(yè)的學(xué)府、學(xué)歷而言的。按理說，畢業(yè)于清華、北大等高等學(xué)府的人才，應(yīng)該成為企業(yè)的“搶手貨”，可為什么很多用人單位寧可要“二流人才”，也不要“一流人才”呢？其實(shí)，原因有這樣幾個(gè)：

第一，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不講究畢業(yè)的院校、學(xué)歷、籍貫、年齡，而主要看人的能力。畢業(yè)于重點(diǎn)大學(xué)、名牌大學(xué)的學(xué)生，不一定就有真才實(shí)學(xué)和解決問題的能力。

第二，一流人才要求的待遇相對較高，對同樣的待遇，一流的人才覺得是理所應(yīng)得的，而二流人才會(huì)感到備受重視，進(jìn)而努力工作。

第三，二流人才充滿潛力，稍加培養(yǎng)，有可能成為一流的人才。

第四，一流人才企業(yè)不敢要，因?yàn)椤皬R小留不住人”。

綜合上述原因，很多企業(yè)在招聘人才時(shí)，寧要二流人才，不要一流人才。事實(shí)上，這種現(xiàn)象在美國也有表現(xiàn)，并不是所有的企業(yè)都渴望得到哈佛大學(xué)畢業(yè)的人才。因?yàn)楣甬厴I(yè)的人才價(jià)碼太高，鑒于用人成本的考慮，企業(yè)更希望用“經(jīng)濟(jì)適用”的二流人才。因?yàn)橛行┕ぷ?，大專生、本科生就能勝任，如果硬要使用一流人才，那不是大材小用、浪費(fèi)成本嗎？

企業(yè)重視二流人才，既是對二流人才的尊重，也是一種務(wù)實(shí)的發(fā)展態(tài)度，從唯文憑論、唯名校論走向唯能力論，這是企業(yè)用人的一種進(jìn)步。

０８４重視那些出身貧窮的員工

在很多企業(yè)中，都有一些出身貧窮的員工，對于這些員工，管理者應(yīng)該關(guān)注他們、關(guān)心他們。因?yàn)橥ǔ碚f，貧窮的人面臨的困難會(huì)相對較多，如果企業(yè)對他們予以關(guān)注，及時(shí)給他們幫助，使他們感受到公司的溫暖和重視，可以深深贏得他們的心。在往后的日子里，他們定能更加用心地為公司付出。

老干媽麻辣醬的創(chuàng)始人陶華碧，在經(jīng)營和管理公司的過程中，十分重視關(guān)愛員工，尤其是那些出身貧窮的員工。公司里有一名來自農(nóng)村的廚師，他的父母早喪，家里還有兩個(gè)年幼的弟弟。可是他特別愛喝酒，而且愛抽煙。每個(gè)月的工資１０００多元，幾乎都被他花掉了。

陶華碧得知這一情況后，對這個(gè)廚師很是擔(dān)心。一天下班后，她把這個(gè)廚師請到酒桌上，像母親對孩子一樣，和藹可親地說：“孩子，今天你想喝什么酒，想喝多少酒我都滿足你。但是從明天開始，你要戒煙戒酒。因?yàn)椋依镞€有兩個(gè)年幼的弟弟需要讀書，需要你照顧，千萬別讓他們像我一樣大字不識(shí)一個(gè)。”

一番語重心長的話，觸動(dòng)了這個(gè)廚師的內(nèi)心，廚師當(dāng)即表示一定會(huì)戒煙戒酒。但是陶華碧放心不下，她要求那位廚師每個(gè)月只留２００元的零花錢，剩余的錢由她代為保管。等到他弟弟上學(xué)要用錢時(shí)，陶華碧再把錢給他……在陶華碧的關(guān)懷下，員工開始充滿激情地對待工作。

為什么要強(qiáng)調(diào)重視那些出身貧窮的員工呢？因?yàn)橄鄬Χ?，出身貧窮的員工在生活中遇到的困難會(huì)更多，他們更需要關(guān)愛。當(dāng)他們遇到困難時(shí)，如果管理者能夠給予重視和幫助，那么無異于雪中送炭。而在別人最需要的時(shí)候予以幫助，可以極大地溫暖人心，感動(dòng)人心。所以，管理者應(yīng)該重視那些出身貧窮的員工。

