一個企業(yè)里，有一流員工，就有末流員工。一流的員工在工作中遇到難題時，往往會開動腦筋解決問題，而那些末流員工卻只會找借口。從管理者的角度來看，企業(yè)只有除舊布新、適時更換新鮮血液才能向前發(fā)展。對于那些不思進(jìn)取的末流員工，果斷將其清出隊(duì)伍才是最為明智的舉措。
法國組織行為學(xué)家Ｃ·斯達(dá)特那主張：對那些搗蛋或不思進(jìn)取的員工絕不能仁慈，解聘是唯一的解決辦法。作為一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，要學(xué)會明智和果敢地運(yùn)用權(quán)力去完成領(lǐng)導(dǎo)工作，為了避免和那些喜歡找借口的末流員工發(fā)生不必要的沖突，不妨采用恰當(dāng)?shù)拇胧?，促使其主動退卻，以達(dá)到不戰(zhàn)而屈人之兵的效果。
凱文是一家大型制造企業(yè)的技術(shù)總監(jiān)，在常規(guī)的月末考核中，他發(fā)現(xiàn)有幾名技術(shù)人員在本月都出現(xiàn)了違規(guī)操作，并給正常生產(chǎn)造成了不小的影響，因此他們未能在本次考核中順利過關(guān)。
作為技術(shù)總監(jiān)，凱文本著減少違規(guī)操作，提高生產(chǎn)效率的目的，專門找到了這幾名員工，并詢問違規(guī)操作的具體原因。大部分員工作了自我批評，并保證以后不再犯同樣的錯誤，只有一名員工一開口就埋怨機(jī)械的使用說明書破損，所以才造成了操作失誤，他極力為自己辯解，情緒十分激動。
后來，凱文重點(diǎn)觀察了這名員工，發(fā)現(xiàn)他是一個極喜歡找借口的人，明明是因?yàn)樽陨碓蜻t到，非要怪罪到交通擁堵上，諸如此類的事情不勝枚舉，對于他這種行事方式，其他員工也十分反感，有時候還要替他背黑鍋。
只會找借口的末流員工要不得，凱文當(dāng)機(jī)立斷必須要辭退這名員工，然而直截了當(dāng)?shù)亟夤?，難免會傷了對方面子。所以，他以調(diào)崗為由，將這名員工調(diào)到一個他完全陌生的技術(shù)崗位上，因?yàn)槟芰τ邢蓿搯T工最終選擇了主動辭職。
在解聘不思進(jìn)取或喜歡找借口的末流員工時，這種“將欲廢之，必固興之；將欲取之，必固與之”的行動策略十分值得我們借鑒，事實(shí)證明以退為進(jìn)的做法往往可以收到事半功倍的效果。
員工是企業(yè)最大的財(cái)富，一個企業(yè)要想有所發(fā)展，就要想辦法留住那些一流員工，淘汰那些拖后腿的末流員工，管理者只有在這個原則的基礎(chǔ)上加速人事的新陳代謝，企業(yè)才能真正實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。
０４２卸掉員工的“思想包袱”
當(dāng)下，人的工作壓力普遍較大，每個人似乎都有看不見的心理包袱。在一個壓力不足的環(huán)境里，一個人往往會顯得無精打采，缺乏工作的動力，工作的效率也會大大降低；工作壓力過大，則會導(dǎo)致筋疲力盡。
從心理學(xué)角度來講，每一個人的內(nèi)心都有一個“表現(xiàn)區(qū)”，在這個區(qū)域里面我們通常經(jīng)受著可控制的壓力，這個壓力就是人們奮斗的動力源泉、精神和信念的基石。因此，企業(yè)管理者要想激發(fā)員工的斗志和激情，就必須注意觀察他們的心理狀態(tài)，并想方設(shè)法幫助他們卸掉思想上的包袱。
一家企業(yè)里新來了一個女工，值夜班的時候忘了關(guān)發(fā)酵缸的排廢閥門，導(dǎo)致整整一爐料都作為廢料排到了地溝，造成了工廠上萬元的損失。班長看她嚇壞了，也沒說什么，但誰都知道，她的精神壓力仍然很大，這嚴(yán)重影響了她此后的工作。
