面試是人才招聘中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在那么短的時(shí)間內(nèi)，如果還不嚴(yán)格把關(guān)的話，就很可能會(huì)錯(cuò)看人才。在面試過(guò)程中，公司常常會(huì)犯三種錯(cuò)：第一種錯(cuò)就是草草地看看人才簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)單地溝通幾句之后，便匆匆地給對(duì)方下結(jié)論，認(rèn)為對(duì)方不怎么樣，結(jié)果錯(cuò)失良才。
曾經(jīng)看過(guò)ＨＲ屆一個(gè)有趣的討論：如何獵取像喬布斯那樣的人才？喬布斯的特別之處就在于他簡(jiǎn)歷上沒有提到的東西。如果只看簡(jiǎn)歷上的教育背景和工作經(jīng)歷將導(dǎo)致謬誤：在創(chuàng)立蘋果之前，喬布斯只是個(gè)二流大學(xué)的輟學(xué)生。他還透露，他在利茲大學(xué)學(xué)到的最重要的課程，竟然是書法課。想必在面試時(shí)，如果看到的是這樣一個(gè)背景情況，估計(jì)絕大多數(shù)公司會(huì)把他否定掉。而人才最終是否能成功，不是取決于他的簡(jiǎn)歷，而是他的其他素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)潛力、個(gè)性以及人生目標(biāo)。
第二種是面試時(shí)覺得他經(jīng)驗(yàn)豐富，專業(yè)技能水平不錯(cuò)，但進(jìn)入公司后卻發(fā)現(xiàn)他跟公司賦予的期望大相徑庭，工作開展不起來(lái)，毫無(wú)起色。
第三種是覺得一個(gè)人能力和素質(zhì)相當(dāng)不錯(cuò)，高薪高位聘入之后，卻不是把精力和才智放在公司的事業(yè)上，而且借助公司的平臺(tái)來(lái)謀取私利，結(jié)果讓公司大受損害。面試原本是一項(xiàng)很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，一時(shí)的疏忽大意，將會(huì)給公司未來(lái)帶來(lái)莫大的損失，唯有嚴(yán)把面試這一關(guān)，才能挖到人才的金礦。一家公司要想持續(xù)健康地發(fā)展，在選拔人才方面一定要下大力氣。
惠普一直堅(jiān)信：優(yōu)秀員工才是公司最重要的資產(chǎn)。由此，惠普的管理層總是把招聘人才這件事排在所有工作的首位，把選拔人才當(dāng)作公司的頭等大事。中國(guó)惠普總裁孫振耀先生，曾把招聘新員工比喻成“去挑選一件珍貴的物品”。以前，在公司規(guī)模還不是很大的時(shí)候，每次招聘，他都要親自與新員工面談；后來(lái)公司規(guī)模大了，時(shí)間不夠了，沒有精力來(lái)把控每個(gè)新員工，但在招聘經(jīng)理級(jí)人員和關(guān)鍵崗位人才時(shí)，都少不了他的身影。
曾看過(guò)這樣一個(gè)故事：有一次，一位應(yīng)聘銷售人員的求職者，對(duì)孫振耀親自面試自己感到大惑不解，于是面談時(shí)問(wèn)道：“我只是面試一個(gè)小小的Ｓａｌｅｓ，用得著你這個(gè)堂堂的中國(guó)區(qū)總裁親自出馬嗎？”然而，孫振耀卻不這么認(rèn)為，他解釋道：“如果你要去買一件非常珍貴的東西，你會(huì)托付別人去買嗎？比如說(shuō)是一顆鉆石，你肯定會(huì)親自去挑選！”
“選人如同選鉆石”，正是基于這樣的認(rèn)識(shí)，惠普各級(jí)管理人員都要拿出足夠的時(shí)間，來(lái)參加面試。因?yàn)樵诨萜展荆@是管理者最重要的一項(xiàng)工作，管理者不僅要面試本部門招聘的員工，而且還要作為面試小組成員，參與其他部門招聘新員工的面試工作。
反觀一些公司，在面試的時(shí)候簡(jiǎn)單的兩個(gè)環(huán)節(jié)，由用人部門負(fù)責(zé)人依據(jù)求職者簡(jiǎn)歷，隨機(jī)性地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題就來(lái)下結(jié)論，未免太疏忽和武斷。其實(shí)，評(píng)價(jià)一個(gè)人是一項(xiàng)很困難，很復(fù)雜的工作，必須通過(guò)多個(gè)環(huán)節(jié)考核，通過(guò)多個(gè)角度評(píng)價(jià)，才可能看透人才的本質(zhì)。簡(jiǎn)歷一般，外表平平的人未必就不堪重用；經(jīng)歷豐富、簡(jiǎn)歷花哨，能說(shuō)會(huì)道者未必就是公司想要的人才。由此，在面試時(shí)，必須經(jīng)過(guò)層層把控，方能選出人才。
聯(lián)想集團(tuán)在招聘時(shí)，對(duì)人才的選擇堅(jiān)持兩大標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)公司核心價(jià)值觀的認(rèn)同以及“人崗匹配”。只有認(rèn)同公司的價(jià)值觀，才可能是一個(gè)“志同道合”的人；而對(duì)于后者，聯(lián)想認(rèn)為“不一定要找最優(yōu)秀的人，而是要找最合適的人”。這種合適，就是員工能夠勝任崗位，而且樂(lè)于從事這一崗位。
ＩＢＭ全球人力資源總裁針對(duì)人才招聘問(wèn)題，提出了四點(diǎn)要求：第一是自豪感，第二是創(chuàng)新，第三是靈活性，第四個(gè)就是高績(jī)效文化。而針對(duì)“高績(jī)效文化”，并不在于你的學(xué)歷和出身，而是看你真正在工作上的貢獻(xiàn)及工作熱情。ＩＢＭ是這樣來(lái)界定高績(jī)效的：一個(gè)是ｗｉｎ，就是所謂的必勝的決心；第二個(gè)是ｅｘｅｃｕｔｉｏｎ，就是又快又好的執(zhí)行能力；第三個(gè)是ｔｅａｍ，就是團(tuán)隊(duì)精神。有這三種特質(zhì)的人，就是ＩＢＭ所追求的高績(jī)效的人。
所以，在面試人才的時(shí)候，一定要從多層面來(lái)評(píng)定一個(gè)人，既要看經(jīng)驗(yàn)、技能，又要看求職者的道德和潛質(zhì)。而且在面試過(guò)程中，盡可能地安排多個(gè)環(huán)節(jié)，多個(gè)部門負(fù)責(zé)人充當(dāng)面試評(píng)委，采用多種有效的面試手段，才能篩選出鉆石般的人才。
