制度是死的，人是活的

曾在報紙上看到這樣一則小報道：

部分銀行對柜臺取款做了限制，顧客取款金額小于５０００元，柜臺不辦理，必須自己去ＡＴＭ機上取款。這一規(guī)定讓有些老年顧客犯難了，因為他們不會用ＡＴＭ機取款，怎么辦呢？有一位老年顧客想了一個辦法，他拿著銀行卡到柜臺取了６０００元，然后再存５０００元，這一做法輕松繞過了銀行的規(guī)定。

我們贊揚這位顧客的聰明與靈活之余，不由得為銀行的死規(guī)定感到可悲，與其說是顧客嘲弄了銀行的死規(guī)定，不如說是銀行用自己的愚蠢規(guī)定嘲弄了自己。

不可否認，銀行的制度出發(fā)點是好的，可以減輕柜臺壓力，但作為一種制度，應(yīng)考慮周全，比如，有些顧客確實不會使用ＡＴＭ機，或有時候ＡＴＭ機會出現(xiàn)故障，這個時候顧客該怎么取錢呢？這一案例提醒了企業(yè)管理者，在制定制度的時候，一定要把腦子放靈活一點，千萬不能死板地堅持錯誤的東西，否則，只會逼員工想辦法鉆制度的空子，很容易壓抑員工的積極性。

公司的制度是人制定的，而人的思維和視野會受到很多因素的制約，難免會有考慮不周的時候。因此，制定的制度就難免存在漏洞。這個時候該怎么辦呢？是死板地執(zhí)行制度，并美其名曰“按制度辦事”？還是聽取員工的意見和建議，不斷地補充和完善制度，必要的時候放棄錯誤的制度，采取合情合理的人性化管理方式呢？答案不言自明。

當然，如果制度本身沒有任何問題，那么當員工違反制度時，管理者理所當然地按制度處理。但是要注意的是，制度是死的，人是活的，在執(zhí)行制度的時候，管理者還需照顧員工的感受，盡可能地配合以情感人的管理手段，讓員工心服口服地接受處罰。

西洛斯梅考克是世界第一部收割機的發(fā)明者，也是美國國際農(nóng)機商公司的創(chuàng)始人，被人稱為“企業(yè)界的全才”。在他幾十年的企業(yè)生涯中，他歷經(jīng)幾次起落滄桑，但最后他都以超人的素質(zhì)昂首挺過來。

作為公司的老板，梅考克手握大權(quán)，但他從不濫用。即使員工違反了公司的制度，他也能在嚴格處罰員工的同時，設(shè)身處地地為員工著想。這種做法既維護了制度的威信，又不傷害員工的感情，十分高明。

有一次，一位老員工酗酒鬧事，遲到早退，違反了公司的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當受到開除的處分。當管理人員將這一處罰決定遞交給梅考克時，梅考克當即表示贊同。但這一處罰決定公布之后，那位老員工十分惱火，他說：“當年公司債務(wù)累累時，我不離不棄，三個月拿不到工資我也毫無怨言，今天我犯了點錯誤，你就把我開除，你真是一點情分都不講?！?/p>

梅考克平靜地說：“這里是公司，是有規(guī)矩的地方，不能有任何例外?！笔潞竺房伎肆私獾?，這名老員工之所以酗酒鬧事，與他妻子剛剛離世有關(guān)。妻子離世后，他帶著兩個孩子，一個孩子跌斷了一條腿，一個孩子因吃不到奶水而啼哭，他極度痛苦，于是借酒消愁，結(jié)果耽誤了上班。于是，梅考克對老員工說：“你現(xiàn)在什么也不用想，趕緊回去及照顧好孩子們，我們依然是朋友。”說完，他掏出一沓鈔票塞到老員工的手里，對方頓時感動得流下了眼淚。

當員工以為梅考克會撤銷開除他的決定時，梅考克強調(diào)了自己的原則，他表示不想破壞制度，這也贏得了員工的認同。

嚴格地說，管理的最終目的不是管人，而是“安人”。既然是安人，就要讓人心服口服，沒有怨言和不滿。執(zhí)行制度雖然很重要，但是制度之外的事情，影響也非常大。因為人是感情動物，顧及員工的感情是管理者必須做到的。

當員工違反制度，面臨嚴重的處罰時，管理者別忘了給員工精神安慰。當員工生活中有困難，即使他違反了公司制度，管理者也不能坐視不管。如果管理者能夠像梅考克那樣，既能堅持按制度辦事，又能靈活地處理與員工的關(guān)系，尤其是與員工保持良好的情感聯(lián)系，那么就很容易讓員工信服。

適度的人情，是管理的“潤滑劑”

中國自古以來，都很注重宗族，這就決定了中國是一個人情化的社會，而不是一個理性的社會。古詩有云：“至誠而不動者，未之有也；不誠，未有能動者也?！边@句話的意思是說，我以至誠之心來對待他人，卻無法打動他人的心，那是不可能的；對待他人不是以至誠之心，那么，任何人都打動不了。換句話說，就是“我以誠心待人，人必以誠心待我”的觀念，這是儒家的處世觀點。

這句話所闡明的觀點，在社會中的任何方面都可以體現(xiàn)出來。當然，這也同樣適應(yīng)企業(yè)。一個老板，在工作當中，不管對員工還是對合作伙伴、競爭對手，只有表現(xiàn)出絕對的誠意和真心，才可以感動對方。這樣，才能在領(lǐng)導(dǎo)工作中，減少一些摩擦，使工作進展順利。

