人才招聘是ＨＲ的一項重要工作，也是一項頗有壓力的工作。有的人認(rèn)為招聘就是對外發(fā)布一下招聘信息，然后再對應(yīng)聘者進行一番面試，挑選出滿意人才的過程。說起來輕描淡寫，似乎非常容易。其實，ＨＲ的人才招聘分為兩類，一類是普通人才，像一些專員類、基層類管理人員，這類人才的信息資源非常多，ＨＲ往往通過一些常規(guī)的招聘手法就可以順利完成工作，常見的是：專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場現(xiàn)場招聘會、校園招聘、內(nèi)部員工引薦等。

但對于一些稀缺的關(guān)鍵性人才，如專業(yè)技術(shù)人才、高端管理人才，這類招聘就不那么簡單了，也是ＨＲ最頭疼的事。因為這類關(guān)鍵人才處于人才體系金字塔的上層部分，屬于社會精英階層，數(shù)量非常稀少。對于企業(yè)來說是一種稀缺資源，而且往往都已有較好的工作，不會流入人才市場，在專業(yè)招聘網(wǎng)站上也很難搜索到這類人才的信息。如何把他們找出來？這時候，許多ＨＲ人士就會非常頭疼了。在很多公司里，招聘一位營銷總監(jiān)、研發(fā)工程師之類的關(guān)鍵人才，往往半年時間都到不了崗，而公司又急著要，老板又催得緊，從而讓ＨＲ倍感壓力，甚至絕望了。

許多公司往往會把這類關(guān)鍵人才委托給獵頭公司，通過高額付費的方式，借助獵頭公司來獵取高端人才。為什么獵頭公司能有效完成招聘工作，而公司的ＨＲ卻束手無策呢？這自然歸因于獵頭公司的獨特手法。公司ＨＲ招聘與獵頭公司招聘有很大的區(qū)別：ＨＲ用的往往是常規(guī)的渠道，如人才市場、招聘網(wǎng)站、校園招聘等。但問題的是關(guān)鍵人才往往都已有穩(wěn)定的工作，不會輕易流入人才市場，ＨＲ通過這些渠道搜索關(guān)鍵人才，無異于緣木求魚；而獵頭公司在獵取關(guān)鍵人才時，往往有獨特性的門道。獵頭公司為什么敢于向公司收取巨額的人才招聘服務(wù)費？因為它有一個獨特的法寶——人才數(shù)據(jù)庫。獵頭公司是非常注重人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，因為它是一個獵頭公司的實力體現(xiàn)，獵頭公司往往會通過多種專業(yè)渠道來獲取關(guān)鍵人才信息，來不斷擴充公司的人才數(shù)據(jù)庫。

網(wǎng)絡(luò)尋訪：獵頭公司每天會留意各種新聞媒體上有關(guān)高級人才的信息，通過網(wǎng)絡(luò)、新聞、報紙、雜志、常規(guī)網(wǎng)站、論壇、社交網(wǎng)站、ＱＱ群、ＭＳＮ、微博、微信等來尋找人才，隨時記錄，隨時存儲。

會務(wù)尋訪：派出嗅覺敏銳的獵手，參加各種大型商務(wù)活動或社交活動，尤其是一些高端人才培訓(xùn)會、高端論壇等，這些場合往往是高端人才聚集的地方，獵頭公司可以尋找各種獵物，獲取關(guān)鍵人才信息資源。

隔墻設(shè)耳：在一些大型知名公司里發(fā)展內(nèi)線，建立一支兼職獵手搜索隊，來獲取大公司內(nèi)部人才信息。

撒好漁網(wǎng)：借助一些媒體廣告宣傳，吸引高端人才，積極接受他們上門登記或上網(wǎng)登記。

廣求資源：對人才集中的地方，如高校、研究所、培訓(xùn)公司、行業(yè)協(xié)會、專業(yè)招聘網(wǎng)站的客戶服務(wù)部等，通過內(nèi)部交易或合作的方式，來獲取高端人才信息資源。

資源共享：獵頭公司之間互換人才庫資源，從而快速擴充公司的人才數(shù)據(jù)庫。

一旦獵頭公司的人才數(shù)據(jù)庫建好了，那么針對別的公司委托的關(guān)鍵人才招聘服務(wù)，就可以直接在獵頭公司的人才數(shù)據(jù)庫里尋找匹配的人才信息，然后就可以通過高薪、高職位、好的發(fā)展前景、情感線等多種方式來挖取人才。

當(dāng)然，如果有些關(guān)鍵人才在人才數(shù)據(jù)庫里找不到合適人選，那該怎么辦？其實，獵頭公司還有一絕招：ＣｏｌｄＣａｌｌ，即陌生拜訪。針對該類關(guān)鍵人才所處的行業(yè)，找到該類行業(yè)的大型公司聯(lián)系電話，就可以通過電話訪談的方式，聯(lián)系到該公司內(nèi)部的尖端人才，然后私下跟進和溝通，通過挖墻腳的方式，把他們挖取過來。對于獵取一些營銷高管、工程師、公司總經(jīng)理之類的人才，這種方式非常有效。

而作為公司的ＨＲ部門，也必須學(xué)習(xí)獵頭公司這種獵才手法。畢竟借助獵頭公司，是要付出巨額人才招聘服務(wù)費的，而且一旦獵取到的人才快速離職，那對公司來說，將是一項巨大的虧損。所以，公司ＨＲ部門在招聘過程中，也必須建立自己的關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫，將招聘過程中收集到的一些尖端人才信息，存入公司的人才數(shù)據(jù)庫中，積累自己的人才庫資源，并輔助一些“挖墻腳”的手法，來獵取關(guān)鍵性人才。ＨＲ在獵取關(guān)鍵人才時，一定要有針對性，要摸到對方的習(xí)性和活動范圍，才能有的放矢。

曾看過這樣一個案例：美國有一家生物制藥企業(yè)，名叫Ｃｈｉｒｏｎ公司。隨著公司規(guī)模的擴大，公司需要大量的藥劑師。結(jié)果，該公司招聘主管在嘗試了互聯(lián)網(wǎng)和很多其他的搜尋方式之后，他驚訝地發(fā)現(xiàn)，在人才市場上，普通藥劑師竟然非常緊缺。于是，他不得不采用一些富有創(chuàng)意的手法：跟柜臺后的藥劑師聊天，談話的內(nèi)容包括：“如何與藥劑師取得聯(lián)系？”“藥劑師喜歡訪問哪些網(wǎng)站？”通過這種聊天的方式，他了解到：藥劑師們喜歡在晨會時收聽國家公眾電臺（ＮａｔｉｏｎａｌＰｕｂｌｉｃＲａｄｉｏ）的新聞節(jié)目。于是，Ｃｈｉｒｏｎ公司通過贊助本地公眾電臺，向外界發(fā)出了招聘信息。公司原希望有１００名候選人露面，結(jié)果在一周內(nèi)就獲得了３００多名候選人。

此外，公司ＨＲ還可以與同行業(yè)其他大型公司的ＨＲ部門“結(jié)盟”，以求資源共享，最典型的做法就是“簡歷共享”，即當(dāng)公司人才數(shù)據(jù)庫里找不到合適人才時，可以請求同盟公司推薦，因為對方可能有這方面的人才資源，且一時又用不上，這樣就可以相互支援。