車間主任得知此事后，專門找她談話。原來這位女工一直擔(dān)心自己被開除，因?yàn)橐患胰诉€要靠她的工資來養(yǎng)活，沒了工作，一家人的日子便沒法過。找到了問題所在，自然可以有針對性地卸去她的顧慮與擔(dān)心。于是，車間主任和善地告訴她，企業(yè)不會因?yàn)檫@件事解聘員工，但小懲大誡是免不了的，按規(guī)定會扣發(fā)半年獎金以示懲罰。
這名員工心里的疙瘩解開了，自然也就有了工作積極性。后來，這個女工表現(xiàn)一直不錯，很快就掌握了一些基本技能，工作中再也沒有出現(xiàn)過任何差錯。事實(shí)證明，車間主任的管理方法確實(shí)十分明智，他不僅及時了解到下屬的思想異常情況，而且還專門借助談話來卸掉該名女工的思想包袱，此舉不僅給員工留下了好印象，還恰到好處地改善了員工的工作效率，實(shí)在是一箭雙雕。
在企業(yè)中，大部分員工一旦犯錯，都會為此而背上沉重的“心理負(fù)擔(dān)”，在這種情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)毫不留情地訓(xùn)斥，只會加重員工的思想包袱，進(jìn)而降低他們的工作效率。遇到這種情況，不妨做一個“知心領(lǐng)導(dǎo)”，找下屬談?wù)勑模朕k法卸掉他們的思想負(fù)擔(dān)，這才是最為明智的解決方案。
繁忙的工作、巨大的工作壓力以及生活上的困難等，都會給員工帶來沉重的思想包袱，只有輕裝上陣才能走得更快、更遠(yuǎn)。身為企業(yè)管理者，一定要卸掉員工們的思想包袱，這樣才能從根本上改善員工疲憊不堪的工作狀態(tài)。
０４３閻王爺不跟小鬼稱兄道弟
諸葛亮曾在出師表中寫道：“親賢臣，遠(yuǎn)小人，此前漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。”實(shí)際上，企業(yè)管理也是如此，既然是“閻王爺”，就不要跟“小鬼”稱兄道弟，如果管理者公私不分，處處被有野心的小人迷惑，那么企業(yè)的發(fā)展必然會岌岌可危。
現(xiàn)代企業(yè)大多建立了嚴(yán)格、透明化的管理系統(tǒng)，從而有效地避免了“奸佞之臣”的投機(jī)取巧。但有些管理者好大喜功，禁不住糖衣炮彈的誘惑，總是利用自己的職權(quán)之便，給這些“小人”大開方便之門，任用能力不足的人擔(dān)任要職，以至于到最后淪為員工們眼中的“昏君”，變成阻礙公司發(fā)展的“罪臣”。
２０世紀(jì)７０年代，總源色拉油公司逐漸成為臺灣地區(qū)一家著名的食品企業(yè)。為了使公司更好地參與國際競爭，老板陳書友效仿美國企業(yè)，推行了經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離的管理方法。經(jīng)過兩年多的準(zhǔn)備，陳書友正式聘請日本人中川全權(quán)負(fù)責(zé)公司的經(jīng)營管理。
在重用中川之前，陳書友并沒有對自己即將聘請的這位重量級人才進(jìn)行實(shí)際地考察，出于拉攏對方的目的，陳書友常常與他稱兄道弟，在公司的管理上對中川也十分信任。拉攏人才固然重要，但公私必須分明，既然是工作上的事，就必須一板一眼地說清楚。陳書友并沒有做到這一點(diǎn)，這也正是造成公司經(jīng)營狀況日益惡化的重要原因。
