“企”，上有“人”下有“止”，充分說明，企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人才。有人才，就能勢頭旺盛；沒人才，必定停滯不前。作為老板，既要引進人才、培養(yǎng)人才，還要尊重人才、善待人才。只有給人才以施展才華的機會，公司才能步步升騰，財源不斷。
企業(yè)的發(fā)展壯大需要人才做后盾，可是選擇怎樣的人才為企業(yè)效力呢？有些企業(yè)管理者在選人時挑挑揀揀，一味地以人才的學(xué)歷為標準，只關(guān)注人才的出身、背景，卻不重視人才的實際能力，結(jié)果花重金把名校的高材生招來，企業(yè)效益卻上不去。這種現(xiàn)象值得每個管理者反思：招聘人才來公司，到底是為了什么？是為了裝點企業(yè)的門面，好讓同行看到：我們公司‘人才’濟濟——都是名校出身的人才，還是為了干實事，提效益，為企業(yè)謀發(fā)展的？
世界報業(yè)大亨默多克曾經(jīng)說過：“人才沒有標準，新聞集團的高層并不一定都需要具備博士學(xué)歷，只要你有能力，為集團發(fā)展做出了貢獻，我們不會虧待任何一個在這里發(fā)展的人才?！逼鋵嵅恢故切侣劶瘓F沒有對人才設(shè)立標準，很多行業(yè)的人才，也沒有硬性的標準。如果有標準，那唯一的標準就是會干事、干好事的能力。
看看當下的一些年輕人，他們整天拿著各種各樣的文憑和證書，什么博士學(xué)位、碩士學(xué)位等等，在多個企業(yè)之間挑來挑去，自認為高人一等，但是這樣的人真的有能力嗎？真的能勝任工作嗎？這個可不一定。因此，管理者在選擇人才時，一定不要只關(guān)注學(xué)歷，而忽視人才的實際能力，免得招一個只會照搬書本知識而不會處理實際問題的“書呆子”回來。
在一個人才招聘現(xiàn)場，一位人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生與企業(yè)招聘人員談?wù)搶π剿囊髸r說道：“月薪不能低于１萬，低的免談?！碑敃r已經(jīng)到了下午，招聘現(xiàn)場的人也不多，招聘人員就想多了解一下這位碩士生，于是提了一些實際工作中的問題，想考一考他處理問題的能力。這個問題是這樣的：
公司老板讓采購經(jīng)理去一個指定的供應(yīng)商那里購買材料，而這個供應(yīng)商是老板的小舅子。采購經(jīng)理犯愁了，因為他每次從老板小舅子那里買回來的材料質(zhì)量都不好，但如果不買就違抗了老板的命令，買了就會挨老板的批評：“你每次買來的材料質(zhì)量都不好，而且價格那么貴，到底是怎么回事？”請問：如果你是人力資源顧問，你會如何與老板協(xié)商這個問題？
碩士生的回答令招聘人員大吃一驚，他的回答居然是：“這個問題書本上好像沒有講過。”
招聘人員說：“是的，這種問題書本上確實沒有講過，但讀書并不是解決實際問題的唯一途徑，做顧問沒你想得那么容易，實際工作能力才是最關(guān)鍵的。”
頓時，碩士生慚愧無語……
我們不否認高材生的實際工作能力，但我們要強調(diào)的是：選擇人才，不能只關(guān)注學(xué)歷，會干事才是硬道理。巨人集團的創(chuàng)始人史玉柱曾經(jīng)說過：“初中水平跟博士后沒啥區(qū)別。只要能干就行，我一直是這個觀點，不在乎學(xué)歷，只要能干能做出貢獻就行。”在史玉柱看來，所謂的人才指的就是，我把一件事情交給你，你做成了，我再把一件事情交給你，你又做成了。只要你能把事情做成，你就是有用的人才。這種用人態(tài)度在他經(jīng)營企業(yè)的過程中有很好的體現(xiàn)。
１９９５年６月，畢業(yè)于南京國際關(guān)系學(xué)院的程晨進入了珠海巨人集團。在那個年代，史玉柱可是最熱門的人物。進入公司后，程晨和其他員工一樣，從最底層的促銷員開始做起。３個月之后，她順利轉(zhuǎn)為正式的業(yè)務(wù)員。半年之后，她成了業(yè)務(wù)主管。