當(dāng)別人饑餓時(shí)，給他一個(gè)饅頭，遠(yuǎn)比別人不餓時(shí)給他一個(gè)肉包子更能打動(dòng)人心。關(guān)心和幫助貧窮的員工就是這么個(gè)道理，哪怕你對他們只有滴水之恩，也會(huì)讓他們銘記，因?yàn)樗麄冃枰?。因此，管理者一定要重視那些出身貧窮的員工。

０８５相信員工能做好，讓他們自由發(fā)揮

請看下面這個(gè)案例：

有一位中國化妝品公司的總經(jīng)理在分公司視察，看見一位美國調(diào)色師正在調(diào)口紅的顏色，他忍不住走過去問道：“這種口紅好看嗎？”

那位調(diào)色師答道：“親愛的總經(jīng)理（美國人通常喜歡直呼其名，當(dāng)他們稱呼別人的頭銜時(shí)，表明心中已經(jīng)不愉快了），我想告訴你：第一，這種口紅的顏色還沒有完全定案，定案之后，我會(huì)拿給你看，請你現(xiàn)在不要擔(dān)心；第二，我是一個(gè)專業(yè)調(diào)色師，我有我的專業(yè)，如果你覺得你可以調(diào)出更好的顏色，你來調(diào)吧！我可以下崗了；第三，這個(gè)口紅是給女人擦的，而你是個(gè)男人。只要所有的女人喜歡擦，你不喜歡也沒關(guān)系，但如果只有你喜歡，而大多數(shù)女人不喜歡，那就完了?！?/p>

“Ｓｏｒｒｙ，Ｓｏｒｒｙ……”這位總經(jīng)理馬上道歉。

案例中的總經(jīng)理隨便插了一句話，卻干擾了下屬的發(fā)揮空間，引起了下屬的不滿。在企業(yè)管理中，管理者切記不要過多干涉下屬的工作，不要對任何事情都插手，而要給下屬留一些自由發(fā)揮的空間。因?yàn)槟悴皇侨?，你不可能十八般武藝樣樣精通，你所說的不一定對，而下屬按照自己的獨(dú)到見解去行事，也許能把事情做得更好。

通常來說，每個(gè)員工都是某方面的專才，既然你把工作交給了他，就應(yīng)該相信他有能力勝任。你可以過問，但不要干涉；你可以提建議，但不要輕易質(zhì)疑。當(dāng)然，你更應(yīng)該給他們信任和欣賞，給他們支持和鼓勵(lì)，這樣他們才會(huì)把工作做得更好。

０８６用人不疑，是基本的準(zhǔn)則

幾乎每個(gè)管理者都聽說過這樣一句話：“用人不疑，疑人不用?！彼^用人不疑，首先是指對所用之人的能力、人品不存疑慮，敢于把工作交付于他，并堅(jiān)信他能做好。在被授權(quán)者完成這項(xiàng)工作的過程中，無論外界如何質(zhì)疑，授權(quán)者一直要對被授權(quán)者保持信任。其次，由于主觀的、客觀的、各種各樣的原因，導(dǎo)致被授權(quán)者工作出現(xiàn)失誤，授權(quán)者對他依然要保持信任，還會(huì)繼續(xù)授權(quán)給他，繼續(xù)重用他。

秦武王想攻打韓國時(shí)，任命甘茂為主將，甘茂在出發(fā)前，對秦武王說：“韓國宜陽是一座大城，加上途中有很多艱難險(xiǎn)阻，與秦國相差千里，攻打起來恐怕不容易。我真的很擔(dān)心，我出征之后，會(huì)不會(huì)有人借此機(jī)會(huì)誹謗我。”

秦武王說：“不會(huì)的，你放心地去吧！”

甘茂說：“從前，有個(gè)與孔子弟子曾參同名的人殺了人，聽者以訛傳訛，最后傳到了曾參母親的耳朵里。曾母絕不相信兒子殺了人，但是接二連三有人來報(bào)告同一件事，她就開始擔(dān)心起來，于是勸兒子出逃?！?/p>

說完這個(gè)故事，甘茂接著說：“我的人品不如曾參，大王對我的信任也不如曾母對兒子的信任。而且，懷疑我的人不止三個(gè)，所以，我很擔(dān)心，一旦我沒有順利攻下宜陽，就有人進(jìn)讒言陷害我?！?/p>

秦武王聽了甘茂的話之后，斬釘截鐵地說：“你放心，我絕對不會(huì)聽信讒言，我愿意發(fā)誓?！庇谑?，甘茂率軍進(jìn)攻宜陽去了。開戰(zhàn)之后，一晃就是五個(gè)月，甘茂用了五個(gè)月的時(shí)間也沒有攻下宜陽，這時(shí)候有人開始進(jìn)讒言陷害他。秦武王把甘茂之前對他說的話忘得一干二凈，也把自己的誓言忘掉了，他把甘茂召了回來。甘茂非常生氣，嚴(yán)厲地質(zhì)問秦武王：“大王難道忘了你的承諾嗎？”