中川雖有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但他并不具備一個領(lǐng)袖人物所具備的雄才大略，再加上中日文化的差異，中川的管理辦法顯得生硬而死板，這種生搬硬套的做法很快便導(dǎo)致了企業(yè)分寸大亂，結(jié)果經(jīng)營狀況十分堪憂。
事實(shí)證明，陳書友為自己的公私不分付出了極為沉重的代價，短短三年時間，總源的虧損就高達(dá)１２億元。認(rèn)識到事情的嚴(yán)重性后，陳書友立即秉承公事公辦的原則對公司情況進(jìn)行深入了解，這才發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在賬目不清、回扣現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。盡管他收回了管理權(quán)，并竭盡全力改善公司經(jīng)營狀況，但已經(jīng)無力回天，１９８６年５月，曾經(jīng)家喻戶曉的總源色拉油正式宣布破產(chǎn)。
作為企業(yè)管理者，千萬不能和員工稱兄道弟，更不能因?yàn)樗饺饲檎x影響了對于公務(wù)的判斷。公私不分、輕率用人，必然會使一個經(jīng)營狀況良好的公司由盛轉(zhuǎn)衰，甚至走向滅亡。
０４４爭議面前，做一個公正的裁判
有人的地方就有爭端，作為企業(yè)管理者，常常要在處理下屬關(guān)系和矛盾時充當(dāng)“裁判”的角色。這時候，你千萬不能有意偏袒任何一方，更不能強(qiáng)行改變原本公正的判決結(jié)果，否則很可能威信掃地。
在現(xiàn)實(shí)生活中，員工因工作而引起激烈的言語沖突再正常不過。在這種情況面前，不少領(lǐng)導(dǎo)往往是“非禮勿看，非禮勿聽”的態(tài)度，不管下屬爭吵得如何厲害，他們都佯裝不知，甚至讓人誤以為耳聾了。實(shí)際上這種不作為的管理方法并不明智，因?yàn)槟愕某聊偷扔诳v容，于是原本的爭吵很可能會演變成了相互扭打，破壞了公司氣氛不說，還會造成員工身體上的損傷。
那么，作為一個合格的管理者，在爭議面前又該怎樣做呢？老丁是一家中型企業(yè)的部門經(jīng)理，這天眼看就要下班了，結(jié)果辦公室走進(jìn)來兩個怒氣沖沖、相互噴火的下屬。這兩名下屬是老丁的得力干將，現(xiàn)在居然臉紅脖子粗地對吵。
原來二人在組建分公司的對外發(fā)展戰(zhàn)略上存在嚴(yán)重分歧，結(jié)果說著說著便吵了起來，誰都不是輕易認(rèn)輸?shù)娜?，所以來找上司老丁評理。作為裁判，老丁心里十分糾結(jié)，張某雖然有理，但他在平時的工作中異常自大，所以樹敵頗多；陳某盡管做事穩(wěn)妥，但這么長時間過去了，似乎一點(diǎn)長進(jìn)都沒有。在安排組建分公司帶頭人的事情上，老丁頭疼不已。
當(dāng)斷不斷，反受其亂，老丁深知這一點(diǎn)，所以哪怕是得罪人，也不能態(tài)度曖昧，否則只能讓兩個人的爭論再次升級。考慮到兩人都是自己的左膀右臂，所以老丁出言制止了兩人的爭吵，“你們的意見我都聽到了，一直這樣大聲叫嚷下去也不怕同事們看笑話。”
作為部門經(jīng)理，一旦喪失公正，則必定會令某一方不滿，從而埋下不穩(wěn)定因素。出于公正，老丁最終作出了決定，將組建分公司的對外戰(zhàn)略交給張某，公司內(nèi)部的事情則交由做事穩(wěn)妥的陳某負(fù)責(zé)。至此，矛盾才算真正得以化解。
越是在爭議面前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人越要大公無私，只有敢于板起臉面做“包青天”，對事不對人，才能避免因不公正裁決傷了下屬的心，引起上下級之間不必要的隔閡。
