“我根本不知道領導想讓我怎么做，這段時間我工作那么努力，他連句表揚的話都不說，真是的。而一到績效談話時，他就只顧自己說，也不問我在想什么，要不然就直接把考核表塞給我，真煩人！”

當你聽到員工有這樣的抱怨時，你就應該及時反省一下自己了：績效面談是否進行到位了？要知道，員工渴望在績效考核時與領導進行一對一的談話，希望從領導那里得到認可、得到指導、得到下一階段努力的方向。

黃先生是某企業(yè)的老板，每個月他都要對員工進行績效評估，評估員工在這一個月中的表現(xiàn)。績效評估采用的是表格的形式，將工作的數量和質量以及合作態(tài)度等情況記錄下來，最后給員工評估一個等級，有優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格五個等級。

拿前一次評估來說，除了小張和小陳之外，其他員工都完成了本職的工作。鑒于小張和小陳是新員工，來公司不到兩個月，而且工作量又偏多，因此黃先生給他們也打了“優(yōu)秀”。

鑒于員工小劉家庭比較困難，黃先生有意識地提高對他的評價，他想通過這種方式讓小劉多拿績效工資，暗中幫小劉一把。

此外，員工小王的工作質量不好，剛剛到及格的標準，但是鑒于小王平時工作態(tài)度不錯，為了避免小王難堪，黃先生把他的評價提到“良好”。

案例中的黃先生雖然每個月都對員工的表現(xiàn)進行評估，但是他沒有進行一對一的績效談話，而是通過書面、表格的形式進行評估，這種評估方式是單方面的，員工從這種書面的評估中無法了解管理者的想法，也無法明確努力的方向。如果黃先生采取一對一的績效談話，在談話中講明員工表現(xiàn)優(yōu)秀的一面，同時指出員工表現(xiàn)不足的一面，那么員工既可以得到肯定和鼓舞，又可以明確進步的方向，何樂而不為呢？

管理者一定要認識到：良好的績效面談有助于員工更好地將他的工作質量與公司要求相匹配，繼而明確前進方向，得到激勵與鼓舞，從而自愿追求工作績效。對管理者而言，通過一對一的績效面談，可以及時發(fā)現(xiàn)員工身上的問題，可以了解員工對公司的期望，也可以向員工傳遞尊重與關懷。而對企業(yè)而言，一對一的績效面談有利于推動員工與團隊做出有利于目標達成的行為，最終促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、提升企業(yè)的核心競爭力。

值得注意的是，要想一對一的績效面談取得好的談話效果，管理者就應該做好幾點：

（１）事先要做好準備

在面談之前，管理者要有足夠的準備，準備員工的績效信息、相關事例、數據、完成績效評估表，思考清楚員工的優(yōu)勢、不足，還有你對員工的期望和員工可能提出的問題以及你該如何回答。很多管理者在績效面談之前沒有準備，績效面談時匆忙進行，顯得非常草率，讓員工感覺不到領導的重視，談到員工的績效時，又拿不出具體的例子或數據來說明，員工又怎么信服呢？對于這一點，管理者一定要避免。

（２）選定合適的時間和環(huán)境

一對一的績效談話是一件正式的事情，管理者應該安排合適的時間和場所，與員工進行輕松的面談。關于時間，最好避開繁忙緊張的時段，而談話場地最好在輕松的場所，比如咖啡廳、茶廳，準備一些茶水和零食，邊吃邊聊。在談話時，領導者最好關閉手機或將手機設置成靜音，以保證整個績效談話不受打擾。

（３）績效評估要具體、客觀、態(tài)度要平和

不論是評價員工的優(yōu)勢還是員工的不足，管理者都應該客觀地說話，做到有的放矢，這樣才能讓員工心悅誠服。在評估中，最忌諱的是帶著主觀情感去評估，這一點從他們的言語上就已經表現(xiàn)出來，比如，他們常說“我感覺……”“我認為……”“按我的經驗……”，還要避免夸張或小題大做，避免使用“你從來都”、“你永遠都不能”等語句，否則，不論管理者的初衷如何友善，都很容易引起員工的反感和不滿。

（４）以積極的方式結束面談

在績效面談中，員工可能已經意識到自己有些地方做得不對了，但又不好意思直接承認。這個時候管理者切忌一味追問，而應設法挽回對方的面子，照顧對方的自尊，盡量避免發(fā)生爭執(zhí)，造成情緒對立和沖突。在結束面談時，管理者最好以積極的方式結束談話，讓員工帶著信心與歡快離開，而不是不歡而散。