對于員工來說，最重要的就是讓他感覺到：自己是被需要的，是被看重的，是有價值的，而這就體現(xiàn)在老板對人情的用法上。老板要在必要的時候，注意表現(xiàn)出對他的器重、贊賞，并且適度地進行獎賞。要讓員工意識到，老板并沒有忽略他的存在。

在對員工委以重任的時候，一定要表現(xiàn)出絕對的誠意，要讓他明白，老板非常器重他，這個工作是非他莫屬的，除了他，沒人可以勝任。當老板表現(xiàn)出絕對的誠意之后，他一定會赴湯蹈火，全力以赴，去盡全力把事情做好。哪怕工作難度很大，任務(wù)量很重，他也一定不會推脫的。對于老板來說，你只是需要在人情上花費一點時間，但卻可以得到員工無限的回報。

海爾公司的一個部門經(jīng)理，在研制一個新產(chǎn)品時，曾錄用了一位頗有干勁的年輕人。這位年輕人一接到任務(wù)，便馬不停蹄地干了起來，在工作最緊張的時候，他一連幾天不睡覺，埋頭苦干。當這個任務(wù)完成之后，他累得病倒在床上，經(jīng)理深受感動，在病床上拉著年輕人的手說：“要是你再不改變一下你的工作方式，我就要停止這個新產(chǎn)品開發(fā)工作了，我寧愿不要這個新產(chǎn)品，也不能看著你這樣糟蹋自己的身體?！甭犃私?jīng)理的一席話，年輕人非常感動，并下定決心以后要更加努力地工作，回報經(jīng)理。

經(jīng)過此次事件，這位年輕人之后便不會把工作當成獲取報酬的手段，而是當成自己的事業(yè)，因為從這件事情上他意識到：老板，并不是只關(guān)心工作，還關(guān)心他的生活、他的健康。

可見，適度的人情，可以激發(fā)員工的動力，這并不需要多少金錢與時間，只是需要你的一點誠意與關(guān)心而已。

在軟與硬之間找到管理的發(fā)力點

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，制度非常重要。制度面前人人平等，管理者必須以強硬的態(tài)度執(zhí)行企業(yè)制度，嚴明公正、不徇私情。然而，企業(yè)制度不能成為管理者對員工冷漠的借口。員工也是有七情六欲的人，需要理解和關(guān)心。所以，管理者在企業(yè)管理中，要軟硬兼施，在軟和硬之間找到發(fā)力點。

過于強硬的管理者，會讓員工覺得他頭角崢嶸、渾身是刺。強硬到一定程度，管理者就會激起眾怒，信任就無從談起。管理者事事把人情放在第一位，會讓員工覺得他軟弱可欺，威嚴就更無從談起。生活是復(fù)雜的，人心也是復(fù)雜多變的。管理者在應(yīng)對復(fù)雜多變的管理工作時，必須靈活處理。該懲罰時絕不姑息，該寬容時也不能不近人情。

為中小企業(yè)提供管理軟件的易科集團就非常主張管理者的“管理藝術(shù)”。易科亞太區(qū)總裁曹毅明認為，好的業(yè)績是充分發(fā)揮員工積極性的結(jié)果。對于公司員工，他既大膽放權(quán)，又非常講求原則。中國區(qū)總經(jīng)理周曉玲就是他用這種方法培養(yǎng)出來的，周曉玲又用這種方法來培養(yǎng)自己的下屬。有一次，一位銷售人員因為個人失誤做砸了一筆生意，按公司規(guī)定應(yīng)該接受懲罰。周曉認為員工的一次失敗是可以原諒的，便說：“不怕你丟了潛在客戶、做砸了一個單子。給你三個月的時間，如果你能找到自己失敗的原因并且改正過來，這件事就當沒有發(fā)生?！边@個員工后來成了易科中國區(qū)的銷售骨干力量。

凡事“過猶不及”，無論懲罰還是寬恕，都有一個“度”的問題。把握好這個度，就能做一個成功的企業(yè)家?！叭饲椤笔莻€溫情脈脈的名詞，但如果運用不當，則會把企業(yè)送上“斷頭臺”。倘若管理者心腸硬得堪比鋼鐵，絲毫不講“人情”，員工在他眼中就成了創(chuàng)造價值的機器。倘若管理者不分場合、隨意地施舍人情，公司制度的權(quán)威就無法維護下去。

在現(xiàn)代管理中，軟和硬是相輔相成、關(guān)系密切的兩種手段。如果有所偏倚，就會給工作帶來危害。成功的管理者既有人情味，又有魄力，不會給人造成軟弱可欺的假象，也不會讓人覺得他是冷血動物。學(xué)會在軟和硬之間找到管理的發(fā)力點，針對不同情況隨機應(yīng)變，公司就能快速、高效地運轉(zhuǎn)下去。

柔性管理是人本管理的核心

所謂“柔性管理”，是指以“人性化”為標志，對員工進行人性化管理的管理模式?！叭嵝怨芾怼毕鄬τ凇皠傂怨芾怼倍岢鰜淼?，剛性管理是以規(guī)章制度為中心，用制度約束員工，而柔性管理是以人為中心，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)貢獻力量。