不要害怕被卷入到下屬的爭吵旋渦中去，面對員工之間的爭吵，管理者要學(xué)會主動出擊，做一個公允的裁判，盡快解決爭端，化解員工之間的矛盾。故意視而不見、充耳不聞只會破壞內(nèi)部團(tuán)結(jié)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是十分不利的。
０４５讓拒絕執(zhí)行命令的下屬“靠邊站”
并不是所有下屬都能不折不扣地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，很多企業(yè)管理者都會面臨這樣的難題，工作任務(wù)已經(jīng)下達(dá)了，但卻未能達(dá)到預(yù)期。造成這種結(jié)果的原因有二：一是員工能力有限；二是員工有意拒絕命令。
俗話說：“金無足赤，人無完人?！比绻悄芰栴}，尚可通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來彌補(bǔ)，如果工作態(tài)度有問題，那么領(lǐng)導(dǎo)者就必須拋下情面，讓拒絕執(zhí)行命令的下屬“靠邊站”，只有這樣才能保持整個團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。哪怕是遇到工作能力超強(qiáng)的員工，也千萬不能講情面，否則只能自食惡果。
孟先生就職于一家大型銷售公司，身為部門經(jīng)理，他平時的工作十分繁忙，公司高層為了減輕中層管理人員的工作壓力和負(fù)擔(dān)，決定給每個部門經(jīng)理配備一名助理，并由其本人進(jìn)行招聘、篩選，以便讓各部門經(jīng)理能找到得心應(yīng)手的左膀右臂。
通過三輪面試，孟先生最終從眾多求職者中選擇了一位能力出眾、個性鮮明、辦事利索的女士。盡管這位女士的工作能力不容置疑，但試用期還沒過，孟先生就已經(jīng)感到頭疼不已。多了一個助理，工作負(fù)擔(dān)不僅沒有減輕，煩心事反倒增加了不少，這令孟先生哭笑不得。原來這位助理頗為自傲，即便是在上司面前也是一副趾高氣揚(yáng)的樣子。
但凡孟先生交給她的工作，她總是表示懷疑，還時常自以為是地評判幾句。明明告訴她先準(zhǔn)備開會材料，再去做業(yè)績報(bào)表，結(jié)果開會時間到了，她還一頭扎在報(bào)表堆里，孟先生問起原因，對方還理直氣壯地答道：“業(yè)績報(bào)表很復(fù)雜，如果現(xiàn)在不抓緊，什么時候做完？開會多簡單，有沒有準(zhǔn)備材料都不會有事，沒材料，你隨便講講就好了嘛！”
助理是為了解憂，而不是處處與自己對著干，所以該經(jīng)理果斷開除了她，并聘請了一位注重執(zhí)行的女士，工作果然順暢了很多。與其接受一個拒絕執(zhí)行命令的能人，不如要一個指“東”往“東”的平庸者。如果你的某位下屬拒絕按照你的要求去做，不要猶豫，讓他“靠邊站”，只有這樣才能保證整個團(tuán)隊(duì)的工作效率。
管理者在企業(yè)中的地位好比“老虎”，該稱王的時候就要稱王，切不可讓“猴子”犯上作亂，否則只能擾亂正常的上下級關(guān)系，從而引起管理上的混亂。遇到拒絕執(zhí)行命令的下屬，犯不著發(fā)脾氣，保持冷靜的頭腦，迅速作出讓他們“靠邊站”的決策才是明智之舉。
０４６自以為了不起的人，請馬上離開
有心理學(xué)家說：“你可以罵一個人長得丑，說他的腳臭，但是你千萬不能說他不是人才，否則的話，你就有麻煩了?！辈簧倨髽I(yè)管理者都是“求賢若渴”，他們提供高薪，給予升職機(jī)會，甚至不惜獎勵車子和房子，就為了招攬人才。然而，他們卻忽視了那些自以為是、容不得領(lǐng)導(dǎo)說半個“不”字的人。
