用事實(shí)堵住發(fā)牢騷人的嘴
任何企業(yè)都會存在這樣一些員工，他們似乎特別喜歡抱怨，一點(diǎn)小事就能讓他們喋喋不休。他們把大量的精力都放在一些雞毛蒜皮的小事上，自己的本職工作卻往往不能很好地完成。對于這樣的員工，管理者需要拿出一些魄力來，用強(qiáng)有力的事實(shí)讓他們啞口無言。
浙江華立集團(tuán)董事長汪立成說：“做生意，我們只信奉一點(diǎn)，只做不講，或者多做少講。我們只用業(yè)績說話?！蓖瑯?，對于管理工作，管理者也應(yīng)該用事實(shí)說話。如果員工素來有愛抱怨、愛發(fā)小脾氣的性格，管理者則不要與其浪費(fèi)唇舌。事實(shí)具有超越一切的說服力，說得越多，越膚淺；埋頭做事，問題就能迎刃而解。
當(dāng)一個員工抱怨薪水過低時，管理者可以把他調(diào)到薪水高的職位，用實(shí)際工作說服他，薪水的高低與能力的大小成正比；當(dāng)員工抱怨得不到升遷時，管理者可以讓他和辦事能力強(qiáng)的人從事同一項(xiàng)工作，用工作業(yè)績來告訴他，升遷并不是靠運(yùn)氣獲得。總之，企業(yè)中出現(xiàn)抱怨在所難免，管理者一條條反駁，只要把事實(shí)擺出，道理就顯而易見。
全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的國有控股專業(yè)化空調(diào)企業(yè)——珠海格力電器股份有限公司，就是靠著“少說空話、多干實(shí)事”的核心價值觀一步步壯大的。１９９３年，剛剛成立的格力電器只是一家默默無聞的小廠，只有一條簡陋的、年產(chǎn)量不過兩萬臺窗式空調(diào)的生產(chǎn)線。但是，格力人有一個大夢想，那就是締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)。二十年來，格力電器的這個夢想一直受到社會各界的質(zhì)疑，部分公司員工也對領(lǐng)導(dǎo)層的好高騖遠(yuǎn)心生不滿。但是，格力人從來沒有放棄追求，他們堅(jiān)持用事實(shí)說話，一步一個腳印地埋頭耕耘。一個個“世界第一”、“全球首例”的贊譽(yù)，有力地回?fù)袅藖碜运拿姘朔降馁|(zhì)疑，也化解了員工心頭的不滿情緒。今天，格力空調(diào)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了夢想，影響力和營業(yè)額都穩(wěn)居世界空調(diào)企業(yè)排行榜首位。
聯(lián)想總裁柳傳志說：“我不會用言語去回應(yīng)質(zhì)疑，我只用具體的業(yè)績贏取信任。”的確，口水戰(zhàn)沒有任何意義，事實(shí)才最具有說服力。當(dāng)牢騷和不滿向管理者襲來時，明智的管理者都能夠擺出事實(shí)，讓抱怨者心服口服，且自覺地消除牢騷；失敗的管理者則試圖用道理說服，結(jié)果自己口干舌燥，抱怨者反倒更不耐煩。所以，當(dāng)員工亂發(fā)牢騷時，管理者就應(yīng)該用事實(shí)去堵上他們的嘴。
時常做一下員工滿意度調(diào)查
員工滿意度調(diào)查，聽起來并不陌生，但是真正肯去做的人，鳳毛麟角。財(cái)富雜志曾經(jīng)對世界范圍內(nèi)不同規(guī)模的公司進(jìn)行了一番調(diào)查，結(jié)論是只有１６％的公司會認(rèn)真貫徹這一行動并使之制度化，而且公司規(guī)模越大，這項(xiàng)工作做得越是到位。
這個結(jié)果其實(shí)并不難以理解。小型公司一般人員流動性較高，對員工的保留度相對較差，而大公司的人員組成相對于小公司來說更加穩(wěn)定。在這樣的背景下，大公司更加樂意做員工滿意度調(diào)查就不難理解了。