這時(shí)秦武王才想起之前的承諾，馬上改變態(tài)度，動(dòng)員全軍支援甘茂。最后，甘茂不負(fù)眾望，攻下了宜陽。

在這個(gè)故事中，秦武王所犯的錯(cuò)誤，也是很多管理者常犯的錯(cuò)誤。在一開始授權(quán)時(shí)，信誓旦旦，表示信任下屬，一旦下屬執(zhí)行遇到困難，就開始質(zhì)疑下屬的能力。值得慶幸的是，秦武王及時(shí)醒悟過來了，但現(xiàn)實(shí)中，又有多少管理者迷途知返呢？

信任是管理者與下屬之間一種最可貴的感情，管理者用人的前提是信任下屬，因?yàn)橹挥行湃蜗聦?，管理者才放心把工作交給下屬。只有信任下屬，才能激發(fā)下屬發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，這樣下屬才能把工作做好。

用人不疑，才能激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，才能激發(fā)員工的潛能。如果你想下屬把工作做好，就去信任他，否則，一開始就不要把工作交給他。當(dāng)然，這并不意味著授權(quán)之后沒有監(jiān)督。

０８７巧用感情杠桿，理智與感情并用

“投之以桃，報(bào)之以李。”如果管理者懂得運(yùn)用感情杠桿，巧妙地迎合員工的內(nèi)心需求，往往會(huì)收到豐厚的“回報(bào)”。雖然這叫“感情投資”，看起來有些功利，但實(shí)際上，它是一種發(fā)自內(nèi)心、誠心誠意的感情付出，因?yàn)檫@種付出包含了尊重、理解、信任、關(guān)心、愛護(hù)等等，是一種真實(shí)感情的流露，絕非虛情假意，玩弄心計(jì)。當(dāng)然，這種籠絡(luò)人心的行為包含了真摯的感情，也包含了理智的思考。

戰(zhàn)國時(shí)期，名將吳起不但驍勇善戰(zhàn)，還非常善于籠絡(luò)人心。他在作戰(zhàn)期間，總是與士兵同甘共苦。他和士兵穿一樣的衣服，吃一樣的食物，睡覺時(shí)不鋪席，行軍時(shí)不乘車，還經(jīng)常主動(dòng)分擔(dān)士兵的苦悶。

一次，軍中一位士兵生了瘡，痛苦不堪，吳起見狀，毫不猶豫地蹲下身子，用嘴巴為士兵吸出瘡內(nèi)的膿汁，那位士兵和在場的將士都感動(dòng)不已。后來，那位士兵忠心地追隨吳將軍四處征戰(zhàn)，以此報(bào)答吳起的恩情，最終戰(zhàn)死在沙場。

從吳起為士兵吸膿這件事上我們可以發(fā)現(xiàn)：巧用感情杠桿，誠心打動(dòng)士兵，對士兵能產(chǎn)生多大的影響力。同樣，在企業(yè)管理中，如果管理者能夠與下屬同甘共苦，處處為下屬著想，真心實(shí)意地對待下屬，還怕下屬不忠誠、不為公司的發(fā)展竭盡全力嗎？

常言道：“人非草木，孰能無情。”千金易得，真情難求，尤其是在當(dāng)今社會(huì)，人人追逐利益，人與人之間顯得有些冷漠，如果管理者能巧用感情杠桿對待下屬，厚養(yǎng)人情、厚施仁義，那么何愁下屬不信服管理者、不忠于企業(yè)呢？

感情作為人際關(guān)系的紐帶，存在于管理者與下屬之間。這種感情是相互影響的。如果管理者希望下屬理解、尊重、信任、支持自己，首先應(yīng)該去理解、去尊重、去信任、去關(guān)心、去愛護(hù)下屬。要知道，先有投入才會(huì)有產(chǎn)出，先有耕耘才會(huì)有收獲。這就叫：“不行春風(fēng)，哪得春雨。”

每個(gè)人都希望得到別人的尊重和重視、關(guān)心和體貼。這種需求屬于情感上、精神上、心理上的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于生理需求。作為管理者，如果你能對下屬以誠相待，以情動(dòng)人，一定能贏得下屬的擁戴。