從管理者的角度而言，那些半成品的“非人才”往往比較省心，合適就留下，不合適則舍去，不論如何都不會對企業(yè)產(chǎn)生大的影響?！俺善贰比瞬艅t復(fù)雜得多，能力越強(qiáng)，越恃才傲物，他們不會把領(lǐng)導(dǎo)放在眼里，甚至公然挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，來凸顯自己的與眾不同。遇到這樣的員工，忍氣吞聲并不能解決問題，只有給他們打開離去的大門，才能保住領(lǐng)導(dǎo)的威嚴(yán)，避免內(nèi)部團(tuán)結(jié)被破壞。
張杰是一家大型制造企業(yè)的人事經(jīng)理，前段時間工廠更新生產(chǎn)線，所以特地高薪聘請了一批熟悉新機(jī)床、經(jīng)驗(yàn)豐富的技工，約翰就是其中的一位。在月底的業(yè)績匯總中，身為人事經(jīng)理的張杰發(fā)現(xiàn)：生產(chǎn)車間多位員工都將矛頭指向了技工約翰。
“上周二夜班，車床突然出現(xiàn)故障，我找到了當(dāng)時的維修人員約翰，說明情況后他只是抬頭看了我一眼，喃喃地說道：‘機(jī)床好像是進(jìn)口的呢，只有我一個人能修，不過這會我需要休息，如果沒有耐心等，就去找別人試試運(yùn)氣吧！’說完又接著閉上眼睛睡覺了。”
光這個月，張杰已經(jīng)收到了多達(dá)八次諸如此類的投訴，全部都是針對約翰。從專業(yè)技能來看，約翰確實(shí)是一個好員工，技術(shù)過硬，對各類機(jī)床都十分熟悉，只是他過于恃才傲物，自以為很了不起，不僅不把同事們放在眼里，即便是領(lǐng)導(dǎo)的話也是左耳朵進(jìn)，右耳朵出。因此，不管是普通員工還是上司，對他的評價都十分糟糕。
謙虛使人進(jìn)步，驕傲使人落后，企業(yè)中一旦出現(xiàn)自以為了不起的員工，就會迅速破壞全員虛心努力的工作氛圍，所以對于像“約翰”一樣恃才傲物的下屬，請他們馬上離開才是最為明智的決定。
俗話說：一瓶子不滿，半瓶子晃蕩。那些自以為了不起的人，往往只是在某方面或某個領(lǐng)域出類拔萃，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，不必為失去這類“人才”而感到遺憾，因?yàn)樗麄儙淼穆闊┩嘤谛б妗?/p>
０４７要想贏得下屬的信任，就要一碗水端平
子曰：“不患寡而患不均?！边@句話不僅適用于治理國家，也適用于管理企業(yè)。一個團(tuán)隊(duì)要想做出成績，領(lǐng)導(dǎo)者首先得贏得下屬的信任，而贏得信任的關(guān)鍵則在于處事的“公平”。
優(yōu)秀的管理者往往能夠和員工們打成一片，究其原因，主要有以下兩點(diǎn)：一是他們在對待下屬時總是一碗水端平，不厚此也不薄彼，一視同仁的做法不會傷了人心；二是他們對待員工很真誠，而且始終堅(jiān)持一致性，既不會朝令夕改，也不會空口白牙說瞎話，所以往往能贏得大家的真心擁戴。
在企業(yè)的日常管理中，領(lǐng)導(dǎo)者只有堅(jiān)持“一視同仁”，才能創(chuàng)造一種公平公正的競爭環(huán)境，進(jìn)而贏得下屬的信任。韓國三星集團(tuán)能夠從一個默默無聞的小雜貨店發(fā)展成為世界跨國公司，與其領(lǐng)導(dǎo)層“君子周而不比”的用人策略是分不開的。
