在一些古裝電視里，我們經(jīng)?？吹揭恍┛蜅?，這些都是一些武俠短暫居住的流動性場所。但有的企業(yè)也不經(jīng)意成了一家人才客棧，意思就是公司剛招進一些人才，可沒多久就離職走人了，這樣，企業(yè)就成了人才的短暫跳板。這是許多老板最頭疼的事，因為企業(yè)好不容易招進來一個人，花了不少招聘成本和精力，也付了好幾個月工資，可沒給公司創(chuàng)造出什么價值就跳槽走人了，意味著企業(yè)在這個人才身上的投資上是失敗的。

一般來說，一個基層崗位的員工要在企業(yè)磨合三個月以上才能融入工作，經(jīng)理級以上員工要磨合６個月左右才能進入狀態(tài)，而前面的磨合期幾乎是公司的培訓期，是新員工的學習階段，不能創(chuàng)造出什么實際業(yè)績，而公司每月的工資卻得如數(shù)照發(fā)。如果在這期間離職了，那意味著企業(yè)在該員工身上付出的成本遠大于收益，企業(yè)虧錢了。所以，企業(yè)老板往往都希望每個員工都能在公司工作２年以上，最反感的就是員工在公司短暫停留就跳槽。

我曾在一家集團公司從事人力資源管理工作時，有一天，總裁氣急敗壞地把我找過去，讓我去處理一起離職事件。事情是這樣的，半年前，公司從大學里招聘了１０位應屆本科生，作為公司的儲干進行培養(yǎng)，分散在一些部門，并安排專人帶他們工作。幾個月后，那些大學生以各種理由陸續(xù)離職，只剩最后一位，安排在研發(fā)部進行培養(yǎng)，而今剛能步入工作，卻想跳槽走人。

當我走進總裁辦公室時，總裁和總經(jīng)理正在談論這事，總裁懊惱地說了一句：“如果這個學生一走，那我們這個儲干計劃就全盤失敗了?！庇谑?，我找來那名學生，跟他進行了一次長談。問起離職的原因，他的理由是感覺自己英語不錯，想去外企工作。不論我以工作、薪水來吸引他，都無法改變他的想法，見他去意已決，總裁最后也是懊惱地簽批了他的辭職申請，只是從此后，公司很少再招儲干進行培養(yǎng)。

為什么企業(yè)會出現(xiàn)人才客棧這種現(xiàn)象，關鍵是企業(yè)在招聘人才時，沒有考慮一個原則：招聘合適的人。所謂合適，就是招聘的人適合這份工作，而且也喜歡這項工作，二者缺一不可。如果對方不勝任工作，肯定要被公司裁掉；而如果公司滿足不了人才的要求，那公司最后也就成了人才流動的一家客棧而已。很多公司的經(jīng)驗表明，你雇傭什么樣的人對你能否留住人才至關重要。匆匆忙忙地抓一個掌握公司所需技術的人來，而他半年不到就離職了，這會給公司帶來很大的麻煩，因為花重金剛培養(yǎng)起來的人才便雞飛蛋打，而重新去市場上招聘一個人才，所花的成本往往是三到五倍。

許多企業(yè)在招人時，沒有考慮到這一點，往往不管是什么崗位，招聘時追求的都希望是最優(yōu)秀的人才。從企業(yè)的招聘過程就可以看到這一點：招聘一個人前，人事部往往會在人才市場或招聘網(wǎng)站上收集一大堆的簡歷，然后精挑細選出最優(yōu)秀的人，再經(jīng)過層層面試，找出最后的勝出者。如果是好的崗位，招聘最優(yōu)秀的人才是沒什么問題的，如果只是一般性的崗位，招聘最優(yōu)秀的人才，注定對方會把公司當成短暫棲居的客棧。

美國家庭存儲公司的首席行政執(zhí)行官米爾納曾講過這樣一句話：“最好是花一些時間，去確定一個人才有沒有可能留下來?！币郧凹彝ゴ鎯驹诠蛡蛉瞬艜r，并不關注他們是否愿意長時間地待在同一公司里，或者能否適應公司的文化，結果導致團隊精神變得非常緊張，人才流失嚴重。現(xiàn)在家庭存儲公司已經(jīng)徹底改變了招聘政策，通過許多面試和測試來甄選求職者。米爾納說：“我們不希望雇傭那些老想跳槽的人，那怕他再有才華！”

的確如此，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎５０％的新員工在工作半年內會選擇跳槽，而跳槽的根源就在于“人職的不匹配”，也就是眾人所說的“好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬?！钡咎热裟懿捎们‘?shù)恼衅阜椒ǎM可能全面地獲取求職者的信息，并將其與崗位的需求，公司文化相對比后作出錄用決策，這將會使離職率降低至１０％以下。

被尊為“經(jīng)營之神”的松下公司創(chuàng)始人松下幸之助，在人才管理方面有豐富而獨到的見解。松下幸之助認為：“人才的雇傭，應當以適用公司的程度為好，程度過高，反而未必有用。當然，水平較高能認真工作的人也不少，可是這些人往往會抱怨地說：‘在這個破地方工作，真倒霉?！绻麚Q成一個水平差不多的人，他卻會很感激地說：‘能在這里工作，還是蠻不錯的！’從而傾力地為公司工作。這不是很好嗎？”由此，松下幸之助很注重“適當”這兩個字。適當?shù)墓ぷ?，招募適當?shù)娜瞬牛m然不能達到１００分，但達到７０分是不成問題的，達到７０分有時候反而會更好，這就是松下幸之助的人才觀。

由此可見，在招聘工作中公司一定要招聘到一個“合適”的人才，做到人職匹配，人事相宜。既不進行人才低消費，也不進行人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人才是合乎公司需要的“合適人才”，公司后續(xù)的留才策略才能對其發(fā)揮功效，否則對方可能僅將公司當跳板，充當一名“匆匆過客”。