程晨能取得這樣的成績，與她的勤奮不無關(guān)系。如果同事們每天跑８個小時的業(yè)務(wù)，那么她肯定會跑９個小時、１０個小時的業(yè)務(wù)。況且她有優(yōu)秀的銷售能力，所以，她的銷售業(yè)績總是名列前茅。而當時史玉柱一直強調(diào)“銷售就是一切”，因此，程晨能以優(yōu)異的銷售業(yè)績獲得快速的升遷。終于有一天，史玉柱發(fā)現(xiàn)了程晨這塊發(fā)光的金子。
１９９６年３月，史玉柱在公司高層的陪同下，來到江蘇考察銷售情況。當時南京分公司的經(jīng)理職位空缺，程晨臨危受命，但她心里沒底。因為當時南京分公司的銷售業(yè)績在全國排名倒數(shù)第１０。
當時史玉柱問程晨：“你準備用多久來改變（南京分公司銷售狀況不良）這個情況？”
“１個星期?！背坛康幕卮鹆⒓匆齺砹舜蠹业囊魂嚭逍?，史玉柱也笑了，但他沒有責(zé)怪小姑娘，他知道程晨有做好的決心。兩個月后，程晨領(lǐng)導(dǎo)的南京分公司的業(yè)績在全國的分公司中排名第１０名，３個月后南京分公司的銷售業(yè)績在全國的分公司中名列第１。
１９９６年７月，程晨在加入巨人集團一年后，被調(diào)回珠海巨人集團總部，成為史玉柱的行政助理。在那段時間里，程晨覺得非常狼狽，沒有了銷售成績的刺激，每天只是跟著史玉柱開會、見客戶、整理文件，每天從早上９點忙到晚上１２點。在得到更多機會參與珠海巨人集團的核心業(yè)務(wù)后，程晨逐漸了解到公司所面臨的困難。
１９９７年，巨人集團的危機終于大白于天下。為了應(yīng)對危機，史玉柱在一年后啟動了腦白金項目。當時程晨主動請纓，帶著２５萬元現(xiàn)金到南京開拓市場。她依靠天才的銷售能力和地緣優(yōu)勢，在南京迅速打開了市場。第一個月，她用２５萬元賺到了２３萬元，第二個月她賺到了５０萬元，第三個月賺到了１００萬元。
程晨在銷售方面取得的成績激勵了整個集團，很多離開巨人集團的員工也回來了。他們通過滾雪球的方式，把腦白金做起來了。腦白金在江蘇市場取得成功后，程晨又被任命為上海市場的開拓者，她僅用一年的時間，就在上海創(chuàng)造了一個億的銷售額，成為史玉柱最得力的臂膀之一。
程晨的案例告訴我們：得到一個會干事的人才，對企業(yè)的發(fā)展到底有多么重要。在選擇人才時，學(xué)歷真的不是最應(yīng)該關(guān)注的，你最應(yīng)該關(guān)注的是員工的工作能力。也許有人會問：“面對一個新人時，我們無從考察他的能力，我們只能通過學(xué)歷來判斷他的大概能力?！边@種做法無可厚非，但如果當高學(xué)歷的新人在工作崗位上遲遲打不開局面，無法取得與他薪水相匹配的效益時，管理者就應(yīng)該做出調(diào)整了，有必要以人才為企業(yè)創(chuàng)造的效益為標準來確定員工的待遇。微軟就是這么做的。
在微軟，員工的薪水、職位從來不會論資排輩，員工的升遷、漲薪取決于他的個人成就。在微軟，副總裁的工資低于一個軟件工程師的工資，這是很正常的現(xiàn)象。但這種現(xiàn)象在其他公司，恐怕很難見到。正是這種以人才的能力、個人成績來確定員工的薪酬的用人制度，激勵著微軟員工更加努力地工作。到１９９２年時，微軟公司的百萬富翁已經(jīng)多達３０００人。
海爾集團的創(chuàng)始人張瑞敏曾說過一句名言：“能者上，庸者下，平者讓。”當你發(fā)現(xiàn)人才的學(xué)歷與他的能力不匹配，當你發(fā)現(xiàn)人才空有學(xué)歷，沒有能力或能力不足時，管理者有必要以人才的能力為標準來擇良木而用之，而人才的能力最好的體現(xiàn)就是他的工作業(yè)績。所以說，員工會干事才是企業(yè)發(fā)展的硬道理，會干事才是優(yōu)秀人才的主要標準。