但是這種看法同時也是一種誤區(qū)。管理學(xué)上有一種“馬太效應(yīng)”，意思是你已經(jīng)得到的，會得到更多，而你失去的將會失去得更多。員工滿意會降低企業(yè)人員流動率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。滿意的員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，形成對企業(yè)的心理依賴，不會輕易離開，因而員工滿意度高的企業(yè)人員流動率是比較低的，凝聚力很強(qiáng)，每個人都有強(qiáng)烈的歸屬感。
孫總一直以來都對自己的企業(yè)文化非常滿意，他覺得自己的管理還是相當(dāng)人性化的，各種制度制定得也非常有彈性，從各個部門經(jīng)理那里反饋來的信息，也讓孫總越來越堅(jiān)定自己的觀點(diǎn)。
但是每次他去辦公室的時候，總是覺得員工士氣不是很高，大部分都是一臉疲憊。孫總很疑惑，但是當(dāng)他把員工叫出來詢問時，每次得到的回答卻是：各方面都很滿意。孫總知道一定是發(fā)生了什么。
于是孫總私下去了一家咨詢公司，試圖找到解決的辦法。結(jié)果得到的答案卻異常簡單：做個調(diào)查問卷。孫總覺得這根本就是敷衍，自己親自問過的，難道還不如一紙問卷有效？但是這畢竟也算一個方法。
于是，孫總委托咨詢公司制作了一份簡單的調(diào)查問卷，給員工們發(fā)了下去，結(jié)果出人意料，員工對公司現(xiàn)行的政策滿意度極低。孫總覺得很詫異，趕緊去咨詢公司制定了一份詳細(xì)的問卷，這次結(jié)果更令孫總吃驚：有的員工覺得某主管太死板，有的覺得彈性工作時間看似很不錯，但是實(shí)施起來效果很差，有的抱怨該有的福利沒發(fā)下來。
孫總立即下令召集中層領(lǐng)導(dǎo)開會，在會上布置了調(diào)整，改革措施，任免干部，并迅速將會議結(jié)果執(zhí)行并且公布。接下來的幾個月，孫總一直親自監(jiān)督，并且經(jīng)常做調(diào)查，公司士氣漸漸有了好轉(zhuǎn)。
從中我們可以看到，作為一個領(lǐng)導(dǎo)，不可能逐一接觸到每一個員工，更不可能清楚地知道每一個員工的狀況。但是員工是企業(yè)的最基礎(chǔ)的組成部分，沒有好的員工，不可能有好的企業(yè)。而領(lǐng)導(dǎo)不可能時時刻刻和員工在生產(chǎn)一線，所以將員工滿意度調(diào)查制度化，對企業(yè)來說有很重要的意義。
歸根結(jié)底，大部分的企業(yè)都處在一個較低的生態(tài)圈里，所以時常做一下員工滿意度調(diào)查，并將之規(guī)范化、制度化，是非常有必要的。這是一種價格低廉而且有直接效果的行為方式，掌握好這一利器，能讓工作事半功倍。
謹(jǐn)防員工報喜不報憂
很多人在向領(lǐng)導(dǎo)匯報情況時，喜歡濃墨重彩地講成績、講好事，對于問題與錯誤，往往輕描淡寫，甚至干脆不提。這種做法不僅會妨礙領(lǐng)導(dǎo)者了解真實(shí)情況，影響領(lǐng)導(dǎo)者做出正確的決策，還會錯失解決問題、化解危機(jī)的良機(jī)，使小問題變成大危機(jī)、大災(zāi)難，給公司造成嚴(yán)重的損失。在這方面，有一個典型的案例。
在德國摩登公司的發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過這樣一件事：
一線員工發(fā)現(xiàn)公司的大客戶跳出了合同，馬上給主管打電話匯報：“主管，不好了，公司的大客戶丟掉了，這直接影響我們的效益??！”
主管淡定地說：“慌什么??？鎮(zhèn)定一點(diǎn)！”說完他馬上給自己的上司打電話：“經(jīng)理，市場部出了點(diǎn)問題，一個客戶流失了?！?/p>
經(jīng)理說：“流失一個客戶怕什么，我們公司的客戶還有很多，繼續(xù)開拓市場，爭取獲得更多的合作?！?/p>