三星選拔人才招聘員工，從來都是“一碗水端平”，英雄不問出處，只要“具有智能、誠實(shí)和健康”就可以參加人才選拔。在招聘大學(xué)畢業(yè)生時，不管畢業(yè)學(xué)校是否是名校，也不管所學(xué)專業(yè)是否對口，所有應(yīng)聘人員均是同等對待，提供同樣的晉升機(jī)會，其薪資制度也不存在任何差別。這種公平的組織文化，在很大程度上調(diào)動了員工的積極性，促進(jìn)了三星集團(tuán)的發(fā)展和騰飛。
不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓，三星集團(tuán)并不注重員工的出身，而是注重其實(shí)際能力。值得一提的是，這種“一碗水端平”的做法并不僅僅停留在口頭上，而是深化成為公司的制度。只要有人“違規(guī)”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就會毫不留情地將其辭退。所有管理層都達(dá)成了共識：不正之風(fēng)是癌癥，是傳染病，它會使組織面臨垮臺的危險。在三星內(nèi)部，絕不允許不公正的現(xiàn)象出現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)一起，處理一起，這種嚴(yán)格的公平制度無疑為企業(yè)的發(fā)展提供了可靠的紀(jì)律保證。
“公正”是管理與被管理者實(shí)現(xiàn)互信的基礎(chǔ)與前提。作為一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者，只有時刻一碗水端平，才能贏得下屬的信任，進(jìn)而最大限度地轉(zhuǎn)動管理魔方，帶領(lǐng)整個組織朝著預(yù)定的目標(biāo)前進(jìn)。
國內(nèi)的很多管理者深受倫理型的傳統(tǒng)文化影響，往往會不自覺地在管理工作中摻雜進(jìn)個人情緒，有意或無意地偏袒同學(xué)、同鄉(xiāng)和朋友，實(shí)際上這種做法是要不得的。一旦破壞了公平規(guī)則，要想再贏得下屬信任就很難了。所以，一定要時刻保持清醒的頭腦，對所有員工都一視同仁，既不能搞特殊化，也不能把管理權(quán)當(dāng)成謀人情的工具。
０４８信任是另一種強(qiáng)大的約束
松下幸之助曾說：“信用既是無形的力量，也是無形的財(cái)富。”在企業(yè)管理中，“領(lǐng)導(dǎo)”代表著一種權(quán)威，如果管理者不想丟掉這種權(quán)威，一方面自己要說到做到，另一方面還要讓員工說到做到，即便做不到，也要想辦法幫助他們兌現(xiàn)自己的承諾，因?yàn)樾湃我彩且环N強(qiáng)大的約束力。
對于企業(yè)管理者來說，約束員工的手段有很多種，但僅僅依靠雇傭關(guān)系，很難讓對方死心塌地付出，而“信任”恰恰能夠彌補(bǔ)這一管理上的不足。上司信任下屬，下屬才有干勁努力達(dá)成自己的目標(biāo)；反之員工們則會缺乏興趣，不管有多么豐厚的物質(zhì)獎勵，也很難調(diào)動起他們工作上的積極性。
越是困難時期，管理者越應(yīng)該給予下屬足夠的信任，只有這樣，才能在尊重他們的基礎(chǔ)上贏得他們對組織和領(lǐng)導(dǎo)的忠心。剛剛邁進(jìn)２１世紀(jì)，網(wǎng)絡(luò)世界就遭遇了一場從未有過的劫難，在這場經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)役中，不少ＩＴ企業(yè)陷入了經(jīng)營危機(jī)。
陳經(jīng)理就職的網(wǎng)絡(luò)公司也遭遇了同樣的困境，眼看著馬上就要過年了，但企業(yè)的經(jīng)營狀況依然沒有半點(diǎn)好轉(zhuǎn)的跡象。眾所周知，年初是各個行業(yè)求職的高峰期，不少員工都打算拿完年終獎就辭職。為了避免員工短時間內(nèi)大規(guī)模流失，不少ＩＴ企業(yè)都采取了遲發(fā)年終獎的措施，但陳經(jīng)理卻沒有這樣做。
