我們來(lái)看一個(gè)案例：

甲和乙通過(guò)招聘，同一批進(jìn)入一家銷售公司，兩人各有不同的工作方式，但把營(yíng)銷工作做得都很出色，兩人在企業(yè)里都有很好的發(fā)展前景。兩年后，兩人通過(guò)績(jī)效考核，分別被提拔為部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理。

一次，公司為了擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，需要一位地區(qū)銷售經(jīng)理。對(duì)這兩人來(lái)說(shuō)，這都是一次不錯(cuò)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，因此，他們都遞交了申請(qǐng)。但是到底讓誰(shuí)去呢？領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)很為難，因?yàn)闊o(wú)論是在能力上還是在人際交往方面，甲和乙不分伯仲，表現(xiàn)都很出色。

領(lǐng)導(dǎo)想當(dāng)然地認(rèn)為，讓誰(shuí)去當(dāng)?shù)貐^(qū)經(jīng)理，另一個(gè)人都不會(huì)有意見(jiàn)。于是，他根據(jù)公司的績(jī)效考核制度雖然評(píng)估一番，卻只是走了一個(gè)過(guò)場(chǎng)，最終讓關(guān)系與自己較好的乙擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理。結(jié)果，甲很想不通，他認(rèn)為公司的績(jī)效考核制度不夠客觀公正，讓自己的利益受到了損害，于是他提出了辭職。公司極力挽留，但無(wú)濟(jì)于事。

客觀的績(jī)效考核機(jī)制是保證公平公正的最佳手段。如果企業(yè)的績(jī)效考核制度有問(wèn)題，比如：不夠公平，不夠客觀，某些條款讓人難以信服，那么考核出來(lái)的結(jié)果肯定不被接受，在這種情況下，績(jī)效考核就會(huì)失去權(quán)威性，變成一個(gè)制造不滿和怨氣的東西，對(duì)企業(yè)的危害是相當(dāng)大的。上文案例中，因?yàn)榭?jī)效考核制度不具備客觀性，直接導(dǎo)致員工憤然離職，使企業(yè)失去了一個(gè)優(yōu)秀的人才，真的是一件可惜的事情。

那么，怎樣才能保證考核制度的客觀性和權(quán)威性呢？

考核指標(biāo)一定要科學(xué)。相同的崗位有相同的崗位職責(zé)和要求，因此，應(yīng)該適用相同的考核條款，而不同的崗位有不同的工作職責(zé)和要求，應(yīng)有相適應(yīng)的考核條款。所以，考核制度的公正性和權(quán)威性體現(xiàn)在于，針對(duì)不同的崗位設(shè)置具體的考核指標(biāo)。

考核人員必須保持公正?？?jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，對(duì)于負(fù)責(zé)考核的人員要求很高。公司在選擇考核人員時(shí)，要選用業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、為人正直、能堅(jiān)持公道的綜合素質(zhì)較高的人員。不僅如此，還應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握考核的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵的指標(biāo)，確保他們能夠嚴(yán)格按照要求來(lái)實(shí)施績(jī)效考核。為了避免考核人員在績(jī)效考核中出現(xiàn)不堅(jiān)持原則、亂打分的現(xiàn)象，公司還應(yīng)對(duì)考核人員進(jìn)行監(jiān)督和回訪，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一定要嚴(yán)格處罰。

考核的方法要多樣。要全面了解員工的工作效果和工作業(yè)績(jī)的真實(shí)情況，多途徑的考核方法尤為重要。日?？己酥型钥促Y料、查數(shù)據(jù)為主，一些工作真實(shí)情況很難掌握。所以，在工作業(yè)績(jī)考核中，要集思廣益，多采取一些好的方法和措施進(jìn)行考核。

例如考核專賣人員，要了解市場(chǎng)監(jiān)管工作情況、文明執(zhí)法情況等，就要到基層一線去，通過(guò)走訪零售戶、消費(fèi)者等，了解專賣人員工作情況，發(fā)現(xiàn)工作存在問(wèn)題，考核工作業(yè)績(jī)。也可以召開(kāi)零售戶、消費(fèi)者座談會(huì)，準(zhǔn)確了解市場(chǎng)監(jiān)管和行政執(zhí)法工作情況。而對(duì)與零售戶直接接觸的稽查人員、送貨員、營(yíng)銷人員的工作業(yè)績(jī)考核，也可采取問(wèn)卷調(diào)查的形式，廣泛了解零售戶的意見(jiàn)，從而掌握較為真實(shí)的工作情況，確?？己说墓叫?。