正在這時，總裁給這位經(jīng)理打電話，詢問市場開拓情況，經(jīng)理笑著說：“總裁，你放心，市場開拓得很好，一切盡在掌控之中，很多客戶都與我們有合作的意向，很快我們就會拿下他們?！?/p>
總裁放下電話，非常開心地坐在老板椅上，手里端著一杯咖啡。然而，一個月后，公司召開月銷售會議，總裁才得知市場開拓工作一敗涂地……
這就是典型的報喜不報憂的現(xiàn)象。英特爾公司的總裁安德魯格魯夫?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部報喜不報憂的現(xiàn)象頗有感慨，他說：“高層領(lǐng)導(dǎo)有時候直到很晚才明白周圍的世界已經(jīng)發(fā)生了變化，老板則是最后一個知道真相的人。”中國管理培訓(xùn)專家余世維更是打趣地說：“一天，老板發(fā)現(xiàn)門外有人搬東西，出去一看，才知道原來公司倒閉了?！碑?dāng)然，這肯定是夸張的說法，但它由此也說明了下屬報喜不報憂的危害。
那么，怎樣才能避免員工報喜不報憂呢？除了管理者要樂意聽壞消息，鼓勵員工報憂之外，管理者還應(yīng)該積極走出辦公室，走到員工中間與員工溝通，走到生產(chǎn)一線去了解實(shí)際情況。格魯夫的做法就是，每天不管有多忙，都會打開電子郵箱，查收來自世界各地的一線員工的匯報。這種匯報是越級的，其真實(shí)性更加可信，因此格魯夫十分重視。
不淘汰平庸的員工，是對奮斗者的不負(fù)責(zé)任
不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，同理，不想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的員工也注定永遠(yuǎn)平庸。好的下屬是具有可塑性的，但要想將這些員工培養(yǎng)成卓越人才卻并不容易。企業(yè)要想做大做強(qiáng)，必須培養(yǎng)一批精兵強(qiáng)將，因此，管理者在培養(yǎng)員工的過程中，必須毫不留情地淘汰平庸者，這既是對企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，更是對奮斗者的肯定。
不少管理者經(jīng)常面臨這樣一個問題：如何解雇那些“雞肋人物”？一般來說，這些人工作還算努力，懂禮貌，善解人意，甚至在公司里面還有著不錯的口碑，然而他們在工作中卻經(jīng)常犯錯，哪怕是多次提醒依然不見什么起色。對于這樣的人，解雇起來需要很大的勇氣，但為了企業(yè)的發(fā)展，卻不得不淘汰。
阿麗是某科貿(mào)公司的經(jīng)理，最近公司新來了一位女員工，人長得漂亮，性格活潑，但卻令她頭疼不已。
該員工工作十分努力，但業(yè)績卻十分平庸，每次都是打著最低考核標(biāo)準(zhǔn)的擦邊球。起初，阿麗認(rèn)為該員工可能是由于還未融入企業(yè)的環(huán)境，所以才會業(yè)績平平，毫無起色。
為了幫助她提高業(yè)績水平，作為經(jīng)理的阿麗專門給她安排了一位經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，但轉(zhuǎn)眼３個月過去了，該員工的工作狀態(tài)絲毫沒有改變，更令阿麗頭疼的是，她毫無工作積極性，又怎能把工作做好呢？為了幫助這位員工提升業(yè)績，阿麗專門找她談話，并給予其精神上的支持與鼓勵，并許諾，只要她能夠超額完成工作任務(wù)，一定會給予其豐厚的物質(zhì)的獎勵。
然而，阿麗的辦法似乎沒起一點(diǎn)作用，該員工還是老樣子，甚至工作業(yè)績還有下滑的趨勢。這樣通融一個平庸者，難免會讓那些業(yè)績優(yōu)秀的員工感到不公，出于這樣的考慮，阿麗毫不留情地開除了這名能力平庸的員工。