在公司的年終大會上，絕大多數(shù)員工對全額年終獎金都不抱希望，畢竟公司經(jīng)營狀況不好，而且大股東剛剛撤資，現(xiàn)在可謂是進(jìn)退兩難，這種情況下，能有獎金發(fā)就不錯了。但出乎大家意料的是，與往年相比，今年的年終獎居然一分不少地發(fā)到了大家手上。緊接著陳經(jīng)理發(fā)表了一番講話：“我知道在座的大家，不少人都有拿完獎金走人的想法，但公司沒有延遲獎金的發(fā)放時間，更沒有克扣一分錢，就是因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)信任大家，你們都是行業(yè)中的精英，只要我們團(tuán)結(jié)起來，就一定能順利渡過這個難關(guān)，將公司的發(fā)展推上一個新高度……”
春節(jié)過后，沒有一個人離開公司，領(lǐng)導(dǎo)的信任大大強(qiáng)化了員工們的使命感，兩年過后，網(wǎng)絡(luò)寒冬過去了，該公司憑借上下級相互信任的超強(qiáng)凝聚力得到了迅速發(fā)展，并成為網(wǎng)絡(luò)行業(yè)中的一匹“黑馬”。
管理者永遠(yuǎn)都不要吝嗇對下屬的信任，這是一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的素質(zhì)。借助信任的力量不僅能增強(qiáng)員工的使命感，還能激發(fā)出他們潛在的工作能力，從而實(shí)現(xiàn)上下一心的管理目標(biāo)。但“信任”不等于“仰仗”，如果不管遇到什么困難，總是把希望都寄托在員工身上，仰仗他們身先士卒去解決問題，即便你管理能力再出色，也必然難以擔(dān)當(dāng)大任。
０４９不選“流氓”做自己的對手
通常來說，那些真正激勵你、讓你堅(jiān)持到底的人，往往不是你的親人和朋友，而是那些常常置人于死地的對手。對于任何一家企業(yè)的管理者來說，競爭對手都是至關(guān)重要的，他時刻提醒著我們不能放慢前進(jìn)的腳步，激勵著我們不斷克服重重險阻。
選什么人做對手往往決定你將成為一個怎樣的人，與流氓競爭注定不可能是良民，所以管理者要想在對手的督促下帶領(lǐng)公司不斷成長，就不能選“流氓”公司作為對手，而應(yīng)當(dāng)將那些行業(yè)冠軍視為對手，只有這樣企業(yè)才能迅速成長，從而進(jìn)入快速擴(kuò)張的發(fā)展階段。
選好對手等于選好前進(jìn)的方向，在“對手”的選擇上，比爾·蓋茨無疑是一個頗有先見之明的管理者。
Ｂｏｒｌａｎｄ、ＬｏｔｕｓＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ、Ｎｅｔｓｃａｐｅ、ＷｏｒｄＰｅｒｆｅｃｔ等都是電腦行業(yè)中不可小瞧的公司，他們在文字處理軟件、表格軟件、瀏覽器等方面都曾經(jīng)是市場上的絕對優(yōu)勢擁有者。作為電腦行業(yè)的領(lǐng)軍人物，比爾·蓋茨將這些行業(yè)內(nèi)的精英視為微軟的對手。為了戰(zhàn)勝對手，微軟先是將這些公司作為學(xué)習(xí)對象，進(jìn)而加大企業(yè)在技術(shù)上的資金投入和研究力度。在競爭對手的激勵之下，微軟以極其迅猛的速度使自身技術(shù)不斷前進(jìn)、再前進(jìn)，一直到領(lǐng)先全球，最終淘汰掉這些昔日的行業(yè)領(lǐng)頭羊。
毫不夸張地說，比爾·蓋茨借助競爭對手催化企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿淖龇ㄊ鞘指呙鞯模S著微軟不斷入侵行業(yè)軟件和消費(fèi)電子產(chǎn)品市場，一個又一個的新的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)運(yùn)而生，這為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入了可持續(xù)性動力。
沒有人天生愿意接受“圍追堵截”，但當(dāng)這些苦難來臨時，你必須要接受。對手的“圍追堵截”，有時候也是一種恩賜，正是因?yàn)閷κ謱覍页稣?，我們才能在不斷防衛(wèi)的基礎(chǔ)上迅速成長起來。
０５０讓每一個被解雇者都能體面地離開
在市場經(jīng)濟(jì)越來越開放的今天，辭退員工已經(jīng)成為一種常見現(xiàn)象。作為企業(yè)的管理者，少不了要與這些被解雇的員工舊部打交道。炒員工魷魚并不是一件愉快的事情，但出于違紀(jì)、失職或公司經(jīng)營等問題，企業(yè)不得不辭退一部分員工。
盡管從表面上來看，結(jié)完賬就可以讓員工走人，但實(shí)際上卻并非如此?！帮w鳥盡、良弓藏”，“狡兔死、走狗烹”，一旦解雇工作沒有做好，不僅會留下卸磨殺驢的惡名，還會讓在職員工人心惶惶，無心工作，甚至直接引發(fā)“離職潮”。所以，管理者在解雇員工的時候也要講究技巧，盡量做到好聚好散。
離開一個組織，意味著一段人生歷程的結(jié)束。在對待離職員工問題上，美國惠普公司的態(tài)度是：不責(zé)備、不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。
為了提高員工的專業(yè)技能，惠普每年都會在員工培訓(xùn)上投入不少金錢和資源，因此吸引了不少“學(xué)本事”的人，他們來惠普只是為了鍍金，等本事學(xué)到了就可以待價而沽。但公司管理層并沒有為難這部分離職者，而是始終奉行著“人家想走，強(qiáng)留也不會安心”的管理理念，給予他們想要的自由。
無獨(dú)有偶，麥肯錫公司在對待離職員工上打出的則是“友情牌”，在麥肯錫咨詢公司有一本著名的校友錄，公司管理層將每位離職的員工都視為即將畢業(yè)的校友，即便這些人離開了咨詢師的職業(yè)，但誰又能知道，未來的某天他們會不會成為自己潛在的客戶呢？人走茶不涼，這種體面地離開方式，讓麥肯錫的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”幾乎遍布各行各業(yè)，事實(shí)證明這張強(qiáng)大的“人脈網(wǎng)”確實(shí)為該公司帶來了極其豐厚的回報(bào)。
作為一個合格的企業(yè)管理者，尤其不能忽視那些被解雇者，本著好聚好散的目標(biāo)，讓他們體面地離開才是明智之舉。那么，怎樣才能做好這項(xiàng)工作呢？
首先，管理者在解雇方式的選擇上不能馬虎，盡量不要傷害對方的自尊；其次，解雇的時間最好選在周五下午，避開“觀眾”，避免讓對方難堪；最后，解雇員工要快刀斬亂麻，在解雇前要做好保密工作，知道的人越少越好。
此外，處理好善后工作也十分關(guān)鍵，一方面要結(jié)算離職員工的所有工資，另一方面也要對員工進(jìn)行情緒安撫，必要的話，不妨為其推薦合適的工作單位，或者提供他一些求職信息。有人突然離職必定會引起大家的好奇，所以管理者在向全體員工解釋其離職原因時，既要顧及離職員工的臉面，還要考慮大家的接受能力。只有這樣，才能盡可能地減輕一切不良的影響。
